近日，有華為員工在網上發帖稱，公司對於武漢研究所現場辦公的人員，將給予每人每天2000元的補助。其他疫情區域，也有相應補助。
消息曝光後，華為內部人士表示，消息屬實。
“華為有5類艱苦補助費，現在湖北地區屬於補助範圍。”
網友紛紛表示：“又是別人家的公司”、“只有華為能搞狼性文化，因為真的給肉吃啊！”
華為掌舵人任正非曾不止一次地說過，他既不懂技術，也不懂IT，甚至看不懂財務報表，唯一能做的，是在大家研究好的文件上籤上名字。
“我只是一個形式上的管理者。”
“如果一定要說有什麼貢獻的話，就是在分錢的問題上，我沒有犯大的錯誤。”
我曾有幸在華為工作過2年，的確實實在在感受過何謂肯分錢、會分錢。
的確如任老闆所說：“錢分好了，管理的一大半問題就解決了。”
一、不必掩飾對於金錢的飢餓感
1987年，深圳。
用四處籌來的2.1萬元創辦華為時，任正非的五位合夥人一定想不到，30多年後的今天，這家民營小公司會擁有超過18萬員工，站上全球通信領域的塔尖。
2019年的世界500強企業排行榜上，華為位列第72位，營收等於百度、阿里和騰訊的總和。
在創業初期，尚寂寂無名，也沒有多少營收時，任正非就非常擅長給員工“畫餅”。
他經常去跟他們聊天，描繪這樣一幅圖景：
“將來你們都要買房子，要買三室一廳或四室一廳的房子，最重要的是要有陽臺，而且陽臺一定要大一點，因為我們華為將來會分很多錢。
錢多了裝麻袋裡面，塞在床底下容易返潮，要拿出來曬曬太陽，這就需要一個大一點的陽臺。
要不然沒有辦法保護好你的錢不變質。”
一開始，沒有人當回事，但任正非並沒有只停留在空頭支票上。
1993年，當時的華為並不富裕，但他寧願貸款，也要給工程師發工資、漲工資。
有不少老員工表示：
“那時候薪水漲得很快，有人一年漲了7次工資，剛進公司時月薪560元，年底加到了7600元；
有人一年漲了11次，最多的是一個研發部門，所有人一年加了12次工資……”
他還去跟精通經濟學的父親商議，應該如何更好落地“分錢政策”。
父親任摩遜說，民國年間的大掌櫃和他的團隊沒有出錢也要參與分紅，他讓任正非自己琢磨怎麼利用分紅模式。
任正非聽完後，就把高工資員工的一部分工資扣下來，作為股份入股，後來又利用股份向員工舉債。
如今，工資、年終獎、股票分紅成了華為員工三足鼎立的收入來源，基本上各佔三分之一，在公司時間越長、級別越高，後兩者佔比往往就越高。
任正非從不希望員工掩飾對金錢的飢餓感，並以此作為激勵他們的核心手段。
好好幹就能夠買房買車升官發財，還能在大陽臺曬錢，也成了華為吸引優秀人才最接地氣，也最務實的理由。
二、錢給多了，不是人才也是人才
2016年，華為一份在南京某高校招聘的合同曝光。
上面顯示開給一名應屆畢業生的年薪，是28.8萬元。
去年，華為招了8名應屆畢業的博士生，最高年薪開到了201萬。
在公司內部，年薪過100萬的超過1萬人，年薪過500萬的超過1000人。
CFO孟晚舟在一次演講時曾表示：
“以前，我們是按學歷定薪，現在，我們是按價值定薪，牛人年薪也不封頂。你有多大雄心、有多大能力，我們就給多大的薪酬。”
在華為期間，我也親身感受過這種“大手筆”。
當時我們臨時接到一個緊急任務：因為客戶對原本屬於友商區域的交付質量不滿意，要求華為即刻接手，全盤替換。
我們首席代表連夜召集內部會議，明確下達了任務，同時允諾：一旦事成，職級至少升一級，獎金也至少翻倍。
當時項目組裡有三個剛進來沒多久的新員工，一個都沒有掉鏈子，個個每天自發加班到深夜，成長速度非常快，很快就獨擋一面。
其中一個曾對我坦言：“感覺確實很有幹勁，而且我也相信，幹好了公司不會虧待我。”
所有人連續加班兩個月，項目順利完成，首席代表也兌現了他說的話。
即便是級別最低的新員工，都分到了將近3萬元。
任正非曾說過一句話：“錢給多了，不是人才也是人才。”
就我理解看來，這句話至少有三重意思。
第一重，是高門檻篩選。
這麼高的待遇背後，自然會要求你要有相應的才能，和與之匹配的德行。
華為面試之嚴格苛刻，是業內聞名的。即便通過面試，還有統一的大隊培訓，進一步對你進行觀察篩選。
各方面不過硬的人，很難進得來。
第二重，是提升內驅力，持續自我成長。
公司各種導向，都在實實在在告訴你，幹得越多，賺得越多，每個人要為自己的績效負責。
在這樣強烈又直接的驅動之下，即便最開始經驗、能力有欠缺的新人，也一定能自發快速成長，變成公司需要的人才。
第三重，讓你發自內心意識到，你的付出配得上你的收入。
華為奉行“奮鬥者文化”，也一再提及公司絕不會虧待奮鬥者，任正非還曾表示，員工沒必要感謝公司。
“如果員工感謝華為，那我相信華為是做錯了，一定是我給他給多了。”
言下之意就是，咱們兩不相欠，不必進行道德捆綁。給你這麼多，是因為你的努力，配得上你的收入。
誠如這次給湖北一線員工每天發2000元補助，一位華為員工就表示：這不是很正常，也很華為的一件事麼？
“我覺得不用拔高吧，你奮鬥付出，我給你回報，這不是很正常嘛。”
三、光想躺在床上數錢，可能嗎？
當然，肯分錢是一回事，會分錢，分得合理又讓人心服口服，是另一回事。
在華為想要持續獲得高收入，也沒有那麼容易。
並不是所有員工都能獲得股票分紅和高額年終獎。能拿分紅的員工，至少需要職級15級以上，同時當年考核還需要達到B+以上。
根據《華為基本法》中的績效考核規則，華為員工的績效考核分為A、B、C三個檔次，通常是5%的A檔，80%的B+/B檔和5%的C檔。
如果員工連續被評為C檔，就會面臨降級或淘汰，職位和獎金也會大幅降低。
即便是管理崗，每年也有10%的末位淘汰。能力不足或有所懈怠，要麼回到普通崗，要麼直接清退走人。
華為歷史上，還曾有過兩次重新競聘上崗的“血洗”事件。
任正非給了豐厚的補償金，清退了數千名已經“不適宜”待在公司的人。
何謂不適宜？主要是四種人：
躺在功勞薄上不思進取的人；沒有在工作中使出全力的人；混日子的人；與公司價值觀不符合的人。
很多被清退的人叫苦：“沒有功勞也有苦勞，你這是卸磨殺驢！”
任正非回懟：“屁話，什麼叫苦勞？苦勞就是無效勞動，無效勞動就是浪費！30來歲年輕力壯，不努力，光想躺在床上數錢，可能嗎？”
在華為，無論你身處什麼位置，沒有誰是絕對“安全”的。
華為從來不是個適合混日子和養老的地方，一旦有所懈怠，便必然身處險境。
高薪的背後，是不斷的拼搏與付出，是對於職業的敬畏，也是對“使命必達”的狼性文化由始至終的貫徹。
誠如任正非在一次演講中所說：
“不奮鬥，不付出，不拼搏，華為就會衰落！拼搏的路是艱苦的。華為給員工的好處首先是苦，但苦中有樂，苦後有成就感，有收入提高，對公司未來才會更有信心。”
四、持續拿高薪的根本，是懂得你憑什麼值錢
去年5月份，任正非在接受國內媒體群訪提及華為管理哲學時提到，華為沒有哲學，他個人也沒有學過哲學。
“華為的秘密就一條，要讓客戶心甘情願把錢給你，就必須要提供好的商品和服務。”
這就是華為的核心管理哲學和價值觀。
更好地成就客戶，公司才能存活並持續壯大。
因此任正非會說：“要學會屁股對著老闆，眼睛看著客戶。”
他還說：“讓聽得見炮火的人，來呼喚炮火。”
是的，他已經說得足夠明白。
能始終貫徹並踐行這些話的人，才是他願意分大錢的對象。
基本上，這也是一個卓越的職場人，能夠持續拿高薪最根本的原因。
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