小白評論員

對待經常挑戰領導權威的，我覺得他既然敢挑戰領導權威，可能有後臺，或者後面有人支持，先摸清情況，能降伏的降伏，不能的話，找個藉口一定調走他，否則他不走隊伍就無寧日。具體情況有如下分析：有的員工工作業績特別好卻特別難以相處，有的員工工作缺乏動力，不願意在下班後多工作一分鐘；有的員工倚老賣老，經常挑戰管理者的權威……管理者是不是在管理中經常會遇到一些這樣的員工呢？這些員工不斷違反公司紀律的底線，經常因為一些讓人無法接受的行為舉止而在員工團隊中引起混亂，從而導致整個團隊工作效率下降。這些員工是造成員工管理困難的主要因素，也就是所謂的“問題員工”。

問題員工是企業中普遍存在的現象，據有關調查顯示，問題員工在企業員工中所佔的比例超過40%。如何管理好問題員工，使之成為高效員工，是所有管理層必須面臨和解決的問題。

心理失衡型

症狀即由於對身邊與自己類似的事或物的比較而產生的心理不平衡，而表現出來的心理失常。比如，有的業務員在看到原來同一級別的同事成為了自己的上司後，心中就存在不平衡心理，因此，在工作中 經常給予不配合或“搗亂”，要麼就是散佈一些上司在某些方面不如自己的“貶損”言論等，從而成為上司眼中的“問題員工”。治療方法：嫉妒之心，人皆有之。對於此類的“問題”員工，一定要能夠放下架子，先做“哥們”，從而讓失衡的下屬找到平衡的感覺。絕不能在其面前以領導自居。只有對其“先交朋友，後做上級”，經常在公開場合對其恰如其分地給予表揚或“提及”，尤其是其不在現場時，能夠傳到其耳朵裡效果會更好，通過這種“敬”與“疏”的方式，有時要比直接採取“堵”即調離或“殺掉”的方式，更讓人心服口服，更讓人感到可親與可敬。

習慣使然型

症狀即由於個性因素造成的自身“問題”。比如，有些員工由於自身原有的習慣，平時工作作風懶散、拖拉、玩世不恭等，也是“問題”員工形成的一個主要原因。

做如下治療：對於有惡習，但在業務上有一套的“問題”員工，作為管理者，就必須發揚“傳幫帶”的作風，使其遠離陋習，從而使其保持與團隊的合拍與步調一致。而其主要採用的有效手段，便是動用“家法”，即制度與規範約束，當然，這需要管理者首先要“身正”，正己才能正人。通過“殺雞儆猴”，從而起到鞭策後進及有不良習慣的員工。對於沒有潛力，但又“惡貫滿盈”的員工，那就需要“快刀斬亂麻”，一個“殺”字了得。只有這樣，才能起到警示他人、淨化團隊之目的。倚老賣老型

症狀有的下級業務員由於做市場的時間較長，因此，在銷售業績非常優秀後，就開始沾沾自喜，對誰都不屑一顧，加之企業領導對其的偏愛，便不把上司放在眼裡，從而也成為“問題”員工了。

治療方法：對於此類員工，需要慎重而為之，因為此類“問題”員工，由於“城府”往往較深，有時甚至會“牽一髮而動全身”，因此，需要採取一定的策略與技巧。首先，要懂得先揚後抑，即經常要通過看似表揚，實則“話中有話”的方式，給予其身份提醒；

其次，通過加壓驅動的方式，“拔高”其銷售指標，努力讓其做的更好，給其更大的挑戰空間，給予更多的提升機會。

最後，給其提供更大的“展示”平臺，滿足其表現欲。比如，利用給團隊員工做培訓的機會，讓其現身說法，既能滿足其表現欲，又表示了你對其的尊重與厚望。當然，對於敢挑戰制度與規定的“業務老油子”，絕不能放任自流，聽之任之，而應勇敢的拿起制度的“鞭子”，狠狠地給予懲戒。

有後臺型的

症狀有的員工，感覺“朝裡有人好做官”，依仗自己的朋友、親戚在企業或本部門擔任要職，因此，對上司不理不睬，對工作不冷不熱，從而也成為難以管理的“問題”員工一族。

此類“問題”員工在民營或私營企業裡較為多見，需要好好“診治”，以“對症下猛藥”，治療這種“無知症”。

常用的診治方法是：首先要向其“傳道”，即講述做人的基本道理與原則，闡明謙遜與崇尚禮儀是做人的美德，放棄固執與無知。其次，要通過工作之便引導其樹立中、長、短期工作目標，激發其工作的熱情，讓其養成獨立自主的工作與生活風格，而不是依賴他人。通過以上兩種方式，從而治癒這類“問題”員工的有恃無恐症。

偉大的百科全書

【職白】有話說：領導權威允許質疑，但是決不允許挑戰，一自省、二警告、三處理。

雖說提到領導，是個員工都會敬畏，但是也不乏膽大之輩，自以為是，不把領導放在眼裡，多次挑釁。對於這樣的員工絕對不能放任不管，但是如何管理是講究方式方法的。

我就遇到過這樣的員工，多次挑釁不聽，而且公然挑釁我的權威，遇到這樣的員工很是頭疼，罰也不是，不罰的話感覺自己的權威又受到了影響，感覺面子都丟光了。不過也還是有解決方法的，下面我們來從幾個方面說說遇到這種問題應該如何應對。

一、什麼樣的員工會挑戰領導

1、能力超強型

不可否認，有的員工在業務能力方面，有的是要比領導優秀的。在一些業務為王的公司，有的員工業務持續攀升，就會飄飄然。如果這個時候突然換了領導，或者原來領導在他眼裡不怎麼樣，就會發生挑戰領導權威的行為。以上這樣的案例，時有發生，讓有的領導頭疼不已，罰也不是，不罰也不是，到最後搞得下面的員工怨氣重重，上面的領導已懷疑自己。

2、老油條型

像小劉這樣的員工是最多的，因為在公司時間比較長，對公司各方面都比較瞭解，也和大家都很熟悉，所以對待領導自然沒有別人敬畏。如果換了新領導，更加變本加厲，總是倚老賣老，認為自己年資最久，哪怕你是領導也應該給我三分面子。這樣的人俗稱老油條，油鹽不進，並且仗著和公司每個人都熟悉，到處傳播不好的信息。

3、決心離職型

已經想離職的部分員工，平時在工作中本身就對領導不滿，但是礙於面子，又礙於身份，不敢公然和領導對著幹，敢怒不敢言。但是如果他已經決心離職，那就是天高任鳥飛，誰也管不了誰。這時候就會出現挑戰領導的行為，因為已經沒有了後顧之憂，反正我又不在這幹了，我也不怕得罪你；我都不幹了，臨走，我也要噁心你（領導）一把。

二、什麼樣的領導容易被挑戰權威

1、 專業能力不足型

在工作中，我們難免遇到“跨領域”領導，什麼是跨領域呢？就比如財務經理跨領域擔任銷售經理，財務經理對銷售數據有一定掌控，但是對於一些基礎的專業知識，比如銷售方案、產品知識、人員培訓等不是很明白，一知半解。專業能力不夠硬，這個時候先是會被下屬懷疑，在發展成不服、最後被下屬挑戰權威。

2、新上任型

新上任型分兩種，一種是外聘，一種是內部提拔。往往內部提拔的領導更容易被挑戰。我們著重說一下內部提拔。

大家都是一起工作，一起付出，而且表現都差不多，業務能力也差不多，但是憑什麼被提拔的人是你？而不是我（其他員工），這是挑戰動機。大家以前都是平級，你不能為難我；你應該理解我們；你不能升官了就忘了故人... ...這些是挑戰的理由。往往因為是內部提拔，因為之前大家都是平級，也相互熟悉，所以突然被提拔，難免就會有人不服氣，並且常常因為一些事情，就質疑你，挑戰你。因為熟悉，所以無所畏懼！電視劇《安家》中的985，就是典型的例子。

3、年輕型

年性型的領導是最容易被挑戰權威的，無論你能力高低，背景如何，在最初的時候，都會遭受質疑，遭受挑戰。也許你會問：我能力很強，各方面都不錯，憑什麼？答案是：因為你年輕。在常人一般的認知中，領導除了能力過硬，還要經驗豐富才行。年輕的領導總是讓人不夠放心，被認為沒有處世經驗。所以很多職場老手遇到年輕領導，就會跳出來，說你瞎指揮，“年紀輕輕的，你懂什麼”？最近熱播的電視劇《完美關係》，佟麗婭飾演的“江琳達”就是這樣的領導，也遭受了質疑和挑戰。

4、自以為是型

字面意思，有的領導因為自己是領導，所以認為自己只有對，不會錯，也不會聽取別人的意見，容不下質疑的聲音。往往這樣的領導也很難融入團隊，並且不太尊重下屬。員工遇到這樣的領導，剛開始會選擇隱忍，但是隨著時間推移，認得忍耐到了極限，就到了爆發的時候，這個時候員工就會挑戰領導，並且只要有了領頭羊，大家就會接二連三的跟著。

5、無責任心型

還有的領導，非常沒有責任心。出事了只會保自己，把責任推給下面的人。這樣的領導最大的特點就是怕擔責，無論做什麼事都想盡辦法讓自己撇的乾乾淨淨，萬一出錯也是員工的錯，自己最多負監管不嚴的責任。反正在這樣的領導下面幹事情，非常容易“背黑鍋”，而且是常背。所以，這樣的話，員工不挑戰你那才是怪事了。

三、如何應對被挑戰權威的行為

1、自我反省

首先，要明白，自我反省並不丟人，也不是承認自己有錯。自我反省一方面可以就讓自己發現自身存在的不足，一方面可以讓自己分辨清過錯方在自己，還是在員工。人總是缺乏對自己的認知，有時候如果不是因為種種現象，人是不會意識到自己的問題的，所以，要通過自我反省，看看自己是否存在自身原因：專業能力不夠、行為有偏差、沒有以身作則、獨斷專行、責任心不夠等。如果有，那就是自身原因導致，如果沒有，那就是員工的原因。這個時候就要去分析這個員工是出於何種原因挑戰自己，以好準備下一步的動作。

2、隱忍、提升

再通過自我反省後，如果發現確實存在較大不足，那就要先容忍質疑的聲音和行為，只要不是公然挑釁，就先忍下來。身為領導，在員工心中是不允許出現有明顯的瑕疵的，所以，在自己還沒有把“瑕疵”擦掉之前，你不能怪員工質疑你，因為“打鐵還需自身硬\

我是職白

這個問題顯得有些古板。首先人與人之間的關係是平等的，所以即便產生權威也是自然而然產生的。可能有些人覺得自己職位高就會有權威，但是對於8090後來說，真正的權威來自於你的專業性。所以如果你覺得自己的權威受到挑戰，那我有下面幾個建議。

第一，要進行自我反思。反思你處在這個較高的職位上。是否有表現出相應的專業素質。如果沒有隻是作威作福，別人就是害怕，那也只是敢怒不敢言。如果他不能挑戰你，那他可能就會離職。所以是兩敗俱傷。

第二，如果你是因為自己的太隨和，別人和你稱兄道弟不體現你的權威，那應該具體情況具體處理。比如他可能原來就是你的好朋友，那你可以在私底下跟他溝通，把事情講明白，他肯定能夠接受。如果是下屬領悟不夠，可以安排副手進行旁敲側擊。如果是屢教不改的人，可以殺雞給猴看，挑一些毛病進行批評。

第三，就是要儘量提高自己的專業水平。不然在回答下屬的問題時一問三不知，或者遇到決策時猶豫不決，給不了指示。 很顯然這是非常不合時宜和有損權威的。同時平時和下屬要保持一定的距離。距離可以產生美，也可以產生神秘感，對於領導來說就會產生一定的權威感。

最後，我的建議是不要拘泥於權威的建立，因為這樣下屬的一些思想可能無法表達，你更應該對事不對人。

微微管理

首先一個單位的領導權威是不能隨意挑戰的，這是一個單位穩定與否的一個關鍵性問題。

至於個別員工經常背後搞小動作給部門或單位造成一些不和諧的聲音或矛盾，這要根據公司的內部規章制度和其所犯錯誤的大小及對單位造成的危害性程度及原因等來判斷處理。

其次，發生此類事情後，還要靜心下來認真分析員工為什麼會這樣做？目的和意義在哪裡？一定要從源頭上搞清楚員工的所思所想及其心理活動；在事情沒有搞清楚前絕對不能帶個人情緒去處理問題或粗暴的一棍子就“打死”！這是都不可取的行為！一定要認真分析研判後再做定奪！

一般筆者認為這樣的員工要麼是有自己獨立見解工作能力也較強思維很活躍的員工，目前崗位沒有發揮出自己的真實潛能，所以故意而為之；再就是入職前有問題的“帶病”員工。

深入分析、研判、與當人深度坦誠溝通、和他（她）的共謀同事調研、追尋一下員工的日常生活、對目前的工作崗位滿意度、薪資待遇、存在的思想情緒根源等綜合分析理清後再一一作出對應的決定，這樣一般都可以事倍功半，能夠和諧妥善比較公正的作出相對合理的裁決措施。

最後送給大家一句話：職場上任何事物或者人的某些行為都不是你表面看到的那麼簡單，更不是獨立存在的。它的背後一定有其深層次原因，所以做事情一定要三思而後行；與人為善，一定要用一顆善良的心對待員工。

珍惜緣分，且行且珍惜。

叨叨鳥

以德服人！員工敬畏一個領導是不會挑戰其權威的！因為心服口服！我一直認為“現象在員工身上，根子在管理者身上”！沒有不好的員工，看你如何去管理！管理就是管理人的情緒，好的情緒可以超水平發揮在工作上！不好的情緒對工作的潛在影響也很大！所以作為領導遇到逆反的員工，應該深思他為什麼會這樣？然後及時調整自己的工作方法！畢竟我們所說的和所做的一切都是為了那個結果！

北京丫頭的生活日記

作為領導者有一定的權威才能震懾下面的人，做好管理，但如果自己沒有真本事，只會發狠耍手段，員工不可能真心敬服。

被挑戰權威，領導首先要做的是，拿出應有的氣量，與其坐下來靜心溝通，瞭解具體原因，從根上去解決問題。

第一，進行自我反思。審視自身的專業度是否匹配現有的權力，在發號施令過程中是否有錯誤的決斷，是否經常因為自己的原因引起下面人的不滿。如果是自身問題，員工肯定多有怨言，只是耿直膽大的人表現出來了，其他人雖默默承受，也不可能真心敬服。

第二，借力打力，樹立權威。如果自身沒有問題，員工對自己的管理也比較認可，偶有挑戰權威者，不必當眾發作，表現出足夠的親和力，幫助員工找到問題解決問題，讓其真心順服。若員工是因為有後臺有背景，肆無忌憚，找到他的靠山，說明情況，在公司利益和個人關係直接權衡利弊，相信能妥善解決。

第三，殺一儆百。如果只是有人單純的經常故意挑釁，自己不想幹了，影響軍心，就要早日剷除，以免影響團隊的發展。

貳區職場那點事兒

在職場之中，上下級之間的較量可能從未停歇。最為令領導者頭痛的事情，莫過於自己剛剛走馬上任，根基不穩，卻遇到不服管教的“實力派”下屬當面叫板。遇到這樣棘手的難題，領導者應當如何應對呢？中國傳統兵法認為，用好這“三板斧”是關鍵！具體操作如下：

1.重新洗牌

下屬之所以敢跟上級領導叫板，一個重要的原因就在於其有所憑仗。要麼其善於拉幫結派，能拉攏幾個小兄弟同進同退，互為依靠；要麼他佔據組織內部某一關鍵崗位，且自認為這個位置非他莫屬，別人難以替補。作為領導者，怎麼來有力應對呢？“重新洗牌”是第一步，即領導者要廣泛地對組織內部的人員分工和業務流程做調整，從而掩護自己後面所要進行的“釜底抽薪”操作。

2.釜底抽薪

釜底抽薪是一門高明的管理藝術，能夠將很多棘手的問題消滅於無形之中。具體怎麼操作呢？分為兩步：第一步是“拉出來”，將刺頭所在小團體的骨幹成員，從原有的崗位調出來，安排到其他部門任職；第二步是“打進去”，領導者可以安排自己的親信，或是其他無關人員，到“刺頭”身邊任職，以起到“摻沙子”之效，最終破黨散眾。

3.待其自敗

如果領導者在公開場合之中跟下屬針鋒相對，那麼不管是否有理，總會給局外人留下一種小肚雞腸，不能容人的惡劣形象。那麼怎麼才能夠既教訓下屬，又不失自己的從容風度？“待其自敗”是領導者最好的選擇。當刺頭被“釜底抽薪”之後，已經成為“強弩之末”，不可能再有什麼囂張的資本，如果其不識時務地倒行逆施，必然會遭致其他“有識之士”的反對。這個時候，領導者只需要坐山觀虎鬥，就可以圓滿收官。

領導者的威望是怎麼樹立起來的？說到底還是在長期鬥爭之中建立的。只有充分發揮自己的智謀，巧妙展示自己的實力，最終讓下屬自愧不如，才有可能令其心服口服，最終為己所用。

水滄浪99

對經常性的，有點旗鋒相對的職員，當然可以辭退了，但如果是因為領導自身的問題或失誤，對於這種職員要加於重視，比賽場上都有設運動員挑戰裁判的制度，領導應當注意自已所做行為的準確性合理性。但在職場上可以把這種挑戰領導權威職員的觀點或做法拿出來給大家討論，同時也讓大家明白誰在挑拔是非而造成職員之間矛盾的情況，這樣應該也會讓挑戰權威者收斂。

樂者無敵

也許是在事業單位呆久了的緣故，或許是自己本來就對權力這方面不敏感的原因，看了這個問題，有些茫然:還有人挑戰領導權威？

不過細細回想起來，生活中工作中，類似問題的情況，也時而有之。

單位裡，總有同事或中層領導對自己的能力估量不足，對自己的責任劃分不清，對於利益認識的片面，導致心理失衡，鬧了一出出戲劇性的場面，多少會影響同事情誼幹群關係！

對於此類情況，一個重要的方面，應該先看領導的胸懷和氣度。每個人有每個人的高度和寬度。高度同格局，寬度是閱歷見識。格局有了，不在乎一城一池的得失，更不會與下屬同事計較。閱歷多了，就會懂得，既處森林，什麼顏色鳴聲作息愛好不同的鳥都有。工作中。每個人的經歷學識態度乃至認識高度等方面，都會影響到他的為人處事。所謂一花一世界，一葉一如來，就是要領導首先承受每個人的獨特性。承認獨特性，就會接受不同意見和不同的工作方式。領導的心中，已經植入了這樣的理念:每個人的意見都是他所思所想所盡心竭力做好工作的表現，不是對自己的權威挑戰。尊重，理解，討論交流，最後求同承異，推進工作，完成任務！

其次，處理不同意見，應該有些技巧與能力。不是說所有的領導，都是大胸懷高格局。領導也只是凡人一枚。認識到這一點，對待持不同意見者，如見本人，接納起來也就心平氣和了。

語言語氣態度，是處理問題的藝術要求。但最根本的，還是以情動人。不能說事情來了，才放得下臉面，折得了身段，而是要在平常的生活中工作中，甚至是制度上，就要一如既往地體現人文關懷，將同事情“潤物細無聲”地充斥在生活之中。有了良好的工作氛圍，如同發動機有了好的潤滑油跑好了磨合，制度推行、政令下達順利，一切工作必將事半功倍！

空谷幽生

一，後臺以及皇親國戚，柔和加理性，別較真了，你管理不了，躲著點。

2，有才桀驁不馴的，用他的才，多做事務性工作，他只會佩服真的比你厲害的，以及對他好的。

3，愣頭青，壓制加勸說。必要時候用其立威。

4愛搬弄是非的，一定要事事在明裡暗裡公平，公正，做事要拿得出手，凡事有證據，佈置工作要有微信，釘釘文字痕跡，或者第三者證人。

管理是門學問，不想做管理真的累不如踏踏實實做專業，哎

關鍵字: 對待 權威 降伏