楠街悲傷
如果有問題員工，或者說在管理團隊方面出現問題，領導本身有主要的責任。想要管人先管好自己，想要人佩服，自己必須做得到位。難管的員工不一定不是好員工，而管理好員工則需要大家的共同努力。
人沒有好管的，要帶好不好管的員工需要領導正確面對、客觀對待，從自身努力做起。
德國哲學家康德曾經說過：“人，實則一切有理性者，所以存在，是由於自身是個目的，並不是只供這個或那個意志利用的工具。”在職場上，人沒有好管的。
是人都有個性，都有獨特的思維和習慣，當不同的個體在一起的時候，首先要面對的就是這些差異性。
1.人和人之間具有天然的個性差異。
龍生九子，九子各不同。人和人之間的個性差異，從出生的那刻就存在。即使親人之間一樣存在個性差異。所以，才會鬧矛盾、才會有爭議。這種差異在團隊中間也是客觀存在的。一個團隊數名員工，彼此之間性格差別很大。這本身就給領導的管理帶來挑戰。
A.不同人之間的興趣點不同。
人的興趣點來自哪裡？從心理角度看，來自於個人的好奇心，而從生存角度看，則是個人的利益或者發展需求。不同員工的需求是不同的，其對於職場、環境、管理與他人的興趣點也不一樣。
這種情況實實在在存在於職場，是團隊管理者必須面對的現實。
B.人與人的心態各不相同
人的心態來自哪裡？來自對於需求的執著，來自成長、教育與工作環境對心理的“壓迫”，來自個人的奮鬥方向。
不同的人，其職業目標不同，成長環境不同，教育背景不同、而面臨的具體職場環境感受到的“壓迫感”也不相同，所以反映出來的積極或消極、配合或反對，支持或排斥等各不一樣。
管理者也要面對這一現實。
人與人之間天然的個性差異是管理的難題，也是出現問題員工和刺頭員工的基礎背景。2.人與人之間有根深蒂固的思維差異
不同的人，因為成長背景的原因，個人性格的原因，會在思維上呈現出不同的特徵。有些人覺得很明白的事，可是有些人就是想不通；而有些人覺得很簡單的事，可有些人卻覺得很難；有些人覺得很好的事，但有些人卻覺得不利。
A.思維差異-思維方式不同
如果文鄒鄒的說，人與人之間的思維方式，有各種不同的形式，比如抽象思維、形象思維、具體思維和邏輯思維等。不同的員工，其習慣的思維方式是在長期的生活、學習和工作中逐漸形成的，很難改變。
比如，一些人的抽象思維能力比較強，一些相對抽象的問題或者概念，他很容易就明白、就理解。但是另一些人則不一樣，他們是具體思維，看不見就不相信，也不理解。
不同的思維方式，造成領導在工作指導、安排和執行過程中的諸多障礙。能夠理解領導初心的員工好管一些，而一些思維方式不同的員工就不好糾正。B.思維差異-思維方向不同
從動機上來說，人的價值動機決定思維的方向。
人的行為都是有目的性，而目的產生於人們的特定利益訴求，利益則決定個人的處事立場，這個處事立場就是個人的價值取向。它決定了員工在面對或處理各種矛盾、衝突、關係時所持的基本思維立場和思維方向。
從個人動機方面來說，某員工一旦對工作或領導持有了立場就會按照自身的立場(利益取向)去設想事物發展的方向；
從解決問題的方面來說，工作或者管理總是在不斷髮現問題與解決問題的過程中度過。發現問題必然要追究問題的成因，弄清成因後必然要根據自己的基本邏輯去構思最優的解決方案。
無論是領導還是員工，都脫離不了這個現實。兩者之間因為動機與問題理解的不同，在思維的方向上也會產生很大的差異。3.人與人之間存在層次差異
如果說，人分高低貴賤，這話不好聽。但是在層次上確實有很大的差異。因為背景、閱歷和個人能力、素養等各不相同，層次之間會有很大的區別。
而層次之間的差異，會直接導致爭議和爭論，比如“坐井觀天”的故事就是典型代表。而一些領導在對員工進行管理的時候，忽略這一點，就會導致永遠無法解決的”本質性矛盾“。
觀點：總體上來說，領導管理員工不是個輕鬆活，而管理或者”帶兵“，首先要面對的，就是這些社會性的人與人之間的根本性差異。也正是這些差異，導致了管理和工作上的矛盾。正視這些差異，才是領導做好管理的基礎。
要想解決員工管理的問題，僅僅瞭解基本個性的差異還是不夠的。因為職場本身具有特定的特徵與環境，要想真正解決問題，必須明白一些員工不好管的原因在哪裡。
事實上，關於職場複雜性和職場關係的話題太多。關於領導與員工矛盾的話題更多。但是，大多是指向領導的，而不是指向員工的。要想管理好難管的員工，必須知道員工為什麼不好管。
1.在歸結員工不好管的原因時，不要片面。
我見過不少部門主管，甚至公司高管。一談到員工管理都知道員工不好管，而一談到員工不好管，基本上都會有一個共識：員工有問題。
員工有沒有問題且不說，作為一名管理者，片面歸結問題的原因，本身就是在製造矛盾。一些領導，總覺得自己都是對的，覺得員工都是錯的。總希望自己一言堂，別人必須聽自己的。
這種壓迫式管理，這種將自己看作完美，而將員工一棒子打成問題員工的思維本身就是很多管理者管理不了員工的根源。
我們不得不承認，錯誤的認知，覺得員工難管就是員工有問題，這個觀點很危險。2.員工不好管，首當其衝的原因就是領導有問題
為什麼說兵熊熊一個，將熊熊一窩？這不是說兵不如將，而是強調將在管理上的統領作用。一將無能累死三軍。員工不好管正常，但是領導管不了，就要先從自身找原因。
A.領導不能以身作則
俗話說，上樑不正下樑歪。要想帶人必須首先做到兩點：其一，個人的能力能夠服眾，大家認可；其二是，必須以身作則，起到良好的示範作用。
不少管理者，談起員工管理來，理論能夠說一火車。但是，在實際的管理操作上卻是兩面為人，一方面嚴格要求員工，另一方面對自己很寬容。嚴以律人，寬以待己，甚至無法幫助員工。這樣的領導，能帶好員工？
也正因為如此，一些員工不服氣、不理解，出現抗拒、排斥的心理和行動，就成為了領導眼中不好管的員工。B.領導的管理方式不對
說起管理來，很多人都覺得很虛。但是職場上，管理又無處不在。領導的管理能力，很大程度就體現在管理方式上。
不同的員工，個性不同、能力不同、思維不同，需要又針對性的進行管理。如果你一刀切或者強迫大家按照你的意思辦，又或者要求員工執行但又不讓他們搞明白到底怎麼回事。這樣的管理就很容易出問題。要麼員工執行不力，你批評他們一頓；要麼不認可你的觀點，你用職權強行壓制。
這樣的管理方式是塑造矛盾的，是製造”問題員工“的，是給管理者自己找麻煩。3.員工不好管，公司管理本身也可能有問題
試想一下，員工不好管，背後的本質是什麼？是矛盾。表面上是員工與管理者的矛盾，但實際上是員工與公司之間的矛盾。
在職場上，因為管理問題產生矛盾的原因有兩個，一個是溝通不暢，導致對方不理解、不認同、不配合；另一個則是利益衝突，覺得不划算、不值得或者受傷害。而這兩個原因，一個是可以通過管理者本身的溝通技巧與耐心逐步解決的，還有一個則取決於管理本身的設計與方向。因為管理問題，導致員工不好管，主要體現在兩個方面：
A.管理不公平
領導對於下屬的管理不能夠一碗水端平，存在偏袒和挑唆矛盾的行為。這種做法或許是故意的，或許不是故意的，但是造成的結果一樣，那就是部分員工不認可，甚至對領導反感。
管理不公平可能出自領導不經意的一句話、一個指示或者一個簡單的行為。無論怎樣，作為領導，在管理過程中忽略了員工對於公平的感受，很容易”一石激起千層浪“。不但部分員工不好管，員工之間的矛盾也會產生或者加劇。
B.利益不公平
其實，上班族，大多都是衝著利益來的。利益是目標，也是最容易觸動員工神經的因素。在實際的管理過程中，領導的績效評價可能會”得罪“一些人，領導給部分員工爭取”加薪、升職\
指尖視野
企業內部不好管理的員工有三個類型！
第一類：皇親國戚
就是背後有靠山的這類人，這是“三緣關係”（人緣，地緣，親緣）造成的，有好處也有弊端，弊端就是不好管理！管理者遇到此類員工，他不犯事不違規還好說，如果一旦因為員工不服從管理，違規操作而導致企業經濟損失的，管理者是脫不了干係的，同時也是很冤的！一方面要做業績，一方面也要照顧職場人際，矛盾的背後，很多的管理者非常無奈！那麼如何管理這類員工呢？
1.形成共識
與員工背後的大領導形成共識：員工犯錯是在往他的臉上摸黑！（用什麼方式去傳輸這個觀念得下功夫琢磨）
2.信息互通
與大領導多溝通員工在工作中的表現，要包括好的方面和不好的方面！儘量的別讓他感覺你在打小報告！
3.按章辦事
如果違背了管理制度，嚴格按照管理制度辦事，管理者是按制度管理，應該杜絕人情管理，這是解決所有問題的關鍵！
第二類：業績能手
業績貢獻度有一個2/8定律，我們說的業績能手就是指的創造80%業績的那些20%的員工，因為業績突出，有些人會扯高氣昂，目無領導，在公司走路也是橫著走的，做為管理者應該非常不爽，但他們能力又非常強，的確不能讓人才流失，管理者也會兩難！這類人如何管理呢？
1.給信任
肯定他的業績，明確告訴他，你是非常有能力的，我很信任你！
2.給壓力
讓他衝刺更高的業績標準（這類人喜歡挑戰）
3.亮權威
違反規定的時候，業績不達標的時候，適當亮出自己的權威（要適度，不能過），得讓其明白：鍋是鐵做的！
第三類：情緒化的員工
這類員工屬於“食之無味，棄之可惜”，有一定的工作能力，但處理問題容易情緒化，可能是性格的缺陷，也可能是其它的原因，具體的表現就是：不接受對他的否定，不善於向團隊分享成果，情緒受環境影響較大！管理者的管理難度在於對他感受力的管理，畢竟管理行為沒辦法顧及所有成員的感受！那管理者應該怎麼辦呢？
1.提供學習建議
幫他推薦情緒管理方面的書籍或培訓課程，提高他的情緒認知能力，非正式的檢查他的學習情況！
2.刻意訓練
在工作中有意識的忽視他的情緒感受，刻意訓練他在應激時的反應，並做不定期的非正式談話，讓他感受到你訓練他的意圖！
3.建立良好的同事關係
有意識的幫他融入團隊，鼓勵他多分享，幫他建立良好的同事關係能夠有效的管理他的情緒！
4.邊緣化
如果以上方式還不能達到管理效果，最後不得已的方式就是“邊緣化”，也就事自謀多福！
管理者要在不拋棄任何員工的前提下，做出多方面的努力，贏得部屬的信任與追隨，不浪費任何人力資源，只有不斷的精耕細作，我們提升的不僅僅是管理能力，而是更多的發展機會！
以上是我的簡要總結！
跟衝哥混職場
管理要因人而異，因材施教。
一、獎懲制度要分明
下屬不服從管理，可能是因為對你自己的做法不滿意，覺得你偏心某一位下屬，沒有關係，你可以制定一些制度，不管針對哪一位下屬，只要做得好就獎勵，做得不好就懲罰，我相信，有了這種制度後，下屬一定會服你。
二、以身作則，起帶頭作用
既然你是一個團隊的管理者，你是一個領導，那麼首先你自己要先做好自己，起一個帶頭的作用，別人不服你，可能是因為你自己說出的話都做不到，那要怎樣讓人信服你。
三、為下屬謀求福利，處處為下屬著想
作為領導，自己處處要為下屬謀福利，我相信願意為下屬謀求福利的上司，一定會讓下屬服從的，要想馬兒跑，就一定要讓它吃草，這道理誰都會懂。
四、相互尊重
每個人都有自己的尊嚴，同時也希望得到別人的尊重，不要認為自己是領導或上司就覺得自己高高在上，不把下屬當下等人看，動不動就訓人，其實這樣不僅別人不會怕你，而且會故意跟你對著幹，這樣會讓你的工作更不好開展。
艾特路豬
1、假授權，真收服——讓下屬犯錯，不得不低頭。
這種事兒啊，領導要順手拈來，這是欲擒故縱的一個經典運用，領導表面上看似對下屬非常的信任，而且授予很大的權力，在權利使用過程中，下屬可能會因為沒有跟領導確認，或者沒明白而裝明白，導致犯錯，這時候，下屬就不得不低頭了。
2、擔大任，露破綻——斷下屬後路，不得不聽話。
這個招數領導用的也相當的廣泛，有時候為了迷惑下屬，需要故意讓其承擔很大的責任，給下屬歷練的機會，把超出了員工力量範圍的事情交付出去，然後等著下屬的缺點和馬腳露出來，領導收拾起來就很簡單了。
3、兩邊哄，兩邊爭——讓下屬內拱，不得不討好。
這個招數更是厚黑。領導給張三說一些事情，說了一些話，做了一些特別的交待，同時把同樣的交代也給李四作了說明，這樣兩個人就成了相互競爭的直接對手。你們相互掐吧，當你們掐的差不多的時候，領導說，你們兩個人一塊收拾，到時候讓你們哭都來不及。下屬內訌了，就會不得不去討好找靠山，這時候，你就是靠山！
4、安插人，暗監督——讓下屬敬畏，不得不服氣。
在團隊中安插心腹，是很多領導慣用的管理招數，他們可以利用自己的人緣，和同事沒有的戒備心，套很多話出來。某某做錯了什麼、隱瞞了什麼，安插的人都能起到彙報作用。消息靈通了，知己知彼了，才能摩拳擦掌，採取有效措施，讓下屬敬畏，不得不服氣，老老實實幹活！
盧巴克什那
難管理的對象有很多種，管好難管理的人，才能真正體現出領導的管理能力和領導力。這裡簡單舉例：
害羞的員工
害羞的員工難管在於溝通難，他們很少主動找領導表達自己的想法，當領導主動關心的時候，也不一定會敞開心扉。
這樣的員工，其實往往比較有想法，但是有敏感脆弱。因此對他們必須要有耐心，平時多關注他們的工作表現和狀態。在工作狀態差的時候及時找他們談心，儘量降低自己的姿態，營造一個輕鬆平等的氛圍，要善於用教練式的談話技巧，不要過多的灌輸你自己的想法，而是要多聽取他們的內心想法。
脾氣暴躁的員工
有些員工脾氣暴躁，這樣的性格往往導致
- 和他人難以溝通和相處，很難在團隊中乃至跨團隊的場景下很好地融入
- 急躁的性格導致犯錯的幾率大增
那管理這類員工，領導者要收斂自己的鋒芒，特別是不能太咄咄逼人，這樣只會把對方激怒，甩臉子走人。
對他們，同樣需要足夠的耐心，並且多鼓勵和表揚，再想辦法讓他們自己認識到由於自己的魯莽導致的一些不良後果。這樣才能激發他們的自我修正意識，不會把脾氣發到你甚至團隊的頭上。
喜歡推卸責任的員工
這類員工是很難管的，當然他們不是好員工，但他們這麼做往往事出有因。作為領導者，你必須站在更高的層面考慮人力資源問題。首先一個團隊中有這樣的員工其實很正常，作為領導者，你要讓他們自己承擔責任，防止造成更大的破壞。
他們推卸責任一定會有他們的一套說辭，針對他們的說辭，你必須做好以下準備：
- 明確職責範圍。每個職位都有相應的責任要求，這是一開始設立職位的時候就明確的；
- 明確責任歸屬。一旦發生了問題，需要明確相關人員的責任分配，必須制定具體的規範標準；
- 適當獎懲。在對方主動承擔責任的時候給予幫助和支持；
- 公開透明的流程。處理事故，尤其是責任類事故的時候，必須要公開透明整個處理流程；
喜歡扯皮的員工
有些員工喜歡在跟你談話的時候鬼扯，越扯越遠，無邊無際。此時純粹的傾聽方式，就顯得很浪費時間。
那對於他們，在你每次找他們談話前，必須做好充分的準備。準備好談話的主題和提綱，嚴格把控節奏，適時打斷。當然，請不要顯得過於粗暴，而是要引導對方建立起自己的談話邏輯。
如果在談論一件事的時候，對方說起了一個新的問題，那你可以讓他在談話結束後，對這個新問題單獨寫一份報告給你；或者可以另外找時間，讓他在限定的時間內把問題表述清楚。
喜歡打小報告的員工
打小報告的人往往有私心。他們的目的其實並不是指出某個人的某個問題，而是希望通過小報告得到一些東西。
所以作為領導者，必須做以下三件事：
- 當場把話題引回他自己的工作，把注意力立即轉移到他自己的工作上來；
- 適當給他增加短期工作量，明確長期目標；
- 私下的時候，反思自己的管理上是否有偏頗；
口是心非的員工
這類員工往往答應你的事情做不到。
排出第一類害羞的因素，那就是員工的責任意識較弱，對這類員工，和喜歡推卸責任的這類員工可以採取相似的管理方式，最重要的即這3點：
- 明確職責範圍
- 明確責任歸屬
- 適當獎懲
總結幾點：
- 多觀察員工的表現
- 善於傾聽
- 多做訪談準備
- 足夠耐心
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1.首先要管理好自己，自己以身作則，身體力行，一絲不苟，態度認真，樹立團隊的榜樣，以德服人，不欺下瞞上，工作中起到帶頭作用，有困難自己先上，出了差錯自己首先承擔責任，不把責任推給下屬，處處嚴己律己，寬厚對待下屬，強化工作紀律，以制度管人，對事不對人。
2.不居功自傲，培訓引導員工進入崗位角色，工作中用實際行動影響帶動員工的積極性，在實際工作中發現的問題，現場耐心教育處罰員工，以理服人，不帶情緒化表情，及時找出漏洞，上報上級領導修改工作計劃和管理規則，考慮員工的可操作性，耐心聽取員工意見。
3.抓好員工隊伍作風建設，樹立先進典型，培養工作上踏實肯幹，不耍嘴皮，吃苦耐勞，進入管理層，淘汰走領導後門，工作偷奸耍滑，當面一套，背後一套的員工，夯實管理制度，做到賞罰分明，具要民主又要集中制。
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管理是門大學問，需要大智慧，三言兩語肯定說不清楚，而且因人而異，因事而異，不能一概而論。這裡只能按照我個人多年的一些管理經驗，簡單說一說，我個人認為：要想做好管理，就的學會變通，懂得聆聽，該硬則硬，該軟則軟，多換位思考。
領導眼中不好管理的人都有哪些？
- 比領導能力高技術好的員工不好管理。
能力技術都比領導好的員工，他們往往對領導的態度相對都比較鄙視，或者說，在某種程度上，這些員工都有點看不起領導，覺得領導沒有能力，覺得領導水平一般，如果與領導稍微發生一點矛盾，他們就會對領導產生敵意，然後常常脫口而出一句話：能力比我低，技術沒我好，憑什麼對我指手畫腳？這類員工，真心不好管。
- 性格孤僻不合群的員工不好管理。
性格孤僻不合群的員工，他們往往都比較自我封閉，他們一般都習慣沉浸於自己一個人的世界當中，對其他事物不理不睬，當然他能對領導也是如此的態度。這類員工，會讓領導大費腦筋。
- 比領導資歷深的員工不好管理。
這裡的資歷其實不等同於能力與技術，這裡的資歷更傾向於在公司所待的年限長短，毫無疑問，資歷深的員工，他們幾乎都是老員工，他們往往對於後來者都有一種牴觸的情緒，如果這個後來者成為他的領導，那他們更加會把領導不當回事。這類員工，領導管理起來非常棘手。
- 在公司有背景的員工不好管理。
什麼是有背景的員工?這裡的背景肯定是指員工有靠山，員工背後有人，而且員工背後的這個人是比他主管領導還要高的領導。正是因為他們有依仗，所以他們經常不把主管領導放在眼裡。這類員工，領導管理起來顧慮重重。
- 公司的刺頭員工不好管理。
刺頭員工沒必要多說，他們有可能是上面所提到的這些員工中的一種，也有可能是他們的一個集合。
作為領導，如何去管理這些不好管的員工呢？
我們上面分析了領導不好管的員工，那麼接下來就談談領導如何對他們進行管理。
我自己對下屬員工的要求就是：
以工作為主，首看員工的工作結果，次看員工的工作態度。
我一直以來對下屬員工的要求就是如此，我用員工就是用他們來做事情的，因此，事情的結果一定是最重要的，而且必須要以結果為導向。- 立規矩，交朋友。
對於有背景、資歷深的下屬員工，一定要給他們立規矩。就是要和他們明確設定規則，要以工作結果為規矩之本，規矩之內隨我，規矩之外隨你。
其實就是工作做不好，多大的背景都沒有用，作為領導，我要用下屬做事，你事情都做不好，我怎麼使用你，我完全可以把你退貨，可以讓你的背景去安排你做事。規矩之外，還要和有背景，資歷深的下屬員工交朋友，在處朋友的過程中，才會相互理解彼此的工作，才會相互支持彼此的工作。
成了朋友最好，成不了朋友，也要儘量避免成為敵人，對待他們，不要用強制的口吻，不要用高高在上的態度，凡事多和他們溝通，多和他們商量。- 多拉攏，要重用。
對於能力比自己高，技術比自己好的下屬員工，一定要拉攏住，前面強調過，我們用人是用來做事情的，所以要給他們儘可能提供一切便利，讓他們發揮出他們的能力與技術。
職場中，領導要想拉攏下屬，方法很多，比如升職加薪，另外要多表揚，多讚美。千萬要放下身段，對待他們不能頤指氣使。拉攏他們的目的就是為了讓他們發揮出他們最大的能力，所以在拉攏的同時，一定要重用他們，給他們一些重要的關鍵的工作，讓他們知道，他們是團隊中至關重要的一員。
每一個員工都希望自己能得到領導的重視，而這個重視，更多體現在工作上，就是讓他們承擔領導最為關心的最為重視的工作，讓他們時刻在工作上可以接觸到領導，甚至面對領導。- 多關懷，勤幫扶。
對於性格比較孤僻不合群的下屬員工，作為領導，要多關懷他們，平時在工作中，多留意一下他們，對於他們的工作，要多問一句。
這類員工其實工作相對還可以，他們的問題更多出在工作之外，比如和大家溝通少，比如不參加團隊活動，其實只要工作沒問題，這些可以適當的不用要求。工作上的關懷其實還不夠，如果你不想淘汰他們，如果你還想用他們做事情，那還是要對他們多進行一下幫扶。
可以採用捆綁的策略，將這類員工和其他員工組成工作互助小組，讓他們做工作上的AB角，強制，或者創造條件讓他們進行工作上的交流。其實就是作為領導，你可能沒太多時間去關注他們，那麼就採用迂迴手段，讓你比較放心的其他員工去關注他。- 強壓政策。
強壓政策是對付某些刺頭員工的，這裡只是我個人的管理風格，可能並不通用，所以要小心借鑑。
對付刺頭，管理上要有強烈的征服慾望，你工作上刺，我管理你的時候，比你還要刺頭，必要的時候，可以藉助更高級別的領導。
作為領導，一定要學會反思。
其實有些時候，並不是下屬員工不好管理，而是自己的管理方式出了問題，自己的某些想法出了問題，自己太過於固執。
而這個時候，只要自己稍微能有點改變，很多事情都會迎刃而解。但人往往就是這樣，就是很難意識到自己所存在的問題，大家都認為自己沒問題，問題都是別人的。
所以作為領導，一定要學會反思，一定要常去反思，反思自己在管理當中的言談舉止，反思自己在管理當中的方式方法。
多做換位思考，多從下屬員工的角度去考慮某些問題。其實領導都是從普通員工一步一步走上來的，多去想想，自己當員工的時候，自己喜歡什麼樣的與領導相處的方式。
作為領導，一定要多借鑑多學習。
一山更比一山高，可以向你自己的領導學習，可以向其他同級別的領導學習，也可以向其他公司相對應崗位的管理人員學習。
學習他們的管理方式方法，學習他們是如何與下屬員工相處的，學習他們是如何做事情的，學習他們是如何處理與下屬之間的關係的。
如果你認為他們的某些方法非常好，那你完全可以直接借鑑過來，在你的團隊當中應用。
我比較相信這句話：員工出了問題，責任肯定是在管理人員身上。所以我一般碰到不好管理的員工的時候，我都會先從自己身上找原因，其次我會充分去了解這個不好管的員工，然後找一個彼此都能滿意的平衡點。或許這個過程很漫長，或許這個過程很艱辛，但這就是你作為管理人員應該要做的事情。陪娃樂趣多
如果想要管理技巧，很多管理書籍都可以有，基本就是會議，會議開的好，領導坐的穩。
新時代很多開始扁平化管理，不用那麼嚴格的上下級，各種辦公軟件也可以實時看到員工工作進度。這些都是不是難事，找一個適合自己的工作方式，讓大家執行就好。
難在你想管人，那就要有人服你，心服口服評的是什麼？領導我這邊習慣分兩類，文武，文類領導理論性很強，各種海外管理理論，什麼水桶啊冰山啊電梯啊，一講話滔滔不絕，公司工作產品發佈，文稿演講都好使，底下人自然就服了。
還有一種是武的，基本就是從底層一步一步走上來的，很接地氣，和手下都是兄弟，氣氛比較好，感覺有點俗，但是關鍵時期團隊凝聚力非常好
運動康復宋海濤
不好管，其實說白一點就是他看不起你。
管理一個個感覺好像很高深莫測，其實說起來也簡單，胡蘿蔔加大棒，管人一定不要想你怎麼對他們好或嚴，特別是新上任。最好的還是用制度管，制度的執行一定要嚴格，不能自己先去違反，制度外的再進行關心幫助。
下屬員工不外乎就是來工作賺錢的，你不要想著讓他們多努力付出，洗腦不如教他們怎麼賺錢
未署名001
難管理分幾種 1你不靈 他不服 2 自覺性差 就是混 3認同文化不同
想解決這些問題 就要區分不同辦法 對於1 要不你提升 要不你人格魅力 要不你辭了他 對於2 我覺得這樣的人是會影響公司大局的 不太好 對於3 這類人可以開發她的優勢 運用她的潛能 幹一些適合的事情 而不是強迫她做不喜歡的事情
反正作為管理者 要公平 透明 自律 不以權謀私 建立有序的體系 為員工著想 人性化管理
