佚名十一
獵頭人力資源高管分享：OD和HRBP的區別和選擇建議？
OD：組織發展（Organizational Development，簡稱OD）。
組織發展是指將行為科學知識廣泛應用在根據計劃發展、改進和加強那些促進組織有效性的戰略、結構和過程上。
該定義突出了幾個特徵使得組織發展區別於其他對推動組織變革和改進的措施。例如，管理諮詢、技術創新、業務管理以及培訓和開發。它也有助於將組織發展同另外兩個相關領域——變革管理和組織變革區別開來。
HRBP又稱為人力資源業務合作伙伴。HRBP(HR BUSINESS PARTNER)實際上就是企業派駐到各個業務或事業部的人力資源管理者，主要協助各業務單元高層及經理在員工發展、人才發掘、能力培養等方面的工作。其主要工作內容是負責公司的人力資源管理政策體系、制度規範在各業務單元的推行落實，協助業務單元完善人力資源管理工作，並幫助培養和發展業務單元各級幹部的人力資源管理能力。
一個偏組織專業發展方向，一個偏HR升級版精通業務的人力資源方向，主要還是看你自己的擅長和喜歡好，想往哪個方向發展，如果兩個都差不多，建議選HRBP後期職業發展面更寬廣些。
徐文華獵頭
OD的意思是組織發展，一般看到的定義很拗口，看起來過於複雜。簡單來說OD就是運用多種專業手段（不限於HR），深入到日常業務運作中，幫助提升組織的運行效率和運行質量。舉個例子，某生產企業多次出現訂單未能按時交付的情況，OD會怎麼辦呢？首先，瞭解情況並蒐集問題，分析各個問題產生的原因。其次，對各問題進行優先度排序，確定初步解決思路，並進行可行性分析，制定解決方案（針對那些問題，採用什麼方法，優先順序是什麼）。第三，協助相關部門落實解決方案，並形成固化的規範。
發現流程能夠，就做流程優化甚至再造；發現人員缺乏激勵，就改善激勵方案；發現人員能力不足，就進行針對性培養。由此可見，OD就像企業內部的諮詢顧問，通過一個個的內部項目實現組織的持續改進，只不過OD需要懂業務，更能契合業務的實際需求。其實不管是否成為OD，HR都值得借鑑OD基於主線系統優化的工作方法，可以讓日常工作更有體系性。
相比OD，HRBP則更接近HR的工作，只不過HR面向全公司，而HRBP面向業務單元。HRBP之所以被提倡，就是因為HR往往沉不到業務中，不能將HR政策結合業務實際更好地落實下去。在業務單元設置HRBP，是希望其成為HR部門與業務單元的紐帶，既能讓業務單元更好地理解HR部門的政策、要求，又能將業務單元的狀況、訴求更準確地反饋到HR部門。
比如，HRBP能幫助業務單元做出專業的人力資源規劃、考核方案、培訓計劃、人才盤點等。阿里的政委、華為的幹部部，其實都屬於HRBP的範疇，只不過側重點有所不同，前者是做思想工作，後者是做幹部管理。在集團型企業，如果集團總部有強大的HR部門，那麼各分子公司的HR的定位就應該是HRBP，至少規模較小的分子公司應該如此，只不過很多企業沒有這種意識罷了。
通過比較，可以看到OD不只限於HR的範疇，更是一支內部管理提升的諮詢團隊，而HRBP仍然是HR，只不過所處的位置使得其更接近業務，做的工作也更實操。在對業務的熟悉上，OD必須對業務有非常深入的理解，才能抓住關鍵點，而HRBP更主要的是對業務單元有深入瞭解，而非業務本身，這一點和HR是一致的。
