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如果我的團隊裡，有人和我說要離職，第一次我會挽留，第二次會同意。
而如果有人動不動拿離職說事，那對不起，請滾蛋！你自己不走，我也會請你走。
作為一個團隊負責人為什麼不能容忍員工嚇唬式的離職要求？
1、如果，題主是因為人手不夠，害怕人員離職，那麼，我問你一個問題，如果，當一個人扼住你的短處，且常常拿你的短處來要挾你，你是屈服還是順其自然？還是儘早佈局早日擺脫他人的遏制？
這個答案，我不回答，我相信題主也知道，你一定是儘早佈局，擺脫他人的遏制，也就回到我前面說的，碰到老是拿離職嚇唬你的人，對不起，請滾蛋，你自己不走，我也會請你走。
2、況且，拿短處來要挾你的人，而且是一而再再而三要挾你的人，他真的很優秀嗎？
優秀，不僅僅是能力，更重要的是人品。
如果，一個團隊，連基本的信任和支持都沒有，動不動拿離職說事，那，這個成員，真的可以Pass掉，他以一己之力，把團隊置於不安全的境地，這種人，你還留他幹嘛？
3、在職場中，當你達到一定位置後，你會看的很透，沒有什麼人是不可替代的，再優秀的人，也是可以替代的。
你要做的，就是提前佈局，如果不能把他掰回來，那就儘快找人替代他，千萬不能覺得人家是技術大拿或者資深人士而捨不得動手。
你要的是團隊和諧，團隊一起進步，而不是被團隊某個人攪的心煩意亂。
作為一個團隊負責人，如何正確對待員工正常的離職申請？
作為一個團隊負責人，如果有員工來請辭了，請一定做好離職面談。
做離職面談表面上你主要的用意是挽留人家，而其實你是從面談中，真切瞭解到，別人為什麼要離開，如果是個人家庭原因，是不是平時沒關注到位？如果是個人發展原因，是不是你沒有給他很好的發展平臺？你要從離職面談中，瞭解人家的真實意圖，從而，對自己的團隊管理進行修正。
作為一個團隊負責人，你的功夫，不在於離職面談那陣子，你的功夫是在平時，平時做好團隊建設，增加團隊凝聚力；做好團隊梯隊建設，保留每一個有生力量，但也不害怕有人離開。
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胖主任
你好，人事崗位為你解答。
1、關於優秀員工說要離職這種情況我遇見過很多次，老闆一般會先安撫，然後慢慢的把他手上重要的事情停止，資源收回，做好準備送他離開。
2、因為很簡單的一個事情，優秀員工嚇唬老闆要離職，從分析上就可以看出來對自己目前的薪資待遇不滿意，那麼老闆為什麼沒有給出來呢，估計要麼自命清高，要麼德不配。
3、一日不忠，一生不用。老闆也會有自己的核心團隊，不是任何一個優秀的人，都可以進入到核心利益團隊裡面。因為在工作上利益好談，信任難以培養。
4、不管私底下關係有多麼好，在職場裡面能提出離職的人，一般都是想過離職的人，既然已經到了檯面上的話題，想要終止也不會那麼簡單，人得為自己的言語負責。
5、既然說了所謂的優秀，但是能力到了，德不配，在任何的公司都只是利用與被利用。所以對於這樣的，一般都是目光短淺，還沒有核心競爭力，卻想獨立。不夠穩定，不夠穩重，後面一定麻煩事更加多。
6、所以老闆好人好事，笑臉相迎，最後人事來給他上一課。
麒麟鄉村訪談
優秀員工相當一部分是關係戶，甚至是靠溜鬚拍馬獲得，沒啥可驕傲的。
夜空中最亮的龍
即使員工再優秀，動不動就威脅老闆，遲早會被掃地出門。
優秀是談判的資本，但是威脅不是可取的手段
優秀的員工在職場理應得到比別人更好的待遇，在所有人看來這是很正常的現象，老闆也願意為能給公司創造價值的人應有的待遇。
站在員工的角度，如果你足夠優秀，能為公司創造足夠的價值，你理應獲得別別人更好的待遇，但是用威脅的手段並不可取。
如果你覺得當前待遇配不上自己的努力，你完全可以直接和老闆協商，提出自己的想法，講清楚自己的訴求，至於最終老闆給不給，給多少，這得取決於老闆對你價值的認定。
如果老闆覺得你值得起這份付出，相信也不會吝嗇，如果老闆覺得你不值這麼多錢，也會給你充足的理由。
如果你利用自己的職位、掌握的資源反過頭來威脅老闆，就算老闆暫時答應了你的訴求，但你肯定呆不久。
站在老闆角度，如何應對員工的威脅
大多數情況下，老闆是不會輕易受到員工的威脅的，因為正常情況下即使員工再優秀，那你也只是企業組成的一個部分而已，很難影響大局。
如果員工手裡掌握了公司的核心資源，當員工開始威脅老闆時老闆馬上會把你劃入不值得信任的隊列。
如果有可以替代的人，比如你的副手，老闆大多會毫不猶豫的將你換掉，設置副手的意義也就在這裡，一旦有上層變動，立馬就有人能夠補上來。
如果暫時你無法被取代，老闆一般會暫時答應你的要求，哪怕是比較過分的要求，但是老闆會很快啟動備選方案，比如候補隊員的跟上。
一旦你變得不再獨一無二，也就是你走人的那一天。
職場中，每個人爭取自己的正當利益無可厚非，可是得建立在良好的溝通方式的基礎上，威脅的手段不可取。
創意民工
“優秀員工嚇唬老闆要離職”，需要從員工和老闆兩個方面來看：
一、對老闆來說，這種行為是不可容忍的。
1.直接辭退員工，老闆的權威不容任何員工挑釁，如果老闆不收拾他，別的員工也會跳出來，到時會很難收場。
2.如果工作上暫時離不開這名員工，老闆要暫時委屈一下，先穩住員工，畢竟與面子相比，還是掙錢更重要。
3.抓緊培養能夠替代他的員工，一旦時機成熟，果斷辭退，絕不手軟。
二、對員工來說，這種行為是非常危險的。
1.老闆直接辭退你，沒有哪個老闆會受這種威脅，除非真的離了你，什麼都玩兒不轉。
2.即使老闆現在離不開你，那也是忍你一時，等有人可以替代你的時候，你會被開除。
3.抓緊找下家吧，做好跳槽的準備，不要等你被辭退的時候亂了陣腳。
總之，不管員工多麼優秀，拿離職來威脅老闆都是不明智的，最後吃虧的肯定是員工。
宸安落定
優秀員工老嚇唬老闆在不同類型的企業，都不同程度地存在。我認為應該區別兩種情況對待。
一是優秀員工確實是企業的骨幹，尤其是在同行業中具有權威性，這些人不自覺就會被抬高了身價。假設離職不愁更好的去處，或者獲得更高的待遇。對待這種人唯一的挽留辦法，就是加薪，提高待遇，必要時可按照其對企業的貢獻度給予股權或期權，也可以提拔其到相關的領導或技術管理崗。如果老闆對其不滿意，或者認為沒有他們自詡的那樣優秀，不能給他們加薪、提高待遇，那就同意辭職。
二是員工的確優秀，但並不是非他莫屬，並且從事的工作也不是不可替代，短時間內他人經過學習培訓也能夠基本勝任。對於這種人，老闆要調查清楚他們離職的原因，區別對待。對於目前工資待遇尚可，而以離職暗示提高工資待遇的，可以同意離職；而對於家庭有經濟困難的，老闆可以與他們溝通交流，如果情況屬實，在條件允許的情況下，可以適當給予解決，體現人文關懷，愛才、留才，也會給其他員工，作出榜樣，有誰會捨得離開這樣關心愛護員工的老闆呢？進而增加企業凝聚力、向心力和戰鬥力。
無憂樵儒
優秀員工老是嚇唬老闆？
能稱得上優秀員工的，首先應該是對企業對老闆的忠誠，老是嚇唬老闆，不能算優秀。
現實中的確有人因為有一技之長，熟悉某個工序，熟悉客戶而拿公司一把的，這些人隔三差五就弄出點動靜，對這樣的人，企業能滿足就儘量滿足，保證企業正常運作，當然要及時找後備替補人員，而當這些人知道自己不是不可替代的時候，又會服軟，人就這德性！
企業老闆，不能無底線滿足員工的過分要求！因為這是無底洞！
南洋教父
老闆是一個公司最高的決策者，經常被優秀員工威脅，問題不在員工而在於老闆自己，先把老闆自己的問題解決了，員工就不敢嚇唬你了。
我們也不知道這個員工是不是真的很優秀，不知道到底是平臺造就了這個員工，還是員工造就了公司。
當員工認為自己創造的價值跟自己得到的利益不成正比的時候，就會提出一些認為合理的要求，無非就是升官加薪，而老闆認為給你這麼多已經足夠了，意見上的不一致，也就產生了矛盾，但是老闆又不敢把員工得罪了，因為還要靠他給老闆掙錢，這個時候員工過多的要求就會讓老闆感覺這個員工是在嚇唬老闆！
我們可以分析一下是什麼原因造成老闆被動的局面。
造成老闆被動的原因？
- 員工某方面能力很強，甚至比老闆還強，公司缺了他就十分可惜；
- 這個員工的客戶資源太多，公司對他的倚重太高，如果離開公司，短時間會損失很多優質的客戶；
- 把員工當老闆培養，甚至一些機密的商業內容他也很清楚，公司的流程熟記於心，實踐能力也很強，各個職位都能勝任；
- 暫時還沒有備選人才可用，一時間在市場上面也很難找到立馬可以用的人。
優秀員工的離職對公司可能有哪些影響？
- 無人可用，導致工作組織上的缺失，影響了公司的正常經營；
- 對公司的業績造成很大的衝擊，員工的離職對客戶的留失比較大；
- 優秀員工離職對其他員工也有影響，也影響了公司的士氣；
- 公司成了培訓機構，優秀員工離職後，也就浪費了員工在培養的過程中所花的財力和精力；
- 擔心員工被競爭對手挖走，將自己的機密告訴了競爭對手而讓自己更加的被動；
- 員工自己去創業，直接成為自己的競爭對手；
如何解決，怎麼避免這樣情況再次發生
- 分析這個員工給公司創造的效益是不是跟他的工資成正比的，如果他值這個錢，你還是得給；
- 設定新的績效考核機制：首先把他的薪酬跟創造的利益合理地結合起來，其次，績效裡面必須要有人才培養的計劃，教不會徒弟，不加薪不升職，教會徒弟加薪升職，也實現了人才複製的機制；
- 通過股權分配機制，吸納他為公司的股東成員；
- 當公司發展到一定規模後，結合公司的業務流程重新劃分組織架構，減少對人才的依賴，各部門各司其職，避免一個員工從事多部門職位的情況，通過人才的複製機制，可以有效地加強對各個部門管理人員的管控，人才能為你所用！
【結語】
如果上述方案還是解決不了問題，員工也不認可老闆的執行方案，員工繼續提出過高的要求來威脅你，長痛不如短痛，該放棄還是得放棄，損失暫時的利益來換取長久的發展。
魯師兄
- 這個問題可以換位思考下，假如你是員工，在現在的公司一年能賺20萬，那隨著個人能力的提升，你的收入待遇一直低於你的成長，而你所在的公司沒有任何的發現，無動於衷，這時候行業當中的一個星探發現了你，然後找到你想要把你挖走，出了30萬的薪酬，你走不走，你絕對不走，因為我知道你是一個非常忠誠的人，你對過去存有感恩，這時候你堅信自己是一個高尚的人；然後對方又開了40萬想要挖你，你走不走，你還是不走，但是你很鬧心💔。後來同行對手60萬挖你，你走不走，你會非常糾結，但是糾結之後，你滿懷不捨給公司鞠躬道歉，帶著無比的愧疚走了。那給你80萬你走不走，連那點愧疚都特麼蕩然無存了。給你100萬你走不走，爹媽阻攔都不好使！這個世界上只要有足夠的槓桿撬你，沒有幾個人能經受住誘惑，既然有這樣的支點和槓桿，別人能撬動我們，我們為什麼不能用正確的方式來撬動你企業當中每一個環節，每一個人，激發每一份價值。
- 員工的內心世界和心路歷程說完了，我們回過頭來說企業，先確認是不是威脅，如果是威脅嚇唬，就快刀斬亂麻，不要猶豫和糾結；但還有一部分員工和企業表達離職，是一種談判，要麼錢給少了，要麼心受委屈了。錢給少了反而好商量，心受委屈了往往麻煩，不是所有的老闆都能低下頭，即便低頭也不一定能挽回，而且會給企業一種不好的示範效應。但無論去留與否，處理好關係，人家是怎麼來的，儘可能怎麼離開，開開心心滿懷期待的來，也要開開心心滿懷感恩的離開。做好一個離職夥伴的工作，大家還能像朋友一樣相處，他對外傳遞的品牌價值甚至會大於企業內的品宣部門，也許暫時的分離，是彼此約定，會在更高的舞臺重逢❤️
