摘 要：在當前我國建設和諧社會、深化國有企業改革的大背景下，深入探討作為國企典型代表的企業收入分配關係的和諧度問題，對進一步推動國有企業收入分配改革具有重要的理論和現實意義。文章梳理了收入分配關係和諧度的理論與實踐基礎，從企業與外部和諧、企業與員工和諧、員工與員工和諧三個方面，構建電力企業收入分配關係和諧度評價指標體系。
一、構建企業和諧收入分配關係的背景
收入分配製度改革作為我國經濟體制改革的重要環節，是經濟發展和社會進步的重要體現，也是社會主義和諧社會建設的重要保障。黨的十八大以來，黨中央、國務院對於收入分配領域改革給予高度重視，2013年《關於深化收入分配製度改革的若干意見》（簡稱《若干意見》）指出要切實完善生產要素按貢獻度參與初次分配機制，加快構建以轉移支付、社保和稅收調節的再分配機制，促進居民收入水平上升和國民經濟持續增長。2016年中央在"十三五"規劃的建議中進一步提出，要積極調整國民收入分配格局，在規範初次分配的基礎上，加大收入再分配力度，推進居民收入增長與經濟增長同步，勞動報酬提高與勞動生產率提高同步，切實增加低收入者勞動收入，擴大中等收入者比重，逐步縮小收入差距。
國企改革作為經濟體制改革的重要部分，其收入分配改革進度引人關注。2007年《國務院關於試行國有資本經營預算的意見》的頒佈開啟了國有資本收入分配的變革之路。隨後，2011年《中央國有資本預算編制辦法》、2014年《關於進一步提高中央企業國有資本收益收取比例辦法的通知》、2015年《央企負責人薪酬改革方案》、《國有企業負責人職務消費行為監督管理暫行辦法》、2016年《國有科技型企業股權和分紅激勵暫行辦法》等法律法規分別從國企收益上繳比例、國有資本預算的編制、國企經營者薪酬、國有企業技術人才激勵等方面對我國現行國企收入分配體制進行進一步的規範和補充。
作為國有企業的典型代表，和諧收入分配關係的建設對優化國有企業收入分配關係、深化國企改革具有重要意義，並關係到創建和諧社會的全局。
二、構建收入分配關係和諧度評價體系的理論和實踐基礎
（一）理論基礎
收入分配關係的和諧性是描述了收入分配關係是否形成了充分發揮收入分配關係體系內成員的能動性、創造性的條件及環境，以及成員間的總體協調性。和諧收入分配關係是講求效率、注重公平、成果共享的收入分配關係，能夠充分發揮收入分配對企業、員工的激勵和保障作用。基於和諧收入分配關係的內涵，對相關理論進行梳理。
根據馬克思的公平理論，公平是一個歷史範疇、是相對公平。此處所提到的公平，主要是指國有資產收益在各個利益主體之間分配的相對公平性。經濟學上效率主要是指投入與產出的比率，即投入一定時，產出的最大化；或者產出一定時，投入的最小化。效率表示了社會資源有效利用和合理配置的程度。因此，公平與效率是收入分配中不可或缺的兩個重要原則。公平需要效率來提供物質基礎；效率需要靠公平來維持。
對於公平與效率之間的關係，主要有三種觀點，一是效率優先論，二是公平優先論，三是效率與公平兼顧論。其中，效率與公平兼顧論認為，效率與公平同等重要重要，沒有先後次序之分，收入差距過大或分配不均等都不利於社會經濟的穩定增長，由於市場制度的缺陷,一方面要藉助市場機制的作用,有效配置資源,提高經濟效率;另一方面要通過政府幹預調節收入分配的重要性,二者必須兼顧,要儘可能以最小的不平等換取最大的效率,以最小的效率損失換取最大公平。這也是十八大提出的收入分配改革的原則之一。
只有以效率和公平作為配置社會資源的兩大原則，才能既有益於經濟、社會公平的實現，又有利於經濟、社會效率的提高。由於國有企業具有營利性和社會性的雙重屬性，因此，在國有企業的收益分配中只有將這兩方面的屬性緊密結合才能真正做到公平與效率的協調，也才能夠真正發揮國有企業的作用，建設真正和諧的收入分配關係。
（二）實踐經驗
在構建"和諧社會"的政策背景下，國內許多學者開展了多層次、多方面的和諧度評價研究。研究對象涉及國家層面、省市地區層面、行業層面、不同性質的企業層面；研究內容包括和諧社會評價、企業和諧度評價、和諧經濟評價、和諧勞動關係評價、和諧文化評價、和諧績效評價與和諧財務評價等，缺乏社及和諧收入分配關係評價的研究與實踐。
對於企業和諧以及勞動關係和諧的研究最多，由於和諧收入分配關係是和諧勞動關係的重要內容，企業和諧是從企業層面進行和諧度評價指標研究，這部分研究對於本文搭建企業層面和諧收入分配關係評價模型的借鑑作用最大。
在企業和諧層面，蔣佐斌、張歡（2007）從企業與職工和諧、職工與職工和諧、企業與社會和諧、企業發展和諧四方面構建了製造業企業和諧度評價指標體系；霍俊卿（2012）在其和諧企業運行機制體系構建與評價研究中介紹了和諧管理理論的主要內容，包括構成和諧、組織和諧、內部環境和諧、外部和諧、總體和諧五方面內容。在勞動關係和諧層面，詹婧（2006）構建了包含員工對管理層評價、員工對收入評價、員工對工會評價、企業與員工合同籤率等6個一級指標和包含工作水平在內的25個二級指標，並將其應用到企業中對勞動關係進行模糊評價；江娜（2014）通過調查問卷法，構建了評價勞動密集型企業勞動關係和諧度指標體系，包含兩個維度、勞動條件及保障、收入情況、員工發展等6個一級指標和包含工資水平、工資分配等24個二級指標。
三、企業收入分配關係和諧度評價指標
（一）企業和諧收入分配關係指標設計方法
建立和諧收入分配關係評價指標體系的首先要進行指標蒐集，通過合理的篩選方法確定最終的評價指標。
指標收集是通過分析收入分配關係和諧度的影響因素，廣泛收集能夠支撐評價模型的指標，主要有以下四個途徑：一是現狀調研，使用訪談調研和問卷調研等方法中調研對象提及的收入分配評價考慮因素和指標。二是通過指標庫，包括企業指標庫和指標辭典，系統梳理和查找相關指標。三是對相關文獻資料進行研究，從各類研究文獻資料中分析整理相關指標。四是通過對公司戰略規劃文件和重點工作計劃等進行研讀和梳理，分析整理相關指標。
之後，進行指標篩選工作。企業和諧收入分配關係指標篩選主要遵循以下原則：一是一致性原則，本次研究是對企業的收入關係和諧度進行研究，所選指標對建設和諧收入分配關係的作用方向應保持一致，需同時促進或同時阻礙提升收入分配關係和諧度，與其他指標一致性不高的指標應當予以剔除。二是可獲得性原則，在現實工作中該評價指標必須能夠獲得，具有一定的現實統計基礎，對於不可獲得的指標應予以剔除。三是可衡量性，即所選的指標必須在現實工作中能夠測量，或者可通過科學方法聚合生成的，並且評價指標的口徑範圍和計算方法有明確統一的規定，對不可衡量或可衡量性較低的指標應予以剔除。四是有效性原則，評價指標必須有明確的內涵、能客觀準確的反映被評價對象的基本特徵，並且能夠有效的評價不痛單位之間收入分配關係的差異性，如果衡量結果各單位幾乎一致，則沒有實際價值，應予以剔除。
（二）企業和諧收入分配關係評價指標
和諧收入分配關係是和諧社會關係在收入分配領域的表現，屬於和諧社會的一個方面，其主要是探索收入分配相關主體之間的和諧關係，包括企業和外界的和諧關係、企業和員工的和諧關係以及員工與員工的和諧關係等三個方面。因此，本項目從企業和外界和諧、企業和員工和諧、員工之間和諧這三個維度構建電力企業的和諧收入分配關係評價指標體系。
1、企業與社會和諧
社會是企業生存和發展的基礎，和諧收入分配關係應有助於企業和社會和諧共生、相互協調發展。考慮到國企性質以及提供國民基礎公共服務的行業特徵，其與社會和諧關係應體現為企業對社會的貢獻，社會對企業的認可兩方面。每一方面可進一步分解到更加明晰的方向，企業對社會貢獻反映了企業對地方社會的貢獻，其包括的二級指標包括社會貢獻、社會累計率以及稅收對當地財政貢獻率；社會對企業認可反應了當地社會對企業的認可程度，主要以員工社會受尊重感和企業人力資源供需比來衡量。
2、企業與員工和諧
員工是企業生產的主體和依託，企業和員工和諧是收入分配和諧關係的一個重要組成部分。參考相關研究文獻，企業和員工和諧可從員工滿意與忠誠、個人表現、組織績效等三個平行維度來探索企業和員工的和諧關係。每一維度可用更加細緻的二級指標或三級指標來衡量，共計10個二級指標，25個三級指標。
3、員工與和員工和諧
員工與員工之間和諧是和諧關係的一個部分，員工之間關係可以分為上下級關係和平級關係，因此員工與員工之間和諧主要包括對上級負責、與平級融洽相處和關懷下屬三個維度。對上級負責主要以尊重領導和責任承擔來衡量；與平級融洽相處以關係融洽度和團隊凝聚力來衡量；關懷下屬以關心下屬生活和關注下屬成長來衡量。
（三）和諧收入分配關係評價指標的權重計算
國內外提出的指標體系綜合評價方法總體上可歸納為兩大類：即主觀賦權評價法和客觀賦權評價法。主觀賦權評價法主要包括層次分析法（AHP）（有時也被認為是主客觀相結合的方法）、專家打分法等方法；客觀賦權評價法根據指標之間的相關關係或各項指標的變異係數來確定權數，主要有主成分分析法、熵權法、灰色關聯度法、OPSIS評價法等。
採用主客觀組合賦權法進行指標賦權。主觀賦權反映了實際經驗和決策意圖，但賦權結果具有較強的主觀隨意性；客觀賦權結果具有一定的理論依據，避免了人為因素帶來的偏差，但權重易受樣本隨機誤差影響，與指標的實際重要程度不一定吻合。因此，採用主客觀組合賦權法進行指標賦權，既能充分利用客觀信息，又儘可能滿足常理認知，並且考慮整個賦權的協調程度，對權值進行修正，使賦權結果更符合實際。根據評價需要，保證權重確定的科學合理，採用層次分析法（AHP）、專家打分法相結合確定權重。
五、企業收入分配關係和諧度評價指標體系的應用對策
根據企業和諧收入分配關係各個評價指標的數值以及各個指標的權重數據，使用模糊綜合評價法即可求得企業收入分配關係和諧度的綜合數值，即可表示出某企業收入分配關係和諧程度。另外，每個指標的測評維度或每個維度的指標得分也可以間接地反映出某個企業在某些方面的收入分配狀態，為企業提供預警信息和優化完善的依據。
此次研究，理論上對企業和諧勞動關係的指標體系進行了完善和昇華，將有助於企業構建和諧收入分配關係。
在實際應用中，首先應科學合理地設置指標目標值。可根據企業歷史數據變動特點、規律和可能性邊界，結合系統內相似企業的歷史數據，綜合分析與相關指標的關係，科學合理地確定各個指標的目標值，才能真正發揮評價指標體系對構建企業和諧收入分配關係的正確導向作用。其次，可探索將二級或三級指標作為企業人力資源部門及員工的和諧收入分配關係建設工作的考核依據，根據各個單位、部門報告的實際觀察值，定期或不定期地對各個部門或者單位的和諧收入分配關係建設工作的進展情況進行評價和測量，找出存在的主要問題和薄弱環節，明確今後的優化完善方向。最後，根據各單位收入分配關係建設現狀，進行分類指導，有差別實施收入分配關係和諧度評價與優化工作，穩步推進全公司的和諧收入分配關係建設工作，在實踐中不斷完善和發展，為實現企業的和諧可持續發展提供紮實基礎。
閱讀更多 木油天水生 的文章
