勞動者與用人單位發生勞動爭議時，如何尋求最佳解決途徑？

2020-03-19 22:14:24 佚名

D-wish

勞動者在與用人單位發生勞動爭議時，往往處於劣勢地位，強勢一些的勞動者在這種時候可能會努力去爭取自己的權益，而有些勞動者或是礙於面子、或是怕惹麻煩等等理由而放棄了獲得補償的權利。

其實勞動者在發生勞動爭議時，千萬不要忍氣吞聲、得過且過，而讓我們可以挺直腰桿和用人單位“理論”的保障就是證據與法律。用人單位對我們的安排存在違法行為，而我們有證據可以證明這一點，那麼我們就不怕“理論”。

所以與其說“勞動者與用人單位發生勞動爭議時，如何尋求最佳解決途徑”，不如問“勞動者與用人單位發生勞動爭議時，如何收集到有用的證據”。

因為你和用人單位解決勞動爭議的途徑無非就是協商、調解、勞動仲裁和訴訟。第一項可能對證據的要求不是很強烈，更看個人口才，但是想讓用人單位臣服於你的口才恐怕難於登天。像是調解也要在現有證據的基礎上才能進行調解，並不是沒有證據的隨便調解。勞動仲裁和訴訟更不用說了，我國法律保護合法權益的前提是要看證據的，你連證據都沒有，換句話說如果你都不能證明你和用人單位存在勞動關係你都申請不了仲裁，起不了訴。

所以我在這裡建議廣大的勞動者們，和用人單位發生勞動仲裁千萬不要盲目的離職，臥薪嚐膽收集用人單位違法的證據，從而在後期的協商、調解、勞動仲裁和訴訟保障自己的合法權益。

東友律師團

第一步：協商解決

瞭解相關法律規定後，心裡就有了底氣。此時我們建議，先依據法律規定和公司協商解決問題。

勞動仲裁需要耗費較長時間，勝訴後用人單位為例拖延時間，也可能提起一審和二審。經過一審、二審後，又將面臨執行問題。所以，如果能夠通過協商解決，能為自己節省很多時間。

第二步：向勞動監察部門投訴、舉報

發生工資糾紛起兩年內，勞動者可以向當地勞動監察部門投訴、舉報。投訴、舉報方式包括：直接到勞動監察部門現場投訴、舉報；撥打“12333”進行投訴、舉報。一旦勞動監察部門查證屬實，就會將用人單位拖欠、剋扣工資的行為向社會公佈。

法律依據：
《勞動保障監察條例》第十一條規定：“勞動保障行政部門對下列事項實施勞動保障監察： (六)用人單位支付勞動者工資和執行最低工資標準的情況”。
《重大勞動保障違法行為社會公佈辦法》第五條規定：“人力資源社會保障行政部門對下列已經依法查處並作出處理決定的重大勞動保障違法行為，應當向社會公佈：(一)剋扣、無故拖欠勞動者勞動報酬，數額較大的;拒不支付勞動報酬,依法移送司法機關追究刑事責任的”。

第三步：申請勞動仲裁

如果前述方法均無法達到理想效果，則只能提起勞動仲裁。當然也可以不經過前面的步驟，直接申請仲裁。如果勞動者因為用人單位拖欠工資，導致生活出現嚴重困難，可以在提起勞動仲裁時申請仲裁機構裁決先予執行。

法律依據：

《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第五條規定：“發生勞動爭議，當事人不願協商、協商不成或者達成和解協議後不履行的，可以向調解組織申請調解;不願調解、調解不成或者達成調解協議後不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁;對仲裁裁決不服的，除本法另有規定的外，可以向人民法院提起訴訟。”《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第四十四條規定：“仲裁庭對追索勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金的案件，根據當事人的申請，可以裁決先予執行，移送人民法院執行。

第四步：提起民事訴訟

如果勞動者有用人單位的工資欠條，欠條上有拖欠金額，單位公章或者主管人員簽字。就可以直接向法院起訴，不需要先行申請仲裁，但訴訟請求只能是要求用人單位支付工資。

沒有欠條的情況下，只能先申請仲裁。對仲裁結果不服的，可以向人民法院起訴。

法律依據：
《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)》第三條規定：“勞動者以用人單位的工資欠條為證據直接向人民法院起訴，訴訟請求不涉及勞動關係其他爭議的，視為拖欠勞動報酬爭議，按照普通民事糾紛受理。”
《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第四十八條規定：“勞動者對本法第四十七條規定的仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起十五日內向人民法院提起訴訟。”
第五十條規定：“當事人對本法第四十七條規定以外的其他勞動爭議案件的仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起十五日內向人民法院提起訴訟;期滿不起訴的，裁決書發生法律效力。”

其實，勞動者與用人單位發生爭議時最好的辦法還是協商。

當然，合理利用法律手段也不失為一種好的解決途徑。

雙哥說法

勞動爭議的解決途徑有四種：

1.協商。協商是解決爭議最便捷最經濟的一種途徑，但協商解決是以雙方當事人自願為基礎的，雙方如無法自願達成一致意見，可以選擇其他爭議解決方式。對勞動者來說，協商解決省時省力，能夠協商解決對勞動者較為有利。

2.調解。調解是指勞動糾紛的一方當事人就已經發生的勞動糾紛向勞動爭議調解委員會申請調解的程序。根據《勞動法》規定：在用人單位內，可以設立勞動爭議調解委員會負責調解本單位的勞動爭議。調解同協商類似，由雙方當事人自願選擇，且調解協議也不具有強制執行力，如一方反悔，可以向仲裁機關申請仲裁。

3.仲裁。勞動爭議糾紛需要仲裁前置，是勞動糾紛的一方當事人將糾紛提交勞動爭議仲裁委員會進行處理的程序。如果勞動者與用人單位無法就爭議達成一致意見，可以申請勞動爭議仲裁，對爭議事項予以仲裁。

4.訴訟。根據《勞動法》第83條規定：“勞動爭議當事人對仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起15日內向人民法院提起訴訟。一方當事人在法定期限內不起訴，又不履行仲裁裁決的，另一方當事人可以申請人民法院強制執行。”訴訟程序的提起是以經過勞動仲裁為前提的。訴訟程序具有較強的法律性、程序性，作出的判決也具有強制執行力。

馬騰律師

一、協商

勞動者可以先自行跟企業協商，如果自身協商不行的話，可以藉助企業所在地鄉鎮辦事處的基層調解組織介入調解。

二、協商不成的情況下，可以藉助用工所在地或者企業工商信息註冊地的人力資源和社會保障局進行調解或是仲裁

（一）如果是索要工資可以先去企業所在地的勞動保障監察局反映，讓勞動保障監察中心先行介入調查，協調；

（二）如果是其他爭議糾紛可以直接去勞動人事爭議仲裁院（科）進行申請：

1.申請仲裁時需要申請人自身準備雙方的身份證明材料自己支持自身訴求的證據，這也是為了保證申請人在庭審中最大可能的勝訴；

2.一旦發生爭議勞動者需最大程度的保留對自身有利的證據，比如自已在公司工作的相關證明，比如勞動合同、簽到冊、工資表、工作記錄等；

3.申請人還需要準備仲裁申請書一式三份，本身身份證及複印件，企業的註冊信息查詢單以及申請人自己準備的證據。東西準備齊全後可以直接松送至仲裁院，一般仲裁受理後45天就能結案。

（三）如果是工傷事故，勞動者又能提供有勞動合同的話，可以直接拿著勞動合同去當地人力資源和社會保障局的社會保險科直接做工傷認定和傷殘等級鑑定。

不管是勞動保障監察大隊、勞動人事爭議仲裁院、法院，都是以調解為主，這樣可以最大程度的保障申請方儘快拿到賠償金，不用為長期的訴訟程序勞心費力。

高高說法

勞動者與用人單位發生勞動爭議，如果事情不大，而且還不想換工作，可以和單位人事、分管領導反映情況，協商解決。單位有管人事的部門和領導，自己也有頂頭上司，根據實際情況，確定首先需要溝通的人選，把自己的問題說清楚，把自己的訴求講明白。如果還得不到解決，可以視情況找主要負責人，再做最後的努力。事情總有兩面，並不是自己認為的就是對的，因此，要做好接受最差結果的思想準備，不要太過固執，畢竟事情不大，自己還想繼續工作，不要弄得太難堪，大家都下不來臺。

如果矛盾糾紛不可協調，自己的根本利益受到侵害，首先需要做的就是蒐集證據。有合同更好，其它考勤表、工資表、招工表、獎勵文件等，以及證人證言，盡己所能蒐集。其次是找設在人社局的勞動仲裁院要求仲裁，或者找勞動監察大隊舉報要求查處。經勞動監察部門查處後，會給一個處理結果，或者是經勞動仲裁院仲裁後，出具仲裁結果。

如果對處理結果或者仲裁結果不滿意，可以向人民法院提出訴訟。人民法院一般不直接受理勞動爭議或者社保方面的案件，除非是追討工資，或者因社保費用欠繳引發的賠償等，其他爭議必須先由勞動仲裁或者相關部門直接查處。

真寧腔調，貼心提示：

文章看點：1、有矛盾先協調，相信組織，向主管領導反映，忌諱越級告狀；

2、申請勞動仲裁時，按照誰主張誰舉證的原則，準備相關證據；

3、糾紛社保等專業問題先找職能部門，最後才走人民法院訴訟途徑。

職言管語

處理勞動爭議，是職場中人力資源處理的內容之一。在企業內部，用人單位與勞動者應保持和諧的勞動關係。在雙方發生勞動爭議，則導致內部矛盾外部化，雙方應依法處理，具體做法如下：

一、勞動爭議及類別。勞動爭議，是指勞動者與用人單位之間，因執行勞動法律、法規和履行勞動合同而發生的糾紛。勞動爭議主要包括以下六種類別：1、確認雙方是否存在勞動關係的爭議； 2、因為雙方在勞動合同的訂立、履行、變更、解除和終止而發生的爭議； 3、因用人單位對勞動者除名、辭退和辭職、離職而發生的爭議； 4、雙方因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護而發生的爭議； 5、勞動者因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等與用人單位之間發生的爭議； 6、法律、法規規定的其他勞動爭議。

二、勞動爭議處理的依據。處理勞動爭議，應依據勞動法律法規及最高法院的司法解釋，包括：《勞動法》、《勞動合同法》、《勞動爭議調解仲裁法》、《關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》（一）（二）（三）（四）等。

三、勞動爭議處理方式包括以下四種：1、雙方協商。由勞動者與單位直接協商，如雙方能達成一致，則終結勞動爭議處理；如協商不成，可通過調解方式處理。

2、申請調解。發生勞動爭議，任何一方可以通過向第三方申請調解的方式解決問題，第三方包括：企業設立的勞動爭議調解委員會、基層人民調解委員會、鄉鎮勞動爭議調解組織等。

3、勞動仲裁。勞動爭議的任何一方，均可向由勞動合同履行地或者用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會，申請勞動仲裁。通過審理，能調解的調解結案；不能調解的，由仲裁庭出具仲裁裁決。

4、法院訴訟。任何一方對勞動仲裁不服的，均可向有管轄權的法院起訴。通過法院解決雙方的勞動爭議。

因此，勞動者與用人單位發生勞動爭議，要根據不同的爭議類別，採用相應的法律法規