時間已經到了3月，因為疫情的出現，大多數經銷商的生意做做停停，基本擱置了2個月。此時才算是經銷商生意真正的開始，每到這個時間節點，經銷商就要考慮招人的問題，人一招到，緊接著便是如何管人，留人的問題。

為此，新經銷邀請了鞍山宏業恆大商貿的執行總裁李鋒先生，為各位分享一下經銷商如何高效地招人、管人、留人。為2020年生意再上一個臺階，提前儲備人才。

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招人：在本地的業務圈子裡挖人，最有效

坦率地說，在當前時間節點招人是恰當的，為什麼？因為疫情的關係，很多人都宅家2個月時間，長時間沒上班，期望出來找點事幹，工作上班。尤其是，普通的工薪階層，可能有2個月都沒有收入了。

總體來說，外部的環境給有招聘需求的經銷商提供了客觀機會。

回到招人的話題，什麼情況下需要招人，很多經銷商會覺得當業務量做大了才需要招人，但我個人認為，經銷商要有“提前儲備人才”的思維，每年20%的業務人員流失，是在合理的範圍內，並且經銷商也要敢於用新人。

定期對業務人員實行淘汰機制，對造假、偷費用的人員，發現立即淘汰。淘汰的原因，並不是因為這個業務員給予公司造成多大的經濟損失，而是因為這個業務員會影響整個業務團隊，不嚴懲，就容易跟風。

當招人的目標和數量確定下來之後，經銷商要招什麼樣的人，就三點：

1）人品好；

2）肯吃苦；

3）會說話。

經銷商的業務人員跑小店，每天早出晚歸，所以要肯吃苦；業務人員拿訂單結賬款，所以要人品好；每天跟不同的終端小店打交道，做銷售，要會說話會來事。經銷商招聘人員不要要求過高，文化水平，不要期望像廠家招聘一樣，最低大專學歷，初高中以上學歷就可以了。

知道了招聘的標準，再看在哪裡招聘，很多經銷商招聘都會通過線上的招聘網站或當地的人才市場，但是我個人認為，這兩個地方是沒有“人才”的。什麼意思，優秀的人才都是被挖走的，在網上或人才市場，基本上都是“流浪業務員”。

網絡或人才市場，招物流或文員還可以，但招業務人員風險會比較高。對新招的人不瞭解，可能幹了半個月走了。片區的老人離職，新人又沒跟上，跑了，這個片區至少會出現負增長3個月。

經銷商招人不用像廠家那樣規範，適合自己才最重要。因此，經銷商招業務員一般有3個途徑：

第一，朋友介紹；

第二，業務團隊在自己的業務圈子裡挖；

第三，和競爭對手業務員做朋友，當儲備人選。

尤其是在業務圈子裡挖最有效，在一個區域幾乎每一個品類都有一個業務圈子，都是同行的業務員建的群，比如酒水業務群，糧油業務群等等，在群裡什麼事都聊，誰業務做得好，基本都清楚。

另外，要跟競爭對手交朋友，是儲備也是挖人。等有合適的崗位，薪水高出同行水平，再通過交流，拉過來就能直接用。

關於招聘職業經理人或合夥人，建議找廠家的人才。有市場操盤的能力，同時受過良好的廠家培訓。如果招聘的是區域負責人，我建議還是內部提拔或者競選。

內部提拔，我想強調一下，很多業務員跟經銷商很長時間，這個時候經銷商可能就看不到自家人的優點，總覺得別人家的要優秀，實則不然。經銷商要敢於提拔，給一線業務員提供機會，先試一下，總比外部空降兵，風險低得多。

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新人上崗三步曲：崗前培訓，師傅帶人，領導關注

很多經銷商往往忽視了這塊，新人來了之後，直接上崗工作，自生自滅，當然還有的經銷商也做了一些崗前培訓，但我認為這些都是錯誤的示範。以宏業恆大商貿的新人上崗為例，給各位經銷商提供一些啟發。

1. 崗位培訓：

要讓新人感受到公司規範，有歸屬感，清楚自己的崗位職責，該幹什麼。

制度培訓，現在宏業恆大的制度非常健全，在日常經營中只要出現一個問題，便會記錄並對應設計相應的制度，以防再次發生。比如說退換貨制度，如果新人上崗後，因為退換貨罰款，他也會覺得委屈，因為部門領導也沒說。如果在上崗培訓時，就告知清楚，就不會出現扯皮情況。

2. 師傅帶人：

誰來帶人，一定是公司最優秀的業務員來帶，千萬不要讓有負能量的“老人”帶，通常帶不好，日常工作傳播負能量，“你怎麼來了，我馬上都要走了，公司這不好那不好，新品賣不動，老闆經常罰錢......”

讓公司最優秀的業務員帶，跑師傅負責的片區，1-2個星期，不僅僅可以讓新人感受到師傅的專業，也同樣感受優秀的市場是什麼樣的，在跑市場中產品政策也熟悉了。

3. 領導關注：

師傅帶完後，新人開始跑自己區域，此時部門的總經理1個星期跟著走訪市場1次，邊走市場邊培訓指導。有難題第一時間解決。

經過上述1個月的時間，新人基本上就能留下來了。最後再強調一點，新人入職前或入職後，老闆要親自接待一次，談心。

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留人：高於本地同行120%-150%的薪酬，問市場要效益

2019年宏業恆大的業務員平均收入在10萬多，50名業務員。當然，也有5萬的，也有20萬的。在鞍山市，同行業平均收入水平在5-6萬，在一個三線城市，360萬人口，萬科精裝修4500元/㎡。無論是相比同行，還是看整體房價水平，宏業恆大的收入都是可以的。

當收入超出同行了130%，就不是我敢不敢管的問題，而是如何要求的問題。2019年宏業恆大銷量增長了20%。業務員自動自發的幹活，公司制度是五點半下班，業務員基本都是六點以後才下班。我相信沒有130%的薪資水平，招不到好的人才。

但這130%的薪資不是經銷商掏的錢，而是你通過努力，問市場要的錢。很多業務員都知道做客情，搶終端，做陳列等，方法知道，但有時就是不願意做，或者沒有激情做。業務員只發揮了50%的潛力。如果潛力發揮，還掌握了方法，業務員薪資翻倍，自然可以形成正向循環。

如何讓業務員做到超出30%的收入，我的方法是“爆款單品”，賣高利潤產品，並且敢於分錢。利用爆款產品獎勵提升員工收入，員工的滿意度提升，產品結構也得到了調整。

在業務人員的薪資結構中，底薪2000元，佔比25%；提成（分紅），佔比45%；爆款獎勵佔比30%。底薪和提成，是薪水，員工會認為這是我付出的勞動，應該給的。爆款獎勵，也就是KPI績效，考核新品。這是額外的收入，員工永遠是為額外多得的而努力。

簡單來說，一個月多給3500元，是人員賣高價產品而得的，不是宏業恆大在正常發的工資。讓新品成為超出30-50%水平的關鍵，也是經銷商調整產品結構的方向。比如一箱新品利潤20元/箱，拿出10塊，鋪市率達成10%，獎勵相應的金額，陳列做了多少家，獎勵相應的金額。考核要給出具體的方法。

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留人：有晉升機制，有企業文化，有對人的尊重

除了上述直接的高收入外，還有軟性的注意事項：

1. 晉升機制：

小公司可能不太需要晉升機制，但一旦做到了2-3千萬，經銷商便可以考慮設計簡單的晉升機制，比如普通業務員基本工資2000，優秀業務員2200，金牌業務員2400，要做到有名有利。

2. 企業文化：

經銷商老闆帶頭營造公司良好氛圍，大公司樹文化，小公司樹人品。業務團隊要打造狼性團隊精神，內部PK，外部搶市場。氛圍很重要，在宏業恆大，老闆帶人，從來不說做市場，而是說搶市場。

3. 對人尊重：

管理者對團隊的認可很重要，但對人的尊重更重要！管理者對業務團隊要多鼓勵，少批評，定期談心。老闆最好不要罵人，你對一個人說，旁邊的員工都在聽著。整個團隊心理都會受到影響，這也體現了老闆個人的素質。

當然，最後我想說一點，經銷商往往忽視的一點：辦公環境。很多經銷商都是租的倉庫和辦公室，也不太注意這些細節，但是我認為，在有條件的情況下，儘量為業務員提供一個好的工作環境，最起碼乾乾淨淨，這也能提升員工的滿意度，有時談團購業務，業務員招待也有底氣。

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