丐做非丐
因為員工在公司只是個打工的，沒股份，拿到的是死工資。企業垮了，他換個地方一樣幹。工廠流水線工人會把廠子看得多重嗎？這東西是相互的，工資緊巴巴的，他自然天天想的是怎麼樣才能換個高收入的行業或者企業。只有收入到了一定層次了，在企業有一定位置了，才可以談利益共同。
天一閣圖書管理員
如果員工都不為自己的利益去工作，都明白了唇亡齒寒的道理，這個企業就離黃不遠了。因為只有滿足自身利益才是工作的動力，為啥不好好幹活兒的都是那些領導子弟和他爹有錢能養起他的人呢，因為他們不用考慮自己的利益，幹不幹無所謂，這些人要只是偷點小懶兒，開點小差兒也就罷了，他們要是明白了唇亡齒寒的道理就更可怕，他們這些齒就會想方設法在企業這個唇沒亡之前把企業盜空，那對企業的破壞將是致命的。所以把員工招來千萬別去灌輸什麼唇亡齒寒主人翁意識的大道理，一點用沒有不說，懂了壞處更大，為自己的利益而工作就是最好的員工，保證唇亡不讓齒寒就是最好的老闆。
午夜陽光3226
每個人考慮問題都會站在自己利益的角度，包括老闆、經理。
如果個人利益和公司利益是息息相關的，或者個人和公司有感情，每個人都會為公司著想。
我們在譴責有的職工只考慮自己利益的時候，看看我們公司在利益面前怎麼幹的。有的公司掙大錢的時候，老闆換車換老婆，領導發獎金，出國旅遊，辦慶功宴。沒職工的一點好處，因為職工要麼計件工資，要麼按天算錢，他們已經拿到了勞動報酬。當效益不好時就要降工資，理由是公司不掙錢拿什麼發工資？但職工拿的是勞動報酬，不是獎金，效益好時把職工撇在一邊，效益不好時要把職工綁在一起了。
職工也是能感受到好壞的，你們分獎金的時候已經寒了職工的心，他們只是在做一分工作掙錢，不會自我多情拿自己當公司的主人了。人是相互的，公司怎麼待職工，職工就怎麼待公司。
倔強的小蟲
作為普通員工，收入不高，只考慮每月準時發工資，最好是能多發工資，工資也只能用於家庭日常生活開銷。每年不會有多少積蓄的！一旦企業遇到經營困難，發不出工資或者少發工資，必然直接影響員工的家庭生活。員工肯定考慮的是保證自己的利益，不會去想企業還能夠存活的問題，東家不做去西家，這是趨利避害的自然選擇。很多員工甚至不會同情企業停產或倒閉，只要自己該得的到手就行。
只有企業的老闆、股東或者少數高管才會把自己的前途與企業的生死存亡綁定在一起，有一榮俱榮，一損俱損，唇亡齒寒的切身感受！前提是有著共同的深層次的利益綁定。
夫妻本是同林鳥，大難臨頭各自飛，何況是用自己的工作時間換工資的普通員工，員工只會把企業當成掙工資的很多選擇之一，不會把企業當成自己事業的平臺，自談不會同呼吸共命運。
基礎不同、思考不同、格局不同、結果自然不同。
楊君波2018
1. 這樣的員工大多數是基層員工，他們一般就是想把自己的本職工作做好就可以了。站在公司角度工作的一般是公司高管或老闆，因為公司發展好了，對他們的益處更大更多。
2. 員工工作不是為了公司工作，而是為了自己工作，為自己的簡歷工作。公司的壽命有限，一般來說，一個人基本上不可能在一家公司工作一輩子（鐵飯碗除外）。那麼，員工站在個人利益上工作就是可以理解的，畢竟生活壓力那麼大。
3. 公司思考問題也不可能站在員工的角度上的，而是站在公司層面上，思考怎麼做對公司最好。比如，現在受疫情影響，有些公司現金流出現問題，公司經營不周，那麼公司就會開始節流，降薪或者裁員。
因此，我們要學會為自己的簡歷工作。就算你為公司考慮，公司該裁員還是會裁員的，不會說為員工考慮的。
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筱筱職場說
從股份制企業說起
為什麼有的企業，把股份分配給員工或團隊，使企業越辦越紅火呢？這是企業家明白：企業的利潤來自員工的剩餘價值，要調動員工的積極性，只有讓部分利益給員工，即你佔有企業的股份，企業的興衰與你休慼相關，企業興，你能分杯羹，這樣就有了“唇亡齒寒”之感，讓你與企業共命運。
有人說，這是企業家的“大公無私”，錯！準確的說，是他有清醒的頭腦，知道：員工是站在個人利益即工資多少而來上班的，至於企業興衰就不關心了，因為你賺多歉少於我無關！我關心的是工資、獎金、福利。
畢竟，讓員工持有股份的企業少，所以，我們聽到的多是：只講個人利益，為自己家庭過好日子而工作，對企業興衰不那麼關心，沒“唇亡齒寒”之感。
打個比方：企業如花，員工如蜂或蝶。哪裡花好，蜂蝶往哪兒飛。因為某朵花開得再紅、其結的果實再美，與蜂蝶沒直接關係。
雄哥14505
為什麼企業員工很多都是站在個人利益角度幹工作，沒有唇亡齒寒意識？這個問題很經典，也是企業經營中要遇到“硬骨頭”。我總結了下，原因主要有以下幾點：
第一，從人性角度考慮，趨利避害，是人的天性。我們沒辦法要求所有的人都自帶無私奉獻的精神。
第二，由於每個人的家庭成長環境、受教育程度、個人經歷等方面存在不同，對一個事物的認識、處理、表現會有差異，這是規律，我們無法要求每位員工都有大格局，不現實。
第三，從現代公司管理角度出發，每個員工都有自己的分工和本職工作。做好他本職工作，他就是合格的、稱職的，不能對“唇亡齒寒”進行氾濫化、模糊化要求。
針對上面原因，那我們是不是毫無辦法？那肯定不是。我們要做好以下幾方面工作：
第一，要做好績效考核推行工作。將員工個人利益與公司戰略目標、經營成果、工作好壞掛鉤，多勞多得，少勞少得，激發員工潛能與動力。
第二，要做好公司培訓工作。提高員工的履職能力與辦事效率，進而提高公司競爭力，推動企業進一步發展。
第三，要做好企業文化沉澱作用。用企業文化感召員工，讓員工自發奉獻。自發，永遠比強制來的更有力量，更持久。
第四，企業要合理考慮員工的利益。老闆（公司）在做決策時，既要考慮到公司利益，也要考慮員工利益，不能一味地要求員工多付出，多奉獻，也要合理關懷員工，做到一種和諧的平衡。
小眼大觀
用一句話來概括這個問題：待遇留人，事業留心，文化留魂。
企業往往會從企業的角度出發去思考問題，但往往個人的心理角度會更好的詮釋，個人利益導致積極性高低的原因。
待遇留人，顧名思義就是企業給員工的薪酬福利。從個人的角度出發，馬斯洛需求層次論能夠很好的解釋個人的心理，一個員工去一家企業上班，首先要滿足的是吃好喝好住好等溫飽問題，這一點倒不是說無限制的給與高薪，每個人做什麼工作，在什麼什麼水平，應該拿什麼樣的薪水，基本市場都有大概的參考基準，薪酬裡一般稱呼多少分位，代表著這個崗位，相應的員工在市場上的競爭性，以及企業面對這個競爭性採取的薪酬策略。只要給的合理，員工一般不會在這上面有多少不滿。當然會有很多其他的因素影響，比如內部平衡，比如外部競爭。
內部平衡很好理解，不患寡患不均是常識，所以薪酬背靠背就成了企業常見的做法。外部競爭一般是偶發的現象，往往來自於競爭對手有目的的人才戰，這種情況下單純的用待遇增加來應對就是下策，如果你的對手是BAT，TMD，華為小米這類不差錢的巨頭，對方巴不得你這麼做，所以，這就涉及到下一個層面，事業留心。
事業留心，是指一個員工在一家企業的發展通道是否透明、通暢，能夠走到哪裡，相應的機制建設是否健全，能否讓員工心服口服。這涉及到職級、晉升、發展、激勵、評價等一系列的體系工作。如果一個員工在某家企業能夠看得很清楚，自己什麼時候可以到什麼level，需要滿足什麼樣的條件，必須做什麼樣的努力，上級會給與什麼樣的機會，公司會給與什麼樣的培養，絕大多數人會選擇待在公司，併為自己的未來而奮鬥。因為從人的天性來說，選擇去面對已知的清晰遠比去面對未知的模糊更容易。當然，如果這個過程企業能夠組織的更加公開，透明，公平，那麼無疑會對員工產生強大的吸引力，並激發員工的主觀能動性。在此基礎上，如果企業再輔助以分享式的激勵模式，比如長期激勵，分紅，比如阿米巴等，基本上可以實現題主問的：企業與員工綁定為利益共同體的目標。
很多企業花了大力氣在薪酬和激勵設計上，結果應用起來發現錢也沒少花，員工還是沒有多少歸屬感，積極性也都是短期的、一時的，原因就在於沒有將前置的發展體系、評價體系設計好或者運作好。
當然，企業與員工成為利益共同體還不是最終極的目標，最終極的目標是讓企業成為員工的第二個家，讓企業的事業成為員工的事業，這就是更進一步的層次，文化留魂的內容了
人力雜談
企業員工做工作站在個人角度，這與個人、家庭是私有制社會的產物很有根源，人類社會本身就是從私有制社會發展起來的，只是在社會發展以後才出現了以首領，封建帝王為主體的所畏公共體。但是以個人家庭為私體的私況私慾千萬年來，一直影響著人類的公體事業。古時就流行"人不為己，天殊地滅"。另外，生意總是以利為本。所以，必須明白無論是事業，或者經商企業，或者辦工廠，大部分都是以盈利為目的，如果把盈利為目的行為分散化或以家庭乃至個人為單位，自然而然就突顯私字了。國辦的不說，只要是民辦的，就無處不存私。既便存在公共成份，那也只是對合股人員而言，他們合股即為公，公對於每個單股人，那就是公對私和私對公的關係了。因而在企裡，員工也好，股東也罷幹工作多以個人利益為重要，以適合或滿足個人利益為先決條件去幹工作。包括員工出力付錢待遇，都無不突顯個人利益。在競爭時，自己利益越大，競行單位利益越小，他們越能立於不敗之地。不存在唇亡齒寒的結果。所以，他們無須唇的邦撐。沒有唇亡齒寒的意識，便很自然了。當然，一個企業對於同行的別的企業，好象是公對公的成份，但更主要的是蘊藏著佔比更重的私的成份和利益。
