職場三哥

這個問題真有意思。原來還可以有這種以退為進的做法？不過一般不都是殺敵一千自傷八百麼？

如果下面的人確實很過分，上級又包庇，也就是把事情捅破讓上級的上級瞭解情況。

不過如果這上級不是省油的燈或者是受信任的人，那就只能看人品了？

如果是本人遇到過的既沒本事又沒品的愛挺屍撲街又被上司力挺的那種，還是氣出完了今早抽身，免得被氣死。

HuaYannnn

有這樣情況，我在珠海市時，在物業公司的小區服務中心上班，有一次一位員工在頭已報告辭職了最後沒有辭職多一天加班，到了下個月6號出糧，員工之間就照工資，那個辭職沒有辭職走的人比一起進入公司的員工多－百元多，那位員工去辦公室問一下（可能火🔥氣高）主管，主管就講員工與員工不對比，對看工資否則會考核處理，剛好下班交接（當時有業主們和過的客人）我就講我就給大家（員工）你們能耐合不，法律沒有規定不給，許多人講你們領導不做虧心事不怕鬼做怪

用戶農平

作為一名久經職場的老員工，這樣的事我見過也經歷過，我告訴你這其實就是套路，尤其是那些剛步入工作崗位的年輕人來說，遇到這樣的事，有時候會不知所措。

這名主管的最終目的不是讓別人辭職，也不是自己辭職，而是讓那名與他發生衝突的員工給他道歉，以維護他在領導與員工心目中的權威。

員工和主管發生衝突，作為主管肯定感到沒有面子，感到自己在員工面前失去了權威，他心裡怕別人也跟著效仿，那麼工作就進行不下去，以後就沒有人聽從自己的指揮，雖然說按照規定教育一下或者罰款處理，但主管不肯，原因很簡單，如果與他爭吵只是教育與罰款，這已不是簡單的工作的事，這是影響到了主管的地位。

因此便要求辭退員工，但根據規定這不構成辭退員工的理由，主管便提出自己辭職，把事情搞得難以收場，為的是主管上面的領導出面解決。

可以看出，這名主管不是老闆，他也是打工的，他沒有權利辭退任何人，但可以以自己的職位給老闆提要求，如果不辭退他，他便辭職，讓領導做決定，以杜絕類似的事情發生。

我講一下自己身邊的一件事吧，雖不是我們單位的，但因為在同一個大廳大家都非常熟悉，什麼人是什麼樣的性格也比較瞭解，其中有一位員工，這個員工乾的時間比較長，在單位裡也有一定的人際關係，而又與他的領導不和，發生了好多次爭吵，領導有時為了一件事說個沒完沒了，員工忍無可忍，於是大吵大鬧，大家勸都勸不開，領導就說我管不了你，他不幹了，他要辭職，就這麼把員工一個人晾到那兒。

隨後上面的領導給他們開了個小會，重新安排了一下工作，說什麼話我就不說了，大家也許可以猜到，就是讓大家團結共同把工作做好之類的話。

有一句話叫民不和官鬥，這句話在職場中同樣適用，員工和領導爭吵，錯的多半是員工，最後員工會做出讓步，因此還是把精力用在工作上，避免無謂的爭吵。

鄉村小二哥

我的看法是:先開除主管！

留下這個主管對單位百害無一利！

員工與主管發生了矛盾，應理性看待，動不動開除人，並拿不開除員開自已就辭職來要挾單位，這種主管無大愛和容納之心胸，留之無用。

一丶我們在社會上生存，就是在矛盾中生活，人生中難免不發生矛盾。

人生於世，長於世，活於世，就必然會有矛盾。生活五彩繽紛，豐富多彩，但又繁雜無章，矛盾重重。

我們不但會與他人，與家人愛人會產生矛盾，而且還會與社會上的道德觀念，人文差距，規章制度等發生牴觸而產生問題。

這些問題是難免的而且是肯定會發生的，固為我們本就在各種各樣的矛盾中生活，無論我們有多大的能耐，採用什麼方法，都無法化解。

這是我們每一個人都應該面對和認知的一個問題。

二、生活和工作中發生了矛盾，我們應該積極應對，努力化解，而不是採用各種手段去打壓，激化矛盾。

有了矛盾怎麼辦？正確的處理方式是尋求解訣的辦法，把矛盾最小化，把傷害或損害降到最低化，而不是各自尋求力量，方法，把矛盾擴大，激化。

如果這樣就會造成小事變大事，糾紛引發惡性案件，最終傷害更大更慘烈，引起更大的社會矛盾和社會負擔，我想這是設必要的更是大家不願看到和不想法生的結果，更是法律不充許的結果。

三、職場中領導應高風亮節，胸懷寬廣，具備處理好自已與員工間的矛盾和員工之間的矛盾的能力。

一個職廠中的主管，雖然不是什麼大領導，但要有正確看待問題和處理問題，化解矛盾糾紛的能力，不說有海納百川的胸懷，但不能小肚雞腸，心眼過細。

當自已與員工發生了衝突或員工與自已發生了矛盾，多作自我批評，自查自糾，尋找矛盾的起因，根源，然後對號入坐。自已錯了要勇於認錯，敢於賠禮道歉，員工錯了的要與之交心談心，善意指出，相互瞭解，理解。而不是"老子天下第一"，誰敢惹我誰惹了我老子就整誰開除誰。

如果有一點矛盾就開除員工，而且態度堅決，做事過頭，這說明你心胸狹窄，無大志並是小人。

而且你沒有領導力，不配當主管這個領導。

常言說"當事者迷，旁觀者請”，你的這種行為和作派，會引起員工的反感並且會使員工寒心。

員工看透了你是一個小人，一個報復性特強的小人，會對你處處設防，並且不安於與你為伍，你說他們能安心工作為工作出力？

此外，這種過激的小人行勁還會將矛盾激化，引發刑事案件。

凡管理職場人員的管理者都應該記住一句話，管人不單是管人，應管住或叫抓往他們的心。

得人心安天下，你不安天下但得人心可聚力發展企業！

人心齊泰山移是前人總結出的經典俗語。

結束語:我們在矛盾中生存，有了問題要尋求解決，做事不能過頭。如果是職場中的管理人員或領導幹部，應有一顆正直善良的心和有一定的胸襟，管人的同時應做好人心的管理，管住人是下策，抓住大家的心才是上計。

職場低層

化解企業矛盾，要遵循利益最大化，而不是對與錯的問題。

如果員工對，但這件事處罰主管，對企業危害大，只有處罰員工，同樣的道理，反過來，只有處罰主管。

當然，和解是上策，所謂兵不血刃就是這個道理，但是，沒有和解的本事，只有痛下決心，開人！

只要能創造價值的人，都應該珍惜，這才是一個企業家的用人態度，如果今天你拋棄了他們，明天他們就會拋棄你。這種珍惜，來自於合適用才，培養用才。

你的主管和員工吵架，錯誤來自於你，你聘錯了人，任錯了位，導致問題出現，就是你不珍惜人，不珍惜職位的表現。

常常在網上看到有人訴苦，說自己投資負債幾千萬、幾十萬，不知道怎麼辦？還說自己運氣不好，或者說被騙，回頭想想，真的珍惜過自己的機會嗎？

希望這幾句話對大家有幫助。

所有人都想升職加薪，甚至成為老闆，獲得所有人的尊重。但是勤奮努力最多維持日常生活，根本不是成功的關鍵因素，只能是成功的基本條件，對於普通人是如何逆轉乾坤，完成扭轉命運的奇蹟，作者認為用常規手段，根本不可能解決這類問題。在職場中，只能用非常規手段，對症下藥才能完成別人認為不可能成功的奇蹟。請關注：勤奮努力的小螞蟻，在我的主頁作品中尋找答案。

勤奮努力的小螞蟻

員工與主管發生衝突，可罰款教育處理，主管卻要求辭退員工，否則自己就辭職。我覺得，主管辭職是假，給領導施壓是真。

我曾經處理過類似的問題。

當時公司保衛科剛組建不久。一天，保衛科長怒氣衝衝地來找我，說非要將張X開除不可，否則自己就辭職。我讓他先穩定情緒，聽取他的情況彙報，之後又到保衛科瞭解情況。

經瞭解核實，張X的確不服從管理，頂撞領導，作風散漫。其行為已構成嚴重違反公司規章制度事項，符合被開除條件；再加之保衛科剛組建，科長的威信的確也需要維護，就把張X給開除了。

可沒過幾天，科長又是怒氣衝衝地找我大聲嚷嚷非要把李X給開除不可，否則他就辭職。這次我心裡打了個問號，這科長到底能不能當啊？動不動怎麼老開除人呢？

我便到保衛科逐一找隊員瞭解情況。隊員普遍反應科長脾氣暴躁，工作方法簡單粗暴，這次怨不得李X。隊員還說，如果讓他繼續當科長的話，大家都辭職不幹了。

看來是眾怒難犯，他這個科長是不能再用了。我就坡下驢，順水推舟成全了科長的辭職要求。

回到問題上來。如果我是領導，我會這麼來處理。

1. 首先，我會對這件事進行詳細的調查瞭解，區分清責任，按公司規章制度來處理。

如果員工與主管發生衝突的責任，不完全怪員工，主管也有責任，而且影響也不大，根本就達不到被公司開除的程度條件，就象題主所說，通過罰款教育就能解決問題。

在這種情況下，可採取各打五十大板的辦法，對員工進行必要的罰款和批評教育，讓他意識到頂撞領導與領導發生衝突是錯誤的行為，是公司規章制度所不允許的，情節嚴重是要被開除的；對主管要幫助他提高管理水平，對員工要團結、包容，不能小肚雞腸。 如果一味地顧及主管的面子、威信，而開除了那名本不應該開除的員工；不但不能服眾，也不利於主管威信的樹立和工作能力的提高。

2.其次，我會摸清主管的真實意圖，針對他的真實意圖採取對策。

如果主管的真實意圖並非是真的開除這名員工，而是顧忌自己的面子，讓這名員工服軟認錯，給自己個臺階下，樹立在員工中的威信。

這種情況下，可對主管進行幫教，在肯定他大膽管理的同時，更要提醒他注意工作方法，還要有大的氣度，不要和員工一般見識，提高自己的境界和格局。

如果主管的真實意圖，是堅決要開除這名員工，如公司不開除這名員工，他就以自己辭職相要挾。

這種情況下，這名主管也真的是德不配位，也難以服眾。以辭職來要挾領導，更是不顧公司發展大局。這樣的主管，對公司的發展也起不到多大的作用。不妨就坡下驢，就成全了他，答應的辭職要求。

3.再就是，要針對這件事，召開全體員工大會，對全體員工進行專題教育。

教育員工要自覺服從主管及各級領導的管理，不得頂撞；主管及各級幹部要提高管理工作水平，關心愛護員工。員工與各級領導之間，要相互理解，相互尊重，彼此包容，努力營造團結和諧的工作氛圍。

總之，員工與主管發生衝突，作為主管應主動化解與員工的矛盾，團結員工一道完成公司交給的工作任務。這才是一名合格主管應具有的職業素養。

職言心語

題主你好，很高興回答你的問題！

職場上的恩恩怨怨除了工作本身的利益衝突以外，還有人與人之間的偏見和不和。對於“員工和主管發生衝突，主管不同意罰款教育而要求辭退員工”這件事，筆者可以理解喜歡的做法，但是對這種處理方式保留意見！

員工和主管發生衝突是矛盾激化的表現，主管借題發揮原因有三:排除異己、殺雞儆猴、降低管理風險

排除異己:對於管理者而言，最頭疼的就是下面的人“不聽話”，最擔心的就是自己的工作安排有人唱反調。像這種直接跟主管“正面剛”的員工，在平時的團隊當中就是刺頭，矛盾激化多半也是主管忍無可忍的結果。事態擴大，管理者威信和顏面掃地，如果不趁機深究的話，後面還會被這件事影響到團隊的管理執行。既然如此，索性撕破臉皮追究到底，一次性把刺頭拔掉！

殺雞儆猴:“立威”這種手段也是管理者常用的技倆之一，跟下屬起衝突本來就很丟人，如果自己再息事寧人的話，只會讓團隊的人覺得這位管理者無能，後面也勢必會影響到其他人對管理者的看法。利用雷霆手段處理掉一個刺頭，會從側面警示團隊成員誰才是領導，讓大家對管理者產生敬畏。

降低管理風險:“打擊報復”這也是職場常見的一種現象，許多時候我們不得不用最壞的結果去揣測人心，通過管理人性的“下限”來展開工作。既然管理者和員工發生衝突，如果留下來員工被罰錢處理，難保對方不會“懷恨在心”，一旦對方隱忍報復，很難預料對方會不會抓到“把柄”給管理者使絆子。為了自己後續工作的順利開展，為了自己不被威脅，不如發狠直接把對方拿下。

面對和下屬的衝突，筆者個人的一些看法

職場上因為理念和工作立場不同，和下屬發生衝突是一件大概率事件。衝突不可避免，但是衝突產生的結果卻可以改變，硬碰硬的對抗只會兩敗俱傷。就像這位主管所做的事情，最終即便是拔了這個刺頭，也會給其他下屬留下無能的體現。因為最大程度的暴露下屬與自己的不和，會讓人覺得管理者缺乏處理突發事件的能力，人際關係處理水平較弱。

筆者認為，在處理與下屬衝突的過程中，還是應該直面衝突，以管理者該有的胸懷去解決問題。作為管理者，識人、用人是應該具備的能力，用好自己的下屬是一項職業素養。跟下屬之間的關係，我們也有必要識別和管控風險，把矛盾消滅在無形當中遠比激化矛盾更有收穫。在適當的時間展開關鍵對話，由管理者主動引導雙方把話說開，把各自的訴求在有效的條件下表達。始終明白一件事，大家在職場都是為了賺錢的，而不是刻意的找人結怨的！

總結

職場有千萬種人，最終作為管理者採用什麼手段還是要依照形式來定。對於我們分析可以挽留的，雙方有緩和餘地的同事，留下來，話說開，一起賺錢。對於冥頑不靈一心搞事情的人，也不能手軟，該出手時就出手！

僅是路人

對於很多職場小白來說，總覺得只要自己忠正善良，就可以解決職場上一切問題，卻殊不知職場是一個名利場，是一個充滿著競爭和爾虞我詐的地方，大家工作的目的就是為了生活，是為了獲取更高的職位和物質利益。而職場某種程度上來說，更不是一個講道德和規則，而是一個講利益講關係講手段講策略的地方。所以說，要想在職場上生存，就不能把別人想得太好，而在中國這個人情人際人治關係社會里，要想在職場上生存，更得從以下幾個方面去入手。

一是要樹立靠素質立身，憑關係進步的思想。前面說過，中國是一個人情人際人治關係社會，無論是在職場還是官場，往往都是人情橫行於規則和制度之上，更多的時候是利益的交換大於規章和制度的約束，所以說在中國的職場，必須樹立靠素質立身，憑關係進步的思想。而我們在職場奮鬥的歷程當中，一邊需要不斷地加強學習，不斷提高自己的專業技能，一邊要學會增強處理關係的能力。在中國的職場，倘若不會處理人際關係，那麼你就將是寸步難行；並且到了最後，你既使工作幹得百般出色，最終是費力不討好，你的上司還會卸磨殺驢；所以說，在中國的職場，你必須精明，時刻維護和上司的關係 ，取得各級領導，尤其最高領導的支持，因為領導都喜歡用自己人，而這種關係有時盛過你去幹工作。而在這種關係的維護當中，就是要既當人才，又當奴才，善於投其所好，善於為上司排憂解難，只有這樣你在職場的激烈競爭當中，優先勝出；那種只是為了個性張揚的下屬，最終將是苦頭吃盡，弄得不好還會很快下崗。

二是作為下屬不能緊貼一個上級，而是要周旋於多個領導之間。俗話說，“直接領導不敬，早晚是個心病”，但是誰也不能保證自己在和領導相處的過程當中，不發生齷齪事情，而領導多數情況下都十分關注自己的利益和麵子，職場上上司的面子即為權威。無論哪一級領導都十分注重自己的權威，所以說在職場上的執行力和處理關係的能力是殺傷領導最大的利器，當然也可以才用符而應之，雍而塞之，亂而禍之，把領導控制住，讓領導對你言聽計從，也是一種重要的手段和策略。而在職場上為了保證其他部門的職員不對你進行侵犯，一個很重要的策略，就是要取得其他各個部門領導的支持，然後及時準確地向其反饋情況，這樣就可以很快地壓制住對方了，讓你安心於工作。

三是對主管有看法有意見，要講究鬥爭的手段與策略。在作為職員入職一個單位或者說是一個公司，最重要的事情就是要取得本單位最高領導的支持與幫助，還有就是人事部門的認可與支持。前面說過，而取得他們的支持一個最重要的手段與策略就是投其所好，還有就是利益輸送，再就是把工作幹到極致為其排憂解難，而工作做到極致就要特別注重細節，沒有細節就沒有成功。再就是在平時的為人處世當中，要特別細心，粗枝大葉根本不可能幹好工作，也不可能處理好關係 ，還有就是在工作和生活當中，要靈活，只有靈活才能更好地處理各種關係和幹好工作。而在幹好工作的基礎上，倘若你的主管刻意刁亂你的話，那就要和單位的最高領導緊貼了，只有和最高領導貼緊了，你的職場生涯才不會被中斷。而在投其所好地取得最高領導的支持與幫助後，就要適時地向最高領導透露你所遇到的困境，實在不行的話，就跳出你所以在科室或者部門，到其他部門去工作。這樣你和主管並行了，或者說是成了主管的上級，這樣你的主管就會以另外一種態度來對待你了。

總的來說，職場上生存方法手段要靈活多變，那種僵硬死板的生存方式 ，最終使你被淘汰出局，職場不講道理不講公平，只講權威和形勢，只論竟爭的手段與策略的高低，人太善心太軟，最終下場都很慘。職場上的人際關係，同事對你的態度，決定於領導對你的態度和關係，所以說在職場上，無論何時，領導和上司才是你最親的人，才是和你關係最好的人，領導能走上領導崗位，肯定有他過硬的能力和素質，在職場上無論在何時何地都要和最高領導思想上，行動上，語言上保持一致，只有這樣才能無往而不勝，還有就是要記住，明相張居正的一句話：“天下之毒，莫於過讒，讒猶利器，一言之巧，猶勝萬馬千軍”，這或許對於你職場上打擊你的敵人和對手更有幫助，畢竟職場是一個名利場，大家都是為了生存而來，你既然不仁，也就別怪我不義。。。！

縱橫無際

用自己辭職，來威脅開除下屬員工的主管不能留，留下這種人對公司沒有任何好處。

如果有能替代的人選，重罰員工，讓主管自己考慮要不要離職。

如果暫時沒有可替代的人選，先開除員工穩住他，儘快培養別人進行替代。

原因如下：

人事權是公司管理體系當中最重要的權力，未經授權任何人不得染指

在管理學實踐當中，管理的本質是有權力，責任，利益三部分相互支撐而形成的。

其中，權力是一個非常特殊的存在，權力本身天然屬於公司內最高級別的管理者。此人以下所有的權力都是由上級授權而來的。

為了方便管理的實施，高層級的管理者會向低層級的人員授權部分權力，同時把一些不宜交給下面人員的權力保留在自己的手中，以此才能形成有效的管理與威懾。

而在所有的權力屬性當中，最敏感的就是人事權。

因為公司本質上是由人來構成的，而這家公司聘用了什麼樣的人，也就決定了這家公司的真實面貌。

因此這是非常核心的一項權力，也是在授權過程當中最謹慎的一項權力。一般而言，對於主管級別的基層管理者，不可能被授權干涉公司的人事任免權，最多也僅僅是提供參考建議罷了。

而問題中的這位主管很明顯他的行為越界了，以辭職作為手段威脅公司，這個行為本身就是在破壞公司的管理結構，同時是否開除一名員工，人事權絕對不在他自己的手裡，也不應該由他來決定。

當一個人用不正當的手段企圖獲取干涉，不屬於他的權利時，他就已經開始破壞公司內部的管理結構了，如果不加以及時的阻止，先例一開只會導致後患無窮。

公司的管理體系完整健康，遠比一個人重要

題目中涉及到的只是一個與一線員工打交道的主基層主管而已。

相信這一層級的管理者，遠遠談不上對公司有什麼重大的影響。

因此從得失角度來看，擺在天平兩邊的一邊是公司規章制度與管理體系的完整嚴肅，另一邊是一個真的沒什麼重要性的基層主管而已，孰輕孰重這個選擇應該很容易做出來。

事實上說句不好聽的，一個低層主管隨便猜測掉分分鐘就能找人頂替他的位置，甚至於公司的大老闆可能根本不知道下面發生了什麼。

可是，如果放任任何人用辭職為威脅，就可以影響公司正常的規章與流程，那麼至少這家公司的管理體系不健全不完整，隨時面臨著來自底層的破壞，這種破壞，也許一次兩次看不出什麼問題，但日積月累之下將會成為公司整個管理崩潰的開始。

做個最簡單的推演，如果一個基層的主管可以憑自己的好惡和情緒來決定員工去留的話，那麼他的手下最後只會剩下一群對他唯唯諾諾唯命是從的人，而這種小團體在公司內部絕對不會帶來什麼好影響。

況且這種事情如果同時複製在其他的部門或團隊當中，事情將變得一發不可收拾。

這位主管本身的能力無法滿足崗位需求

我能理解每個人都有情緒，每個人在工作當中都有可能面對理智崩潰，這原本是人之常情。

但是我們要好好想一下，一個基層主管他的工作職責是什麼？

他本身的工作職責就是協調一線員工的工作與矛盾，使公司的命令能夠進行正常的運作與執行。

說的更直白一些，公司之所以讓他在這個位置上，就是讓他管好自己手下的那幾個人。

結果呢，他非但沒能管好底下這些人，甚至讓自己被自己手下的人氣到情緒崩潰。

情緒崩潰之後，他的怨氣沒有辦法自己化解，跟員工之間的矛盾沒有辦法自己處理，已經不得不向公司求助，但是他卻把矛頭對向了公司制度。

請問對於這樣一個沒有辦法履行職責，反而激化了與手下員工矛盾，最後還把情緒指向公司制度的人，他真的是一位稱職的主管嗎？

答案顯然是否定的，所以無論如何他都不適合在管理崗位上做下去了。

我們把話再說回來，一個稱職的主管，即使他真的與某個員工私下有個人矛盾，甚至發生了爭執和爭吵，他都理應找到更體面的方法去解決自己面對的問題。

即使是真的想要把那個員工直接弄走，也有的是更加體面妥善的方法與途徑。把事情鬧到眾人皆知，吵到更高的管理層那裡，甚至拍桌子揚言辭職，實在是一個最糟糕的選擇。

最後，簡單說一下那個跟他吵架的員工

職場上只要發生了激烈的爭吵，還是跟自己的上級鬧到如此難堪的地步，兩個人就沒有無辜的。

因為職場上原本就不是應該發洩情緒的場所，即使是某一方“有理”，也不代表他無責。

與上司頂撞吵架，公司有自己的制度該怎麼處罰就怎麼處罰就好。

只不過基層員工權力更少，所以不必要苛責他承擔更多的責任罷了。

不罰肯定是不合適的，會給其他人帶來壞榜樣，損害管理結構，但也沒必要拿普通員工幫主管“立威”，那是主管自己的問題，他要學會自己解決

總結

總體來說，用最簡單的思路去捋清管理當中遇到的矛盾，就是迴歸權力、責任、利益，這三個屬性。

搞清楚每個人在這三個屬性中都分到哪些，扮演什麼樣的角色，然後衡量他們的行為是否在框架之內，這樣就能把複雜的問題慢慢變得清晰，並找到結症根源。

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腫麼破

在職場中，員工和主管，屬於上下級關係，崗位，職位，職權，福利，人際關係，無論從那一方面進行對比，都是不對等的，明顯的員工更劣勢一些，或者說更弱勢一些。

這種狀況下，員工和主管發生衝突，弱和強的碰撞，結果可想而知，如果這個時候作為強勢的主管，不依不饒，過度消費強勢一方的影響力，最終不僅僅是兩敗俱傷，更有可能會牽扯到企業，讓企業出現更大的問題。

員工為什麼會和主管發生衝突?

職場中，服從管理是對一個員工最基本的要求，因此，員工和他的主管發生衝突，並不是常態。但既然能發生衝突，說明肯定有衝突的根源。而這中間，員工置服從管理這一基本要求而不顧，說明衝突並非員工本意。

• 過錯方在員工
  

員工不服從管理是發生衝突的根本原因，無論不服從管理是主動還是被動。

主動不服從管理，常見的發生在刺頭員工，老油條員工身上，其實就是故意找茬。

被動不服從管理，一般來說就是某些事情超過了員工的忍耐，或者說超過了員工的底線，導致員工情緒化，最後失控。

• 過錯方在主管
  

員工不服從管理的處理方式有很多，公開或將矛盾激化，這是最不明智的。

而作為管理人員，在人員管理上，在工作安排上，更應該細緻，周密，周全，甚至要換位思考。

一味的自以為是，一味的以為我主，考慮欠缺，或者情緒化的發洩不滿，勢必會將簡單的事情變複雜，複雜的事情變無解，最後起衝突也就不可避免了。

公司對於衝突雙方的態度是什麼?

員工和主管發生衝突了，那麼公司對於衝突的態度就尤為重要。

大多數情況下，員工和主管之間的衝突不會鬧到公司層面，衝突不可避免，但衝突後理智肯定還是會佔到上風，因此衝突會在很短的時間中被衝突雙方所平息。

而鬧到公司層面的，至少員工不理智，主管不理智。對於公司而言，員工不理智就算了，但主管也不理智，只能說明主管能力還是有很大欠缺。

即使如此，無論對錯，公司都會遷就主管，也就是說，如果讓公司選擇站隊，公司會站在主管這邊。

為什麼公司會站在主管這邊呢?

原因非常簡單，公司既然選擇某人當主管，就會信任他，而這種信任一旦釋放出，就幾乎不會出爾反爾，所以即使主管有點小錯，公司依然會選擇他。

發生衝突對員工和主管的深遠影響。

不要小看衝突，這種職場中鬧到公司層面的衝突，對員工，對主管，影響巨大，這種影響，不僅會讓衝突雙方產生職業挫敗感，造成職業發展上的陰影，嚴重的還會影響其職業生涯。

• 衝突對於員工，更多的是失望、擔心、懼怕。
  

對公司失望，對管理者失望，擔心公司會對他進行處罰，擔心主管的打擊報復，懼怕失去這份工作。

而這些最終都會在工作中體現出來，那就是失去工作激情，變得敷衍了事。

• 衝突對於主管，更多的是面子、是質疑、是不信任。
  

主管在員工面前，在團隊面前，在上司面前，丟了面子，並會由此受到員工以及公司的質疑，質疑其管理能力，質疑其把控能力，最終導致公司或者上司對他產生不信任感。

而這同樣也會在工作中體現出來，那就是公司逐步將他邊緣化，逐步收回他的職權，甚至會找人替換他。

主管有權建議公司辭退員工，但過度消費主管的職權，後果很嚴重。

主管有權建議公司辭退某個員工，這個沒問題，這本就是公司賦予主管的職責。

因為員工符合不符合公司要求，符合不符合崗位要求，適合不適合當前的工作，他的主管領導最清楚。

一個能力欠缺，技能不高，與公司要求甚遠的員工，主管有建議權，建議公司對他進行替換，當然，大部分只是建議權，但不要小看這個建議權，因為公司出於對主管的信任，基本都會採納他們的建議。

雖說主管有建議權，而且這個建議權也很關鍵，但一般能不使用就不使用，即使使用也會是謹慎使用。

如果一旦感情用事，過度消費公司賦予主管職權，只能說後果嚴重，不可估量。

道理很簡單，公司需要的發現問題，並能解決問題的主管。而不是製造事端，製造衝突，發生問題，自己解決不了，反而把問題拋給公司的主管。

同樣的道理，員工需要的是能設身處地，以德以才服眾，處處為下屬著想的主管。而不是話不投機，以職權強壓，對下屬睚眥必報的主管。

主管為達到目的要挾公司，要不得。

最後返回來說說本問題：

“員工和主管發生衝突，可罰款教育處理，主管卻要求辭退員工，否則自己辭職。”

這種讓公司做選擇題的做法，尤其還是二選一，讓公司陷入兩難境地，非常不好。

這其實就是要挾，要挾公司後果很嚴重，哪怕公司這次因為各種考慮，答應了你，那麼公司必定也會因為這個事情對你心懷戒備，因為你已經凌駕於公司之上。

而且你的這種不好的行為還會惹來其他主管的模仿，這必定會讓公司對管理層失去控制，最終導致公司一盤散沙。

衝動是魔鬼，想必冷靜下來，你會對此後悔不已。

最後總結一下：

職場中，大家的目的都是為了工作，沒必要非得搞得不可收拾，非得爭個頭破血流，你死我活，退一步，海闊天空。

關鍵字: 員工 跳槽那些事兒 職場