劉普洛夫斯基
我講我自己的兩個例子吧。我原來在基層當一個小頭，手下大約有六個人，其中有一個小夥子效率高、能力強，就是有點散漫，遲到早退。因為要壓縮人員，我留下了小夥子。為什麼呢？因為我要出業績，必須大幹快上，才能脫穎而出。後來，我升到總部工作，也遇到同樣的事情，借調了兩個年輕人，一個踏實認真，一個能幹不踏實，借調期滿，我留下了那個踏實認真的。道理很簡單，大機關工作都是卡著點運轉的，寧願不爭功，也絕不能出錯。大機關運行，出錯是致命的，效率是第二位的。
所以，選人用人是一門哲學，是企業管理者和老闆的核心人物。選人用人的核心，不是選擇，而是把合適的人用到合適的地方上，發揮這個人的優點和長處，迴避他的短處和缺點。比如說，一個小團隊屬於開發攻關性的，出成果出業績，才是王道，前方打仗出點錯都是可以理解的，但是求穩怕亂不出戰績，你們團隊會被拋棄掉的。
再比如說，到了一個程序性很嚴謹的職場環境裡，按時交出工序才是最重要的，某一個環節雖然不是核心，但影響整個流程的運轉。你用一個遲到早退、不自律、沒有時間概念的人，早晚有一天會給你捅大簍子。這種工作性質，首先要保證不出錯，而不是求有功。我們常說，打天下用武將，治天下用文臣。到什麼山唱什麼歌，到什麼環境用什麼人，這些都是動態的。
具體到這個問題上面，估計題主提問的環境應該是基層單位。如果這項工作有挑戰性，而不是簡單程序的工作，你要優先選擇效率、能幹但有點散漫的員工。因為他有能力，可以突破難題，解決問題。散漫不要緊，你要用心管理他，盯著他幹活，你要多操心，這也是基層管理者的題中之意啊。如果你這項工作只是程序性，不需要攻堅克難，你可以選擇穩重踏實的，雖然能力不強，但不出給你出婁子。
最後，再說一點辯證哲學。認真踏實，但效率不高的人，往往是智商沒有效率高的人高。效率高的人，往往聰明伶俐，但不好駕馭。但是辯證地看，能人散漫，是可以調教的，如果調教的好，就是一個打硬仗的好料。智商平庸的人，你是調教不出來的，可以把他用在程序性、嚴謹性強的崗位上。把調教好的能人放在攻堅克難的崗位上，讓他給你打天下出戰果。
