我是樹小姐啊
我是職場導航儀，有40年職場經歷、30多年職場領導閱歷，願以實際感受為職場人導航。
手下的人做事總是做不好但態度很好，我該不該幫她完成？首先說明，這個忙絕對不能幫！因為，在職場上，每個人都有獨立的人格，每個人都有各自的工作職責。如果你經常幫這個能力低下的員工做工作，必然會破壞職場秩序。同時，也會影響這個員工的自尊，這是不可取的事情。在這裡，有以下幾點建議供你參考：
1，職場上的工作能力，要靠自己去不斷提高。
在職場上，每一個職場人都要努力做好自己的本職工作，而做好本職工作的條件，就是要切實提高自己的工作能力，這是每個人在職場長期發展的需要。這樣，他必須要靠自己的努力，去不斷提高自己的業務技能，絕對不能靠領導出面幫助，去完成自己的工作任務。如果一個領導這樣做，不僅幫不了這個員工，反而卻害了這個員工。因為，有你的幫助，他會不思進取，會助長了他的依賴性。同時，也會延緩他工作能力的提高，使他長期處於低水平工作狀態。所以說，你千萬不要去盲目地幫助他完成工作任務。
2，職場上的工作秩序，要靠領導帶頭去維護。
職場上，領導與被領導的關係，是確保單位工作正常運行的基本關係。每個人的角色不同，標誌著每個人的工作任務不同。領導的任務，主要是組織指揮協調全體員工做好本職工作。而作為員工，他的工作任務，就是立足本職崗位工作，切實完成工作任務。這樣，才能夠保持整個團隊的健康、有序、順暢運行。所以說，你作為一個領導，就要盡職盡責的做好領導工作。如果說，你這個手下做事情總做不好，那說明他的工作能力低，你可以對他的工作進行指導。如果說，他不適應這項工作，你就應該想辦法，儘快調整他的工作崗位，按照他的工作特長，去完成其他應有的工作，這才是一個領導的基本職責所在。
3，職場上的人格自尊，要靠自己的努力去維護。
不客氣地說，每一個人在職場上，都具有自己的獨立人格，特別是在自己的工作崗位上展示自己的人生價值，展示自己的工作能力，這也是作為一個職場員工所應有的尊嚴。那麼，儘管你的手下做事情有些吃力，總是做不好，你也不能去幫助他完成工作任務。因為，這會傷害到他的自尊。正確的做法應該是，在徵求他本人同意的情況下，對他的工作進行相應的指導，儘快幫助他提高工作水平。如果說，是他的工作量安排過高，讓他完成起來有些吃力，你也可以儘快想辦法充實力量，幫助他更好地完成工作任務。
4，職場上的工作成果，要靠自己勞動去創造。
在職場上，每個人都在靠自己的能力，去創造著勞動價值，自然也要靠自己的能力去創造勞動成果，這也是作為一個職場人最起碼的行為準則。所以說，你的手下也一樣，他一樣想要充分體現自己的勞動價值，創造自己的勞動成果。這樣，他的心裡才踏實，他的精神才能夠充實，這也是職場上的普遍規律。所以說，對於你的手下做事能力低的問題，你也可以讓他自己想辦法去解決這個問題，這也是給他留有餘地的有效做法。
總之，對於你的手下做事能力低，總是做不好的問題，你應該允許你同事自己去努力改進工作。如果在他提出請求幫助的情況下，你可以幫助他調整崗位，或者是充實人員，去努力完成相應的工作，絕對不能親自去幫她完成具體的工作。
職場導航儀
一、你好我是夢想踐行者大熊，我有著十多年HR管理經驗有目前正在創業，很高興回答你的問題
二、重要的事情說三遍，不該、不該、不該
1、在我們的職業生涯中，做事做不好是很平常的，且我們都經歷過的，如果這時候你來幫我對自尊心強的人可能會覺得你看不起他
2、作為領導者而言，如果去幫他，反而會讓他有種依賴感，有你作為後盾，他可以不用思考就說我做不好，這時候建議你可以在分配事情時，定好時間截點，然後和員工說明有問題可以找我們，我們一起來解決，然後在這中間我們也要主動去了解下屬做事情的進度，有沒有遇到問題，讓他覺得你的話不是空話，這樣他會更信賴你，而且我們和他一起處理的時候我們要儘量多問，這樣可以刺激他思考，這樣等事情完成，他會成長的非常快。
三、所以於情於理，你此時不該去幫他做，而是要引導他思考然後把事情完成。
四、希望我的回答能幫助到你
大熊強哥聊職場
作為一個項目經理，我來分享一下我的管理方式。
首先任何新人到我的項目，我都花很多時間教他一些基礎的任務，讓他有信心去完成，然後慢慢的放手讓他去做，但是會隨時跟蹤他的工作成果並予以矯正。
如果說這位新人不夠聰明，學東西很慢，那麼我們可以安排一些簡單而且重複性比較高的工作給他，讓他在這個過程中學習成長，適當的增加一些其他任務，促使他全面成長。
個人比較喜歡培養新人，因為新人沒有那麼多毛病和滑頭，可以按照我的要求培養，未來比較好安排工作。
對於老員工，經驗和技術都比較可靠，我一般會放手讓他處理工作，我只看結果，而且我會要求他以項目經理的角度去考慮問題，讓他有一份責任心去處理工作，慢慢的他就會有了項目經理的覺悟，這樣我就更不用操心什麼了，放手讓他們去做了。
目前我做項目近10年，我手裡培養出來的項目經理有5、6位了，都是培養出來後送到其他項目上直接做項目負責人了。
對待自己的員工，多點耐心和信任，他們才會投桃報李，大家一起成長，才能助你一臂之力！
聲之漢武
作為手下，工作完成的不順暢，你的管理也有很大的問題，可能你只是個小負責人，沒有太大的權利，但這不是你放任的理由，更不是你縱容下屬的藉口。正是你的這種包庇縱容的思想，才導致她遲遲不能認識到問題的根源。
原因：
一是你的管理不到位，作為下屬，你有義務安排工作並保證工作順利完成，如果下屬老是出錯，你是有責任的。需要你反思一下，是不是自己的問題，是臉皮薄，不習慣使喚人，還是說你沒有指導她的工作，導致她遲遲不能上手。
二是下屬的能力、態度問題，老是做不好安排的工作，這是能力問題還是態度問題，你有沒有分析過，能力問題是硬傷，但關鍵是態度問題，表面上虛心受教，實際上滿不在乎，再怎麼用功也無濟於事。
方法：
一是耐心溝通，既然下屬態度還好，說明不牴觸深入溝通，把問題一次性說清楚，不要再輕描淡寫的，要深刻一點，讓她真的能從心底有感觸才行；
二是給與改正期限，給出具體時限，必須做好，態度要強硬一些，要讓她內心上服從安排，並改正自己的毛病，又不是什麼高精尖，有什麼學不會的，還是心理上沒重視工作或者沒重視你。
三是上報上級，如果不想得罪人，可以間接的跟上級反饋一下，有些事可能是故意的，你也要提出來，否則受苦的還是自己。
綜上：
肯定不能幫她做，會形成依賴，反而認為你管理不行，不適合當負責人，何況什麼事都要你來完成，還要下屬幹什麼，最終坑的只能是你自己。該教育的教育，該上報的上報，實在不行果斷劃清界限。
職言不倦
個人認為不值得幫，在職場看的是能力，不是個人的態度。犯了錯，乖的像只貓，沒有解決方案，有什麼用。一直幫她，她的個人能力也提高不上去。
甜橙美人
[小微企業那些事]與您探討：手下人哪怕態度再好，但是事情如果做不好，也絕不是主管出手幫忙去完成的。抱著“手下人幹不好事情，我自己幹得了”的心態，不但會增加自己的工作量，也無益於公司人效的提升，更無法讓手下人的能力得到提升。對於能力較弱的員工，我的建議是以工作指導為主，如果仍然能力沒有提升，只能夠開除。
一、應該努力的提升手下人的工作能力
分析手下人做不好事情的原因，用人所長：作為主管，在遇到這個問題的時候，我們自己也要反省一下，安排給手底下人的工作內容是否符合他的能力特長和工作經驗。比如，明明一個擅長商務溝通的員工，你讓他去做內勤，做數據計算。他沒有這樣的工作經驗和愛好，哪怕工作態度端正，也很難把工作幹得“漂亮”。所以，作為主管，一定要用人所長。
2. 加強培訓和指導：在用對人的基礎上，如果手下人的做事能力還是未能達到你的工作要求，這時候，可以進行定期培訓和工作指導：
- 我們可以定期的在部門內部舉辦工作技能培訓，針對部門工作所需的核心工作技能，由部門主管或者崗位資深的同事，進行授課培訓；
- 我們可以在日常工作任務中，要求手下人多溝通匯報，讓我們及時的瞭解工作進展，並指正工作當中的不當之處要求改正。這樣下員工的工作能力提升的是很快的，對於主管來說，無非是在前期多花一些精力。
3. 給手下人明確的工作任務目標、約定完成時間和完成標準：其實我一直覺得，作為主管，應該有著清醒的自我反省意識，當員工工作完成不好的時候，首先從自己身上找原因。如果公司有進行績效考核或者項目考核，則在進行之初，就規劃好明確的工作任務，並讓手下人按照任務去執行。
二、如果手下人一段時間內能力未有提升，只能狠心“開除”
公司不是一個慈善機構，你作為主管，也沒有那麼多的時間去指導和幫助員工。在一家公司中，一開始態度很好而能夠不夠的叫做“職場萌新”，而經過持續指導培訓後，態度很好但能力仍不提升的員工叫做“小白兔”，一家公司“小白兔”多了，勢必會讓公司的工作效率降低，甚至會是“劣幣驅除良幣”，使得公司的核心骨幹流失。這個時候，就要公事公辦，開除“小白兔”了。
作為主管，對於我們的工作夥伴，我們最善意的做法就是經過我們的言傳身教，讓他們的工作能力得到提升，而不是幫他們把工作幹完。
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一個人做事總是做不好，只能說明1.你一直很信任包容。2.手下很瞭解你的內心。3.你並不是真正瞭解她。4.手下壓根就沒專心和決心去把事情做好。5.能力不足，但缺乏領導正確的指導督促。6.要告訴她做不好要承擔什麼結果或懲罰！
拉薩的雲了凡
很高興參與這個問題回答，這個問題涉及企業管理中帶團隊的問題，如何有效的培養下屬，帶出高效團隊。個人看法如下：
1、 對於“授人以魚不如授人以漁”這個詞語大家都很熟悉，帶下屬，一樣的道理。中國古人的文化都已經總結。因此平時我們應該多培養下屬抓魚的本領。因此培訓是一個途徑，但是很忌諱幫她直接完成，這樣很難讓她得到鍛鍊成長。
2、 員工的考核：對每個員工的崗位應具備的技能，也就是勝任能力應有基本考核，對於長時間不能勝任的員工，那有可能他個人並不適合該崗位，不能發揮其特長，那就是耽誤員工也浪費企業的資源。
3、 員工的態度好，這個是職業道德及心態問題，從這個角度出發是值得鼓勵的，但是這只是崗位的勝任能力之一，不能作為評判的唯一標準，更不能幫她完成。
初心禪定
事做不好但態度好，那你得搞清楚他是怎麼回事，但絕對不能幫他完成。
第一種：是他願意做，也用心做，但是沒做好。那是他能力和方法的問題，要求他主動去學習提升能力，同時對他多加輔導。
第二種：他只是表面態度好，但並不是用心做事。那就是你管理過於鬆散了，必須嚴格管理，增強考核，督促他轉變思想。
第三種：是他願意做，也用心做，但是沒做好。好像又不是能力的問題，那可能就是一些資源協調和部門合作沒處理好，而他人微言輕，沒人搭理他，這個時候就得你出面去擺平了。
最後一種：他用心做，態度好，但是總是做不好，經過你的輔導也沒什麼進展。那就是他不適合這份工作，建議他另外找一份適合自己能力範圍的，對他、對公司都是有好處。
貳世界
所謂的幫她完成是直接替代她來做這件事情，還是指在做事的過程中指導協助她來完成？
如果是你直接上手來做，將自己變成了責任人和經辦人，而原來的責任人成為了一個看客，這樣的幫助建議不要這樣做。
管理學上有一個有趣的理論——“背上的猴子”，意指管理者和下屬在處理問題時所持有的態度。“背猴子”則是指上級為下級受過，挑起下級該承擔的職能和任務，從而被下屬拖累。
設想一下，一個部門領導，凡是事必躬親，看見這個下屬做不好就自己上，覺得那個員工的方案不好就自己做，久而久之，造成一個部門領導最忙，而其他員工可能都在喝茶看報紙，等待領導拿方案。領導疲於應對，部門業績下滑，員工能力不見漲。
所以千萬不能直接幫下屬完成工作，將她的責任轉移到上級的頭上。
當一個態度很好的下屬不能很好的完成工作時，作為上級應當通過從方法上指導、資源上協調、關鍵過程跟進把控等方法來幫助她完成任務。
管理者其實就是通過協調他人來完成工作的，一個能力很強的下屬也是這個管理者自身實力的一部分。組織中大家工作能力越強，那麼組織就越有戰鬥力。
有時候，限於經驗和格局，下屬不能很好的找到方式方法去完成任務，那麼這個時候就要教她方法，指點思路，避免下次再犯同樣的錯誤。
領導所掌握的資源往往比下屬多，下屬在有在資源上無法逾越的障礙時，可以給予資源上的協調幫助。
一個任務是由很多個關鍵節點所組成的，掌握好這些關鍵節點，也就掌握任務的大致方向和進度，可以避免任務失敗。
總之，幫助下屬要用對方法，千萬不能讓下屬的“猴子”跳到上級的背上。
