職場三哥

這個主管就像是受氣了的小媳婦，在逼著老公在親媽和自己中必須選一個，往小了說在鬥氣，往大了說就是赤裸裸在威脅！

而做為領導，首先要確定事情的對錯，如果真的是由於員工不遵守公司規章制度，不服從管理，造成惡劣影響， 那可以考慮開除。

有一種情況，雖然員工有錯，但情況輕微，不至於開除，只是主管對他有意見，這種可以緩和下氣氛，讓主管平靜一會，然後再溝通。消過氣之後什麼才都好商量。

另外一種，如果是主管的錯，員工只是脾氣不好和主管吵架，工作完全符合公司要求，那還是等彼此冷靜之後。

以上不管哪一種情況，都不建議用這種方法來威脅上層，壓榨下層！

因為即使你這次贏了，成功搞走了手下，但你失去的必定是人心！

黛曉米

這樣的情況確實發生過，以前我剛參加工作的時候，是在河北的一個縣級市企業工作，當時公司的規模也不是很大，管理人員也就十幾個人，大約有200多工人。

其實，我們經常到車間去檢查工人的工作情況，不是為了監督人，主要是檢查產品質量，無形中就與員工接觸多了起來，大部分人和公司的管理人員關係還是很融洽的，平時我們來的時候也很自然，沒有什麼情況發生。

不過，質量部的主管是一個性格嚴肅的人，員工看到他也是很緊張，我們也沒有太在意，但是有幾次，質量部的主管對集成工段的小李都進行了批評，說他在這個階段不用心，質量不能保證，小李也接受了批評。

不過，週末快下班了，質量主管有過來檢查，發現小李沒有在工作臺上，而是在旁邊打電話，按說自動臺離開一會兒也不會出問題，可是主管就不高興了，在哪裡大聲的批評起來，小李不知道哪天怎麼了也不服管理，與主管吵了起來，主管很生氣，在氣頭上推了小李一下，小李倒在地上。

小李起來後，一腳就將主管踢到了，這次主管可不願意了，當著這麼多的員工被打，面子上根本過不去，兩個人廝打在一起。

事情發生的很突然，當我們反映過來的時候，兩個人都不同程度的受了點傷，拉開後，主管就到老闆那裡要求開除小李，出了這樣的事情，老闆也很意外，當面批評了小李，小李也感覺自己做錯了，當面向主管賠禮道歉，並提出賠償1000元醫藥費。

可主管根本不接受道歉，一定要求老闆開除小李，否則自己辭職，這件事反映了幾個問題：

一是動手肯定不對。不管誰先動手，只要動手了，事情就很難解決，這裡對小李說，就是主管推了你，也要忍著，因為只要你一動手，主管肯定感覺面子上不好看，一定要有一定的結果，這樣的結果對小李肯定不利。而老闆一般情況下會做出對主管有利的裁決。

二是主管也要自重。批評員工正常，也要有認清味，管理屬下不能一味地嚴格要求，也要考慮方式方法，小李在週末約了女朋友出去玩，可是到了下班的時間他還加班，女朋友不高興了，小李的心情不好，於是發生了這樣的事情。

主管也沒有了解請情況，一頓雷煙火炮的批評，並動了手，失去了底線，導致不可控的結果。與員工吵架是自掉身份的事情，一定要剋制自己，管理員工要有方法，讓他服你也要講究策略。

三是就是老闆決策開除小李，主管個人也不好看。這是必然的，主管今後在公司也不會有太好的人員，員工會遠遠的躲著他，個人也許就成了孤家寡人。

總之，員工要分清地位的差異，主管也要保持自身的威望，各司其職，做好自己的事情，扮演好自己的角色，就不會出現類似的問題了。

職場同步

有這樣情況，我在珠海市時，在物業公司的小區服務中心上班，有一次一位員工在頭已報告辭職了最後沒有辭職多一天加班，到了下個月6號出糧，員工之間就照工資，那個辭職沒有辭職走的人比一起進入公司的員工多－百元多，那位員工去辦公室問一下（可能火🔥氣高）主管，主管就講員工與員工不對比，對看工資否則會考核處理，剛好下班交接（當時有業主們和過的客人）我就講我就給大家（員工）你們能耐合不，法律沒有規定不給，許多人講你們領導不做虧心事不怕鬼做怪

用戶農平

把小矛盾公開化成大對立，主管這麼做，就是要讓公司讓領導選邊兒站——嗯，領導你看著辦吧，你要我還是要他？

這算啥呢？

往小了說，你可以說這是在賭氣，為了爭競一口氣；往大里說，這就是赤裸裸的威脅啊！

怎麼辦？

我認為具體問題具體分析，可大致分為4種情況處理：

第一種，

在衝突中，主管與員工均有錯，員工有錯在先，但是錯不至開除，可給雙方儘量協調，同時對該主管下屬部門員工進行不記名民意調查，看基層員工是站主管，還是站犯錯員工。

假如大家都站主管，實在無法進行調解的，那麼優先保主管，對犯錯員工進行調崗調職並處罰；

假如在此事件中，員工犯錯較主管嚴重，則可以酌情考慮重罰或辭退員工。

第二種，

假如衝突原因完全是由員工引起，比如不服從正常管理、故意頂撞上司等。看公司制度，可以考慮開除（是否給予補償，視情況而定）。

第三種，

假如不記名民意調查結果，大部分人站員工不站主管，很明顯，這是引起民憤了，此時應該重新權衡這名主管之於公司的價值，假如此人資質能力屬於平均水平類型的，則可以同意其離職退出，保員工，爭取民意。

第四種，

假如民意顯示保員工，但是此主管對於公司有重大價值，可考慮辭退並補償員工，保主管。

此時，作為公司大領導，需要做好兩點，

一是這麼安撫民意，這是考驗領導智慧的時候了，不能簡單強權主義壓下去，這麼幹會積累民怨；

第二，也是非常關鍵的一點，就是一定要對這個主管強調一件事：下不為例！我保你一次，可以，但是你不能再有第二次啦！

這種事情在職場中不是沒有，對於以上的處置措施，歡迎大家進行討論，不當之處欠妥之處還請多多批評指正。

謝謝。

今夜有風

作為一名久經職場的老員工，這樣的事我見過也經歷過，我告訴你這其實就是套路，尤其是那些剛步入工作崗位的年輕人來說，遇到這樣的事，有時候會不知所措。

這名主管的最終目的不是讓別人辭職，也不是自己辭職，而是讓那名與他發生衝突的員工給他道歉，以維護他在領導與員工心目中的權威。

員工和主管發生衝突，作為主管肯定感到沒有面子，感到自己在員工面前失去了權威，他心裡怕別人也跟著效仿，那麼工作就進行不下去，以後就沒有人聽從自己的指揮，雖然說按照規定教育一下或者罰款處理，但主管不肯，原因很簡單，如果與他爭吵只是教育與罰款，這已不是簡單的工作的事，這是影響到了主管的地位。

因此便要求辭退員工，但根據規定這不構成辭退員工的理由，主管便提出自己辭職，把事情搞得難以收場，為的是主管上面的領導出面解決。

可以看出，這名主管不是老闆，他也是打工的，他沒有權利辭退任何人，但可以以自己的職位給老闆提要求，如果不辭退他，他便辭職，讓領導做決定，以杜絕類似的事情發生。

我講一下自己身邊的一件事吧，雖不是我們單位的，但因為在同一個大廳大家都非常熟悉，什麼人是什麼樣的性格也比較瞭解，其中有一位員工，這個員工乾的時間比較長，在單位裡也有一定的人際關係，而又與他的領導不和，發生了好多次爭吵，領導有時為了一件事說個沒完沒了，員工忍無可忍，於是大吵大鬧，大家勸都勸不開，領導就說我管不了你，他不幹了，他要辭職，就這麼把員工一個人晾到那兒。

隨後上面的領導給他們開了個小會，重新安排了一下工作，說什麼話我就不說了，大家也許可以猜到，就是讓大家團結共同把工作做好之類的話。

有一句話叫民不和官鬥，這句話在職場中同樣適用，員工和領導爭吵，錯的多半是員工，最後員工會做出讓步，因此還是把精力用在工作上，避免無謂的爭吵。

鄉村小二哥

化解企業矛盾，要遵循利益最大化，而不是對與錯的問題。

如果員工對，但這件事處罰主管，對企業危害大，只有處罰員工，同樣的道理，反過來，只有處罰主管。

當然，和解是上策，所謂兵不血刃就是這個道理，但是，沒有和解的本事，只有痛下決心，開人！

只要能創造價值的人，都應該珍惜，這才是一個企業家的用人態度，如果今天你拋棄了他們，明天他們就會拋棄你。這種珍惜，來自於合適用才，培養用才。

你的主管和員工吵架，錯誤來自於你，你聘錯了人，任錯了位，導致問題出現，就是你不珍惜人，不珍惜職位的表現。

常常在網上看到有人訴苦，說自己投資負債幾千萬、幾十萬，不知道怎麼辦？還說自己運氣不好，或者說被騙，回頭想想，真的珍惜過自己的機會嗎？

希望這幾句話對大家有幫助。

所有人都想升職加薪，甚至成為老闆，獲得所有人的尊重。但是勤奮努力最多維持日常生活，根本不是成功的關鍵因素，只能是成功的基本條件，對於普通人是如何逆轉乾坤，完成扭轉命運的奇蹟，作者認為用常規手段，根本不可能解決這類問題。在職場中，只能用非常規手段，對症下藥才能完成別人認為不可能成功的奇蹟。請關注：勤奮努力的小螞蟻，在我的主頁作品中尋找答案。

勤奮努力的小螞蟻

我的看法是:先開除主管！

留下這個主管對單位百害無一利！

員工與主管發生了矛盾，應理性看待，動不動開除人，並拿不開除員開自已就辭職來要挾單位，這種主管無大愛和容納之心胸，留之無用。

一丶我們在社會上生存，就是在矛盾中生活，人生中難免不發生矛盾。

人生於世，長於世，活於世，就必然會有矛盾。生活五彩繽紛，豐富多彩，但又繁雜無章，矛盾重重。

我們不但會與他人，與家人愛人會產生矛盾，而且還會與社會上的道德觀念，人文差距，規章制度等發生牴觸而產生問題。

這些問題是難免的而且是肯定會發生的，固為我們本就在各種各樣的矛盾中生活，無論我們有多大的能耐，採用什麼方法，都無法化解。

這是我們每一個人都應該面對和認知的一個問題。

二、生活和工作中發生了矛盾，我們應該積極應對，努力化解，而不是採用各種手段去打壓，激化矛盾。

有了矛盾怎麼辦？正確的處理方式是尋求解訣的辦法，把矛盾最小化，把傷害或損害降到最低化，而不是各自尋求力量，方法，把矛盾擴大，激化。

如果這樣就會造成小事變大事，糾紛引發惡性案件，最終傷害更大更慘烈，引起更大的社會矛盾和社會負擔，我想這是設必要的更是大家不願看到和不想法生的結果，更是法律不充許的結果。

三、職場中領導應高風亮節，胸懷寬廣，具備處理好自已與員工間的矛盾和員工之間的矛盾的能力。

一個職廠中的主管，雖然不是什麼大領導，但要有正確看待問題和處理問題，化解矛盾糾紛的能力，不說有海納百川的胸懷，但不能小肚雞腸，心眼過細。

當自已與員工發生了衝突或員工與自已發生了矛盾，多作自我批評，自查自糾，尋找矛盾的起因，根源，然後對號入坐。自已錯了要勇於認錯，敢於賠禮道歉，員工錯了的要與之交心談心，善意指出，相互瞭解，理解。而不是"老子天下第一"，誰敢惹我誰惹了我老子就整誰開除誰。

如果有一點矛盾就開除員工，而且態度堅決，做事過頭，這說明你心胸狹窄，無大志並是小人。

而且你沒有領導力，不配當主管這個領導。

常言說"當事者迷，旁觀者請”，你的這種行為和作派，會引起員工的反感並且會使員工寒心。

員工看透了你是一個小人，一個報復性特強的小人，會對你處處設防，並且不安於與你為伍，你說他們能安心工作為工作出力？

此外，這種過激的小人行勁還會將矛盾激化，引發刑事案件。

凡管理職場人員的管理者都應該記住一句話，管人不單是管人，應管住或叫抓往他們的心。

得人心安天下，你不安天下但得人心可聚力發展企業！

人心齊泰山移是前人總結出的經典俗語。

結束語:我們在矛盾中生存，有了問題要尋求解決，做事不能過頭。如果是職場中的管理人員或領導幹部，應有一顆正直善良的心和有一定的胸襟，管人的同時應做好人心的管理，管住人是下策，抓住大家的心才是上計。

職場低層

題主你好，很高興回答你的問題！

職場上的恩恩怨怨除了工作本身的利益衝突以外，還有人與人之間的偏見和不和。對於“員工和主管發生衝突，主管不同意罰款教育而要求辭退員工”這件事，筆者可以理解喜歡的做法，但是對這種處理方式保留意見！

員工和主管發生衝突是矛盾激化的表現，主管借題發揮原因有三:排除異己、殺雞儆猴、降低管理風險

排除異己:對於管理者而言，最頭疼的就是下面的人“不聽話”，最擔心的就是自己的工作安排有人唱反調。像這種直接跟主管“正面剛”的員工，在平時的團隊當中就是刺頭，矛盾激化多半也是主管忍無可忍的結果。事態擴大，管理者威信和顏面掃地，如果不趁機深究的話，後面還會被這件事影響到團隊的管理執行。既然如此，索性撕破臉皮追究到底，一次性把刺頭拔掉！

殺雞儆猴:“立威”這種手段也是管理者常用的技倆之一，跟下屬起衝突本來就很丟人，如果自己再息事寧人的話，只會讓團隊的人覺得這位管理者無能，後面也勢必會影響到其他人對管理者的看法。利用雷霆手段處理掉一個刺頭，會從側面警示團隊成員誰才是領導，讓大家對管理者產生敬畏。

降低管理風險:“打擊報復”這也是職場常見的一種現象，許多時候我們不得不用最壞的結果去揣測人心，通過管理人性的“下限”來展開工作。既然管理者和員工發生衝突，如果留下來員工被罰錢處理，難保對方不會“懷恨在心”，一旦對方隱忍報復，很難預料對方會不會抓到“把柄”給管理者使絆子。為了自己後續工作的順利開展，為了自己不被威脅，不如發狠直接把對方拿下。

面對和下屬的衝突，筆者個人的一些看法

職場上因為理念和工作立場不同，和下屬發生衝突是一件大概率事件。衝突不可避免，但是衝突產生的結果卻可以改變，硬碰硬的對抗只會兩敗俱傷。就像這位主管所做的事情，最終即便是拔了這個刺頭，也會給其他下屬留下無能的體現。因為最大程度的暴露下屬與自己的不和，會讓人覺得管理者缺乏處理突發事件的能力，人際關係處理水平較弱。

筆者認為，在處理與下屬衝突的過程中，還是應該直面衝突，以管理者該有的胸懷去解決問題。作為管理者，識人、用人是應該具備的能力，用好自己的下屬是一項職業素養。跟下屬之間的關係，我們也有必要識別和管控風險，把矛盾消滅在無形當中遠比激化矛盾更有收穫。在適當的時間展開關鍵對話，由管理者主動引導雙方把話說開，把各自的訴求在有效的條件下表達。始終明白一件事，大家在職場都是為了賺錢的，而不是刻意的找人結怨的！

總結

職場有千萬種人，最終作為管理者採用什麼手段還是要依照形式來定。對於我們分析可以挽留的，雙方有緩和餘地的同事，留下來，話說開，一起賺錢。對於冥頑不靈一心搞事情的人，也不能手軟，該出手時就出手！

僅是路人

對於很多職場小白來說，總覺得只要自己忠正善良，就可以解決職場上一切問題，卻殊不知職場是一個名利場，是一個充滿著競爭和爾虞我詐的地方，大家工作的目的就是為了生活，是為了獲取更高的職位和物質利益。而職場某種程度上來說，更不是一個講道德和規則，而是一個講利益講關係講手段講策略的地方。所以說，要想在職場上生存，就不能把別人想得太好，而在中國這個人情人際人治關係社會里，要想在職場上生存，更得從以下幾個方面去入手。

一是要樹立靠素質立身，憑關係進步的思想。前面說過，中國是一個人情人際人治關係社會，無論是在職場還是官場，往往都是人情橫行於規則和制度之上，更多的時候是利益的交換大於規章和制度的約束，所以說在中國的職場，必須樹立靠素質立身，憑關係進步的思想。而我們在職場奮鬥的歷程當中，一邊需要不斷地加強學習，不斷提高自己的專業技能，一邊要學會增強處理關係的能力。在中國的職場，倘若不會處理人際關係，那麼你就將是寸步難行；並且到了最後，你既使工作幹得百般出色，最終是費力不討好，你的上司還會卸磨殺驢；所以說，在中國的職場，你必須精明，時刻維護和上司的關係 ，取得各級領導，尤其最高領導的支持，因為領導都喜歡用自己人，而這種關係有時盛過你去幹工作。而在這種關係的維護當中，就是要既當人才，又當奴才，善於投其所好，善於為上司排憂解難，只有這樣你在職場的激烈競爭當中，優先勝出；那種只是為了個性張揚的下屬，最終將是苦頭吃盡，弄得不好還會很快下崗。

二是作為下屬不能緊貼一個上級，而是要周旋於多個領導之間。俗話說，“直接領導不敬，早晚是個心病”，但是誰也不能保證自己在和領導相處的過程當中，不發生齷齪事情，而領導多數情況下都十分關注自己的利益和麵子，職場上上司的面子即為權威。無論哪一級領導都十分注重自己的權威，所以說在職場上的執行力和處理關係的能力是殺傷領導最大的利器，當然也可以才用符而應之，雍而塞之，亂而禍之，把領導控制住，讓領導對你言聽計從，也是一種重要的手段和策略。而在職場上為了保證其他部門的職員不對你進行侵犯，一個很重要的策略，就是要取得其他各個部門領導的支持，然後及時準確地向其反饋情況，這樣就可以很快地壓制住對方了，讓你安心於工作。

三是對主管有看法有意見，要講究鬥爭的手段與策略。在作為職員入職一個單位或者說是一個公司，最重要的事情就是要取得本單位最高領導的支持與幫助，還有就是人事部門的認可與支持。前面說過，而取得他們的支持一個最重要的手段與策略就是投其所好，還有就是利益輸送，再就是把工作幹到極致為其排憂解難，而工作做到極致就要特別注重細節，沒有細節就沒有成功。再就是在平時的為人處世當中，要特別細心，粗枝大葉根本不可能幹好工作，也不可能處理好關係 ，還有就是在工作和生活當中，要靈活，只有靈活才能更好地處理各種關係和幹好工作。而在幹好工作的基礎上，倘若你的主管刻意刁亂你的話，那就要和單位的最高領導緊貼了，只有和最高領導貼緊了，你的職場生涯才不會被中斷。而在投其所好地取得最高領導的支持與幫助後，就要適時地向最高領導透露你所遇到的困境，實在不行的話，就跳出你所以在科室或者部門，到其他部門去工作。這樣你和主管並行了，或者說是成了主管的上級，這樣你的主管就會以另外一種態度來對待你了。

總的來說，職場上生存方法手段要靈活多變，那種僵硬死板的生存方式 ，最終使你被淘汰出局，職場不講道理不講公平，只講權威和形勢，只論竟爭的手段與策略的高低，人太善心太軟，最終下場都很慘。職場上的人際關係，同事對你的態度，決定於領導對你的態度和關係，所以說在職場上，無論何時，領導和上司才是你最親的人，才是和你關係最好的人，領導能走上領導崗位，肯定有他過硬的能力和素質，在職場上無論在何時何地都要和最高領導思想上，行動上，語言上保持一致，只有這樣才能無往而不勝，還有就是要記住，明相張居正的一句話：“天下之毒，莫於過讒，讒猶利器，一言之巧，猶勝萬馬千軍”，這或許對於你職場上打擊你的敵人和對手更有幫助，畢竟職場是一個名利場，大家都是為了生存而來，你既然不仁，也就別怪我不義。。。！

縱橫無際

這種拿辭職來要挾老闆的主管，根本沒必要把它留在單位裡。如果我是老闆，他要求辭職，我立馬會同意。從這一點就可以看出這樣的主管沒有任何能力和管理水平。

那些沒有任何能力，只會辭退員工的主管，他本身管理水平就不怎麼樣，這時候老闆就應該看出主管的真實能力

一、主管之所以想辭退這名員工，其實就是想在工人中提高自己的慾望，使自己在以後能夠更容易管理員工。但是這種做法過於極端，很容易失去人心。

二、問題都可以看出來，這位主管可以說是一個小心眼兒，根本沒有容人之量。如果他這次要把員工辭退了，反而會讓員工瞧不起，以後更難管理員工。

三、只會辭退員工的主管，在管理上根本沒有任何手段，這裡就可以看出來，位主管沒有任何能力，可以說在單位裡只是在胡搞瞎搞。

四、這位主管還要挾老闆，不辭退員工，自己就辭職，從這方面看他把自己看得也太高了。如果我是老闆，我會立馬同意他的辭職請求，這種水平的主管在哪裡都能找到。

每個單位都有自己一套規章制度，員工有錯可以根據制度來進行處罰。但是你不能夠說辭退就辭退，這根本就不尊重員工的個人權益，沒有一點人情味可言。

員工和主管發生衝突，老闆選擇留下的都是那些有能力的人，為自己能夠創造利益的人，主管也不能夠隨便辭退員工

第一、主管是在搞管理還是在報復

從問題中可以看出來，主管根本就不是再搞管理，完全是在報復那個和自己有矛盾的員工。像這種心胸狹隘的主管，要是我根本就不會把它留在單位裡。

如果這一次主管貿然的辭退了這位員工，可以說這個單位以後別想再留住人才。從主管的行為來看，他已經得罪了單位所有員工，已經和員工離心離德。

第二、那位主管的話語是在要挾誰

主管說：不辭退員工，他自己就選擇辭職。可以說裡面有一部分要挾的語氣，而他的這種要挾的語氣其實就是針對老闆的，可以說讓老闆下不了臺，沒有給老闆留面子。

這表明那位主管很有底氣，也許人家有很深的背景與後臺，連老闆都惹不起。如果證明主管什麼後臺也沒有，還說這樣的話，其實就是一種缺心眼的表現。

我們不能夠只看事情的表面，這件事情看似簡單，其實很複雜。這裡面牽扯了很多人的利益，甚至還包括老闆以後是否能夠留住員工，並不是開除員工就結束了。

第三、這位和主管有衝突的員工，處在什麼樣的位置

和主管有衝突的員工，也許是一個導火索，這位主管也許是拿這位員工殺雞儆猴，也許是想用這位員工找其他領導的麻煩，而這位員工處在一個尷尬的位置上。

每個人都知道做人留一線，日後好相見，一名主管應該更明白其中的道理。但是他卻堅決辭退這名員工，主要目的還是讓有些人看，給某些人一個下馬威。

第四、老闆是否會真的會按照主管的意思來

老闆也是很聰明的，絕對不會按照主管的意思做，最多會在員工和主管之間和稀泥，把大事化，小小事化無，如果他偏袒任何一方，都是不明智的選擇。

這個時候老闆如果真的按主管的意思把這名員工辭退了，可以說老闆已經成了這位主管的幫兇，以後不可能得到員工的擁護。

最後總結

任何事情都需要按照單位的規章制度來，如果裡面夾雜了個人感情，事情就會變味兒。這時候身為一名老闆，要根據實際情況解決問題，對此我提供一下幾點建議：

1、任何事情都需要按照單位的規章制度，身為一個老闆要把事情一碗水端平。

2、作為主管既然已辭職來邀請老闆，老闆就應該按照他的意思讓他辭職。

3、主管在管理過程中，既然夾雜了個人感情，就不是一名合格的主管。

4、老闆應該低調的處理這件事情，這是我這是老闆籠絡人心的機會。

希望我的回答能夠幫助到你

關鍵字: 員工 跳槽那些事兒 職場