今天我們分享的報告是來自肯耐珂薩的《從技術到服務，RPO的現在和未來》，以及kellyocg的《招聘外包的全球趨勢》。我將這兩份報告合併起來，為大家來解讀分享。
首先，相信RPO（Recruitment Process Outsourcing,招聘流程外包）對於很多企業來說已經不是一個新的名詞，但是，真正瞭解RPO並採用這項服務的企業還不算多。
那麼，造成使用率不高有幾個原因：
Ø l 企業規模有限，內部招聘團隊能夠解決企業自身的招聘問題；
Ø l 對於RPO的理解不夠深入，企業內部在是否使用這項服務的問題上存在分歧；
Ø l 片面認為RPO服務就是廉價的獵頭服務，但是費用依然感覺貴；
Ø l 市場上RPO提供商服務質量良莠不齊，導致以價格戰為主的惡性競爭，企業滿意度不高。
RPO服務不是簡單的“批量廉價招聘”，採用人員招聘及人員管理系統，降低企業繁雜的事務性招聘工作、縮短招聘時間、提高招聘效率、規範企業招聘流程、建立企業人才庫才是RPO真正的價值所在。從技術到服務，RPO提供的是
招聘的全流程規範化管理：技術上，是滿足企業標準的系統管理需要，服務上，為企業提供“顧問式”招聘諮詢服務。只有同時具備這兩個特點的RPO服務才是優質的RPO服務，才能真正實現企業招聘效率質的轉變。
那麼，企業在選擇RPO供應商的時候，企業需要看重哪些標準因素呢？
供應商選擇建議：
企業在選擇供應商時應當綜合考慮供應商的人員規模、數據資源、行業經驗，以及在員工保留和合規問題上的表現。因為RPO的實施很大程度上需要依賴供應商後臺的數據庫和類似於呼叫中心的尋訪團隊，因此供應商在顧問團隊和人才庫資源上的實力，以及在企業客戶所處行業中的經驗，是保證RPO成功的前提。
另外從技術層面，不能簡單進行系統招聘操作就認為是合適的供應商；企業還需要甄別功能更加齊全的系統，並能實現人才招聘的自動化管理。同時，在人員招聘上能夠進行可視化報表，進行候選人對比，更容易幫助企業做出決策。
除此以外，報告也建議企業在選擇供應商時關注他們在人員保留上的表現及合規問題上一貫的聲譽，以避免供應商顧問頻繁流動的問題以及招聘工作中潛在的合規風險。對RPO 供應商的選擇有時好比是對於職位候選人的選拔。企業既可以通過正面的“面試”瞭解供應商在上述各方面的實力和表現，同時也可以通過側面的“背景調查”瞭解其他企業與此供應商進行合作後的實際感受，綜合評估後做出決定。
那麼，企業確定合作供應商後，在RPO實施前需要做哪些工作呢？或者說需要哪些條件？
因為，企業的前期準備工作在RPO的成功實施中扮演了重要的角色，其中對於企業內部招聘流程的梳理尤為重要。除了對內部HR的工作職責做出必要的調整，還需要對自己的內部招聘流程進行梳理。在RPO合作中，供應商的招聘顧問在企業內承擔著內部招聘人員的角色，他們需要對於企業的招聘流程有一個非常清晰的認識。
企業HR 應當在RPO實施前，將自己的招聘流程非常清晰地呈現給供應商招聘團隊，保證他們充分理解。在供應商需要承擔企業不同事業部招聘工作的情況下，企業還應當對於不同事業部的用人標準進行統一和標準化的描述。
其次，在RPO 開始實施時，企業應當給與供應商充分的進行企業文化與相關行業知識培訓，並確保供應商完全理解企業的用人標準。供應商始終是第三方。即使供應商具有非常豐富的招聘經驗，在RPO 合作的一開始，對於企業客戶的文化、行業背景和用人標準的理解總是不如企業內部招聘人員。企業應當向供應商提供全面的企業文化與行業知識培訓，確保供應商深刻理解企業招聘的崗位，並以與企業完全一致的用人標準進行候選人選拔。
好，下面我們來說一說未來的RPO發展趨勢：
趨勢一、人才需求多元化，非傳統勞動力需求增速
今天，全世界已經成為就業大熔爐。隨著組織尋找有才華的人員以前所未有的規模和速度推動創新和效率，邊界似乎正在消失。但是，越來越多的地區的勞動力正在萎縮，而知識工人和自由職業者的崛起已經使得尋找合格的工人來擔任永久性全職職位變得越來越困難。人才供應的減少以及可以促進數據共享和高質量協作的技術的發展導致了真正的全球勞動力的湧現。
組織和人力資源專業人員的任務是適應這種多樣化的場景，而這樣也要求企業在思考這些人在哪裡，如何與他們聯繫，候選人在就業渠道也變得越來越多元化。這就越來越需要組織重新考慮選擇招聘供應商和管理永久性和臨時性勞動力。所以，組織正在革新 RPO 解決方案的使用，來解決企業特定的業務勞動力需求。也使得招聘流程外包（RPO）也必須跟隨企業，來滿足企業的勞動力多樣化需求。
趨勢二、招聘渠道的多元化
傳統招聘人員依靠招聘網站獲取電話和人際關係等渠道，已經顯得過於狹隘了。隨著人才就業渠道的多元化，人才分佈更加分散，招聘人員需要拓展更加多元化的招聘渠道，各種社交軟件、微博微信、領英脈脈等，包括各種人才聚集地如滴滴平臺、專業人才社區平臺、行業峰會論壇、社區物業/商店等，都是可以使用的招聘渠道，多渠道開發與管理也變得更加重要。
使用所有可用工具來尋找和吸引候選人，工作和生活的綜合應用，正在將招聘推向新的高度。
趨勢三、招聘外包商作為戰略合作伙伴和僱主品牌大使
隨著 RPO 的不斷普及，企業愈加發現RPO為其創造的附加價值。RPO可以發現效率低下的問題，並幫助企業創建更好的招聘流程，和提供崗位素質模型及員工人才畫像，以實現更好的人崗匹配，也就提升了企業員工的人效與員工敬業度，降低了員工離職率，為企業提供更高比例的高潛後備人才庫。從而也幫助企業塑造了更好的僱主品牌，同時更好的僱主品牌又幫助RPO機構更好更快速的完成招聘。
所以，RPO 供應商不僅僅是提供人才的招聘篩選工作，更多的是要幫助企業樹立良好的僱主品牌，提升企業吸引人才方面的競爭優勢。對求職候選人的“顧問式”服務重心體現在從“找到人”逐步轉變成“吸引人”。為企業提供就業品牌服務，也是RPO機構的行業競爭優勢所在。
趨勢四：為求職候選人提供就業諮詢服務，併為企業提供裁員、收購兼併等情境下的員工就業心理疏導諮詢服務
作為第三方，RPO供應商可以利用其中立的立場和對特定行業人才市場的深入瞭解，幫助候選人提供職業發展諮詢，規劃未來的職業方向等。
作為招聘服務商，一方面面臨企業人才招聘需求的問題，另一方面隨著經濟下行或產品技術迭代、企業投融資及兼併收購等原因，企業員工也面臨裁員、再就業、換崗等問題，此時員工心理疏導、裁員員工補償方案、員工再就業及職業指導等也需要招聘服務商來提供解決方案支持，幫助企業順利過渡，維護企業品牌聲譽。
趨勢五、為企業提供一站式的人才招聘解決方案
隨著經濟技術發展和不斷變化的市場期望，導致企業越加關注整個“人才供應鏈”的建設， 而不是單個的勞動力孤島。企業的人才需求變得更加的多元化，傳統勞動力和非傳統勞動力組合應用，所以更期望招聘外包機構能夠提供一站式的集成招聘服務，簡化供應商管理以節省資金並提高效率。而不是同時與多家獵頭公司、代理招聘公司、靈活用工平臺溝通合作，這也加速了招聘服務行業的併購，未來也將出現更多的一站式集成招聘服務商，行業也將被重新整合。
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