簡樂時光
【職場筆桿子創業】觀點：領導思維和下屬思維，誠如登山眺遠，一個在山頂俯瞰，一個在半山腰俯視，兩者的視野、格局、心胸、思維、觀念、規劃等，都不能相提並論。“思維”沒有褒貶之分，只是職位不同、責任不同，觀念自然也就有差異，導致行動也不合拍。所以，並不是領導比下屬要高明、要厲害，而是站位不同、擁有的信息量不同，自然思維也就會出現差別。職場有句名言：“思維決定命運，觀念直通成功。”你的思維，決定了你的職場高度！
職場中，往往會有員工覺得領導水平低、能力差，不知是如何坐在領導位置上的。其實，很多時候是員工的一種『思維誤區』和『高度偏差』導致的，因為領導要考慮的問題和範圍要比員工要多、要廣，而考慮一多、一廣後，自然在利弊得失、輕重緩急方面就要顧及到、平衡好。所以，員工看領導，往往是“單向化”、“平面化”地看，從一件事情、一項決定、一種工作上來看。這就是導致領導和下屬思維不同的根本原因。
我將圍繞“領導思維和下屬思維的區分”問題展開論述，著重從領導和下屬考慮問題時的不同維度來進行對比分析，下面的回答可以作為類似職場問題的標準教材來使用：
一、領導思維和下屬思維的本質是什麼？
01 領導思維和下屬思維的根本區分就是『位置』職場常講：啥位置就要幹啥活！領導思維和下屬思維為什麼會不同？根本原因就是『位置』！因為位置不同，心胸格局、思考方式、責任擔當等，都會在思想意識上反應出來。所以，領導思維和下屬思維本質上並沒有質的區分，只是不同發展階段的不同思考方式而已。
領導思維之所以能在下屬思維之上，根本原因就是位置不同後，領導層面的場面見識、視野所聞、信息接收渠道、全盤工作的實踐經驗等，都是下屬所接觸不到的，自然在日積月累中就會導致領導的思維會越來越周全、系統、縝密、貫通。而員工長期處於工作鏈條中的一環，考慮的也往往只是部分領域，思維自然就會受限，缺乏宏觀性、全局性和協調性。
02 領導思維和下屬思維的本質區別就是『責任』領導地位和下屬思維的本質區別就是“責任”二字，以下五種表現形式就是“責任”的具體延伸：
（1）“長期性”思維和“短期化”思維領導的頭腦裡，往往想的是明天、明年，未雨綢繆儼然已成為一種習慣，因為他的責任感讓他不敢懈怠、不敢疏忽、不敢停滯。
下屬的內心裡，單位只是自己的飯碗所在，況且還是漂泊的飯碗，因此，短期化的思維讓員工沒有歸屬感，可能明天就會到一家新的單位。
（2）“行業化”思維和“漸進性”思維領導認為，自己有責任為企業負責、為員工負責，所以在企業發展中，領導關注的往往是企業的行業地位，因為企業只有在行業中處於前排地位，才能在市場立足。
下屬在企業工作，只為了拿到自己的薪資，工資掙到手就萬事大吉了。所以，他們沒有特別迫切的成長需求，只是以平緩的速度慢慢成長。一旦遇到職場發展的瓶頸期，大多數的下屬就難以突破。為什麼？因為責任心不強烈，自然也就難以突圍。
（3）“經驗型”思維和“薪金化”思維領導關注的往往就是企業的行業化生產經驗積累到了什麼程度和什麼階段，自己投入的人力和財力，換取了多少行業經驗。
下屬的思維就很簡單，只要我安安穩穩地拿到下個月的工資就算是完成任務了。
（4）“積極型”思維和“被動型”思維領導層面上，做任何事情、幹所有工作，都是以一種積極的態度、主動的思維去進行，因此，每天都充滿幹勁，很有精氣神。
下屬每天想得就是，自己又該上班了，完成工作也是迫不得已，往往處於被動狀態，心情並不是很樂觀。
（5）“持續化”思維和“臨時性”思維每一位領導想的都是公司如何發展得更為壯大，如何才能越走越好，如何才能紮根在市場當中，所以，領導的思維是一種長久性思維，做事情、考慮問題都會從長遠角度來進行。
下屬就不一樣了，隨時準備離職和跳槽。職場不是有句很自信的話，“此處不留爺，自有留爺處”，更別說別的企業要賺得薪資多了。
二、領導思維和下屬思維的不同之處有哪些？
01“多角度”思維和“單向度”思維領導思考事情、佈置工作、安排任務時，往往會多方面考量，站在整體和全局的高度，綜合利弊因素，多角度思考，再做決定；
員工處於『執行層面』，往往只站在自己的立場和角度去考慮問題、思考事情，思維必然會出現“侷限性”，“單向度”的思維輕易不能理解領導的思維。
02“目標性”思維和“完成型”思維領導在下達或佈置一項工作和任務時，往往會聚焦於事情的目標，要考慮到這項工作的目標是什麼狀態，為了達到這個狀態，前期階段需要進行怎樣的規劃，需要制定什麼預案。因此，領導的思維習慣於全盤考慮，系統思考。
下屬在接手一項任務時，首先想要的就是我怎樣完成任務，至於工作的質量，基本不會去多用心思考。因為對下屬來講，完成工作才是自己的首要任務和職責。
03“機會型”思維和“爭取型”思維領導在工作中，往往會鼓勵下屬，你要爭取機會、抓住機會、瞄準機會。因為在領導的思維意識裡，職場發展靠的就是機會。職場中不是有句名言：“說你行你就行，不行也行；說你不行，你行也不行。”背後的含義就是說：職場的發展，往往還要看領導，因為資源都在領導的手裡，領導稍微一傾斜，就會下屬有很大幫助。所以，領導的眼裡，看得是機會。
在下屬的思維裡，機會往往是自己幹出來的、爭取出來的，是自己應得的。所以，職場中很多員工都會抱怨，領導不公平，為什麼自己那麼拼命努力還是比不過整天不幹活的人。而一旦達到目的，員工就會認為機會是自己幹出來的，是自己的能力所獲，也是自己的價值體現。
04“裝糊塗”思維和“耍聰明”思維職場中，經常能夠聽見員工在講，哪個領導根本就不考慮事實，工作安排得這麼不合理；還有的員工在抱怨，領導啥都不懂，就能瞎指揮一通。現實中，領導真得像下屬說得如此不堪嗎？事實或許不是如此吧！其實，領導的一大特點就是會“裝糊塗”，但其實心裡像明鏡似的，只是嘴上不說而已。很多時候，都是領導的一種考驗，下屬只是不明白領導的用意而已。
下屬在工作中，常常會犯一個“自以為很聰明”的錯誤，總覺得自己在下面做的事情、耍的把戲領導不知道、看不到，其實領導看得是明明白白、清清楚楚，只是不說出來而已。日常工作中，下屬的一舉一動，都逃不過領導的眼睛和眼線，有時候你自認為別人不知道，其實別人啥都清楚，耍聰明是職場中的一種不明智的行為和舉動。
05 “解決型”思維和“推諉型”思維領導負責一項工作，往往會以解決型的思維來處理事情，因為他首先想到的就是全權負責的責任，所以會對每一細節、每一環節進行把關，遇到問題也會主動積極地去協調和處理，不會坐等，只會克服。
下屬的思維則是推諉型思維，一旦任務出現自己所不能協調和控制的範圍，就會找各種理由和藉口進行推脫，認為出現這樣的問題不是自己所能左右和協調的。
06 “報告型”思維和“不齒型”思維任何一個領導，都希望身邊有自己的眼線，能夠向自己彙報員工的一舉一動，以便自己能夠了解公司裡的每一個員工的行動和心理動態，進而掌握更系統的信息。所以，領導特別喜歡員工的各種彙報和報告。
下屬的思維中，這種背後向領導打報告的行為，是一種令人不齒的行為，認為這是員工為了討好領導，自己能夠升遷而進行的一種不道德的行為。所以，一旦員工被同事發展有這種行為，那麼員工在企業紅就會很快被孤立。
07 “節省型”思維和“不滿型”思維職場中，無論是升遷提拔，還是加薪漲工資，領導和下屬的思維往往處於一種背道相向的思維。領導往往認為自己很公平，員工經常覺得領導有失公允。
比如，公司發放年終獎，發現效益達到了100萬，領導往往會拿出10萬，作為下屬的年終獎。而下屬則認為，領導一個人就拿了90萬，他們這麼多人才拿10萬，心裡多少會有點不平衡。
三、下屬思維『進階』到領導思維的路徑有哪些？
01 “位置”的升遷和提拔下屬思維“進階”到領導思維的路徑主要還是“位置”的升遷和提拔，只有在實踐中進行系統化的歷練，才能在思維上達到質的變化。
02 “責任”的倒逼和提升俗話說：幹事就怕“認真”二字，而認真的表現就是責任。所以，下屬思維要提升到領導思維的高度，就離不開責任的倒逼，離不開責任的壓實。
03 “忠誠”的信任和擔當判斷下屬對公司負不負責，關鍵就看下屬對公司忠誠不忠誠，如果懷著隨時可能離職和跳槽的心態去工作，自然也就不信任領導，對工作沒有擔當，所謂的領導思維也就只是一場空想了。
四 結語
領導思維和下屬思維，因“位置”而引起格局、心胸、視野、態度、責任、忠誠、擔當等一些列的思想意識和行為動態，既有宏觀的理念，也有具化的行動。但是，有一點需要澄清：並不是領導就有領導思維，也不是下屬就只有下屬思維，因為決定思維的永遠是會不會用心、有沒有責任、敢不敢擔當。
說在後話：
回答每一個問題，我都會進行一個小時的系統化思考，力求在行業的角度，為讀者進行行業化的分析和指導。每一個問題，我都會以4000字的回答來進行系統闡述，或許真有可能像又臭又長的“裹腳布”，但思考總比不思考要好！
—END—
職場筆桿子創業
領導思維和下屬思維最大的區別就在於：領導思維是一種結果導向的思維模式，下屬思維是一種過程導向的思維模式。
剛工作的時候我就因為這種“過程導向”的下屬思維模式吃過虧。
當時，我的領導李總拿給我一款樣品說“小新啊，你去找一下咱們合作的廠家有沒有與這款樣品一樣的材料，或者可替代的選擇。抓緊一點啊。”
我戰戰兢兢地接下了這個任務，花了整整半天時間，與我們公司合作的20多個廠家一一聯繫，結果都沒有一樣的材料。
下班時，李總過來問我結果如何，我告訴他跟所有廠家逐一聯繫後，沒找到一樣的材料，甚至還側面強調了一下：我很重視這件事情，一下午都在聯繫廠家，沒有偷懶。
李總再問“有替代的選擇嗎？”我支支吾吾，說還沒思考這個問題。
最後是李總非常生氣地命令我第二天上午一定要拿出一個方案給他。
其實這個事情就是典型的“領導思維”與“下屬思維”。
李總的領導思維是：你一定要我給我一個最終的結果，不管是一樣的材料還是可以替代的選擇，總之我只要儘快看到你的結論。
我的下屬思維是：領導交代了事情，我要好好做，不管能不能找到，首先得認真找，讓他看到我的努力。
最後，當我努力一通沒有得出結論的時候，李總只看到了我的結果是“沒有結論”，並不關注我這個過程如何努力。
職場是一個很現實的地方，有了業績再強調過程是有意義的，沒有業績只強調過程那就是多餘的解釋。
建議大家主動去鍛鍊一下自己的“領導思維”
結果導向可以說是以終為始，思考問題的出發點是結果。他們會先明確最終要實現的目標是什麼，然後去思考為了達到這個目標需要做哪些工作，需要用到哪些方法。
而過程導向的人在接到任務的時候，往往想的是利用現有的資源和條件，這件事情能做到怎樣的程度。
職場上，為了走得更遠，還是建議大家主動去鍛鍊一下自己的“領導思維”，也就是“結果導向”的思維模式。
做事之前首先想一下目標是什麼，這個目標也是你做事過程中的初心，這個目標想清楚了，在後邊努力的過程中就不會偏離地太遠，也能讓後來的努力都變得更有意義。
最後，希望我的回答對你有幫助。
牧新
漢高祖劉邦曾問大將韓信:“你看我能帶多少兵?
劉邦問他：“你覺得我可以帶兵多少？”
韓信：“最多十萬。”
劉邦不解的問：“那你呢？”
韓信自豪地說：“越多越好，多多益善嘛！
劉邦半開玩笑半認真的說：“那我不是打不過你？”
韓信說：“不，主公是駕馭將軍的人才，不是駕馭士兵的，而將士們是專門訓練士兵的。”
這就是韓信點兵的故事，而故事中明確的說出了一個道理，領導思維和下屬思維有著巨大差別，駕馭將軍的人才就是領導，駕馭士兵的就是下屬。
下屬思維和領導思維，是點對點與系統化的差別
員工緊盯與自己相關的那個點，而領導要關注的是一個系統層面的問題。
比如，一個公司要求今年完成100萬任務，領導和下屬是怎麼思考問題的，用的是什麼思維方式？
員工此刻的思考：哇，那不知道分到我身上的是多少？我目前手頭的客戶可以完成多少量？完成之後，有沒有獎金？有多少獎金？
而領導此刻的思考：首先考慮團隊的利益，以團隊的利益為目標，在接到任務的時候，需要考慮部門有什麼資源，需要把資源合理的分配下去。
會不會有因為區域不同導致銷售業績也不同，每個區域的實際情況是怎麼的，解決每個區域遇到的問題，以及人員溝通和安撫。
通用電氣CEO傑克·韋爾奇：“我的員工中最可悲也最可憐的一種人，就是那些執行獲得薪水，而對其他一無所知的人。”
領導使用的是系統化思維，主動分配，需要考慮整個團隊的人員分工問題，業績分工問題，解決和幫助每個銷售遇到的問題，協調整個部門遇到的情況。而不是員工這樣，只點對點的思考自己的問題。
下屬思維和領導思維，是解決當下與長遠價值的差別
小林是公司市場部的員工，上週替公司新簽了一家推廣供應商。在服務真正開通時，發現使用權益的內容與之前銷售溝通的不同。她非常著急的停止流程與服務，計劃毀約，想解決當下這個問題。
而她的領導知道之後，指出，這家供應商是長期合作的對象，有比較大的潛力，也為我們的工作助力許多。如果當下毀約，雖然兩方都有差錯，但是再談合作就很難了。
當下，老闆給予了一個不破壞合作關係的解決方案：重新提出需求，請對方在可能的範圍內滿足，以附件的形式達成協議。
領導思維，是以長期價值為考慮基礎，為公司為部門考慮做良心循環。
下屬思維和領導思維，是格局與眼光的差別
你現在的生活，是你三年前的決定；而你現在做的選擇，就是你三年後的生活。
對於下屬而言，很多人只會看見眼前的蠅頭小利，要是讓他們現在先虧損或者付出無疑是難於上青天，
但是隻要眼前能夠賺到了就很開心了，根本不管這是不是殺雞取卵的行為。
但是領導就會不一樣，注重與長遠發展，不會只看眼前利益，更注重未來的發展，
要是未來的發展前景足夠好，即使現在短暫的損失，他們也非常也樂意接受。
其實這是領導和下屬所站的角度不同，高度不一樣，從高處看，很多事會變得簡單而清晰，
“會當凌絕頂，一覽眾山小”就是這個道理。
俗話說“屁股決定腦袋”。領導思維和下屬思維，本質沒有什麼區別，都是一種工作的思維方式，只因所在的崗位，決定著他們用什麼思維方式去工作，你站在哪個崗位，就需要負起相應的責任。
身為領導，同樣會用下屬的思維去分析，如果是下屬會怎麼去工作，有了這種思維才能更加了解下屬，才能幫助下屬解決工作上的問題，更貼近實際的情況。
身為下屬，同樣會用領導的思維去分析，如果我是領導應該怎麼去安排，遇到事情，我應該怎麼去處理，有了這種思維，才有機會讓自己更上一層樓。
這裡有錢
有些人，他天生就是做領導的材料，因為他的想法和員工的大不相同，總是能夠為大局考慮，看待問題的重點也不大一樣，一般這樣的人都會受到上層的重視，從而當上領導也輕而易舉。那麼領導思維和員工思維有什麼區別?可從這幾個方面區分!
領導思維和員工思維有什麼區別：
1、領導思維：領導在安排工作時，容易反覆強調目標本身，強調目標一定要達成。在這個過程中，領導容易忽視員工的信息接收程度和能力。職場中有個段子，說的是，拍腦袋、拍肩膀、拍胸脯、怕大腿。就是領導一開始就憑著想當然安排工作，員工也想當然答應，結果很糟糕的情況。 員工思維：員工在接到一個工作時，會把關注的重點放在這件事我要怎麼做上面，容易忽視瞭解這個事情要做的程度，以及因為不懂得如何分解工作而困在具體執行上。這時候如果領導強勢，員工可能會當成答應，但具體執行中一定會出問題。
2、打小報告 領導思維：認為這是對的行為，因為作為領導我需要充分了解每個細節甚至每個人的衝突，掌握更全面的信息。這時有人來告知我這些信息，對我的控制力是一件好事。但具體打報告人說的內容需要詳細瞭解後再行動。 員工思維：認為這是一件不齒的行為，為了個人的發展去出賣同事討好領導，簡直喪心病狂。應該離這種人遠一些。
3、獎金分配 領導思維：領導在獎金分配時，如果有1000萬業績，100萬利潤，會取出10%也就是10萬元來分配獎金。然後功勞最大的人分配2萬，其次是3個1萬，其次是5個5000和10個2500。 員工思維：為什麼我做了這麼多事情才分給我5000塊錢?一年業績有1000萬，估計有兩三百萬都進了領導腰包。可見，讓員工瞭解獎金的詳細分配機制是很重要的事情。
4、公平正義 領導思維：公平正義的角度是從公司創造價值和利潤的角度出發，更能創造價值更加不可替代的人應該享有更多的自願，維護強者的利益是對公司最好的公平正義。 員工思維：公平正義就是保障員工的權益，要讓每個人都有機會，讓每個人都能公平的競爭和參與。稀缺的機會應該是員工靠能力爭取而不是領導自上而下的安排。
5、負責程度 領導思維：這件事情交給你，你就需要全權負責，為每一個細節負責，但凡除了問題，都應該去解決，去克服。如果實在克服不了，可以找我協調一下。
員工思維：這個事情出了很多問題根本不是我能影響和控制的，有些其他部門的流程衝突。我會去做，但是作為領導應該知道做事過程中具體的困難並有義務幫我掃除。
領導思維和員工思維有什麼區別?可從這幾個方面區分!以上幾個就是小編的總結。你會發現領導和員工的想法完全是兩個不一樣的等級，特別對於領導來說，他考慮的都是比較大的方向，而員工多數考慮的都是自身的利益。
董師爺說
韓信：“最多十萬。”
劉邦不解的問：“那你呢？”
韓信自豪地說：“越多越好，多多益善嘛！
劉邦半開玩笑半認真的說：“那我不是打不過你？”
韓信說：“不，主公是駕馭將軍的人才，不是駕馭士兵的，而將士們是專門訓練士兵的。”
1、領導和下屬思維的區別之一：領導是面，下屬是點
2、領導和下屬思維的區別之二：領導思考的是價值，下屬思考的是完成
3、領導和下屬思維的區別之三：領導思考的方式是系統化，下屬思考的方式是點對點解決。
總之，作為下屬，雖然優先是幹好自己本職工作，但更多還是需要站在領導的角度去看待問題，這樣不僅讓領導看到自己的價值，也給自己未來做領導做鋪墊。
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領導（老闆）思維和下屬思維看待問題會有著不一樣的考慮角度：
領導思維：
一、全局思維
領導一般來說是要統籌全局，進行規劃部署，安排工作。因為領導或者老闆是掌握著公司發展方向的舵，可以說是要指引好方向，否則船就會開得沒有方向，迷失在海中。公司的發展好壞是和領導（老闆）息息相關。
二、結果思維
領導（老闆）對事情講求結果，他花錢請員工來，就是想請員工幫他解決問題，他要的是一種結果，員工幫他處理好事情的結果，而不會關心過程，只要事情沒有好的結果，或者失敗了，就是員工能力的問題。
三、多向思維
領導（老闆）思考問題是多方向的，比如管理一個公司領導要考慮人力、物力、財力資源如何合理配置，公司的發展規劃，發展方向，市場大環境如何變動等等。
下屬思維
一、眼下思維
下屬或者說是員工思維，很多員工就是拿著工資做好自己份內的工作即可，可以說甚至是當一天和尚撞一天鐘，只關注做好眼下工作，不會去想太多公司發展方向的大格局，因為覺得自己哪怕想了也是沒用，那是領導所決定的事情，跟著做就好，說不定哪天就換一家公司呢。
二、過程思維
對於員工來說，有時候會覺得自己努力盡力做好一件事情就已經表示自己努力工作了，而結果能不能成就不是由自己決定的，而可能有這樣那樣的種種原因，導致事情失敗，所以不能怪我。
三、單向思維
員工則更多看著自己的工作這條線，如何做好自己的工作，提高自己所負責內容的單向能力。而不太會去管別的部門要如何工作。對於工作資源，自己能多拿一點就多拿一點，而不是去考慮這個資源給別的部門會不會更好。
總得來說，領導（老闆）一般情況下是擁有全局觀，長遠規劃，注重結果，而員工相對擁有單相思維，只想耕好自己的一畝三分地，不想管其它。其實如果你想成為領導，試著用領導思維來訓練自己，有時候考慮的多一些，看到得就會遠一些，你的路也會越走越寬。
通用電氣CEO傑克·韋爾奇：“我的員工中最可悲也最可憐的一種人，就是那些執行獲得薪水，而對其他一無所知的人。”
與君共勉。
奈奈姐姐
題主問的是，領導思維和下屬思維的區別。下面從工作安排、發展機會、打小報告三個方面進行分析。
一、工作安排
1、領導思維
領導在安排工作時，容易反覆強調目標一定要達成。在這個過程中，領導容易忽視員工對信息的接收和理解能力。
這就是我們經常遇到的，領導說:我只要結果。至於過程，員工自己想辦法解決。
2、員工思維
員工接到工作任務時，關注的重點放在怎麼做上面，而忽視這個事情要做的程度，以及如何分解工作上，從而在具體執行上，不知所措。
總結:在工作安排上，領導關注的是“結果”，員工關注的是“具體執行”。倘若領導分工不明確，或者任務模糊，則會導致員工“不知所措”。
二、發展機會
1、領導思維
領導通常認為，員工發展機會是他給的。因為領導掌握有一定的資源，對員工的發展有很大的影響。
2、員工思維
員工認為，機會是自己爭取的，只有自己能力過硬，領導才會提拔我。所以領導只是個輔助而已。
總結:發展機會上，領導傾向於自己給員工的機會，員工則認為機會是靠自己爭取的，是自己能力的提現。
三、打小報告
1、領導思維
領導認為，員工打小報告，對自己工作有利，可以掌握員工全面信息，從而提升控制力。
2、員工思維
員工通常是討厭打小報告，認為這個小人行為。甚至認為，這樣的人就是為了巴結領導，因此都離這種人。
總結:領導利用打小報告，提升領導力，掌握員工較全信息。而員工則認為，這是小人作為。
以上。
阿伽陀藥
領導思維和下屬思維，區別在哪裡？這是一個頗具代表性的好問題。這個問題用幾個案例來說明一下，更容易明白領導思維和下屬思維的根本差異。
案例1：公元前206年，劉邦先於項羽攻破大秦帝國的京師咸陽城。以劉邦為首的這一幫子農民起義軍進城之後，所有的義軍將領都直奔咸陽城中的府庫所藏的金銀財寶而去，但是蕭何卻直奔大秦帝國丞相府而去，迅速收集並保護了大秦帝國的戶籍造冊、法律文書、檔案公文以及典藏圖書等重要資料。
這就是領導思維和下屬思維的區別之一，這種區別可以歸納總結為：位置高度不一樣，視角不一樣，在同樣的局面下，所看到的重點不一樣。
案例2：楚漢爭霸時期，漢兵分兩路伐楚，北線上戰神一般的韓信一馬平川地平定了附庸於西楚霸王的魏國、代國、燕國、齊國，但是劉邦多主導的東面戰線卻深陷泥潭，被圍困於滎陽。
此時此刻，劉邦多麼希望韓信或直接統兵攻擊項羽的大本營楚國，或統兵前來滎陽為自己解圍，但是韓信卻在此提出了一個訴求：讓劉邦立他為齊王。
劉邦雖然不情願將富饒的齊地封給韓信，但是在張良的利弊分析之下，立即滿足了韓信的訴求，封其為齊王，從此以後楚漢爭霸的天平開始傾斜於劉邦這邊。
這就是領導思維和下屬思維的區別之二：領導會用最肥的肉來換取最重要的資源，實施資源整合，以此來實現自己的戰略目標；下屬則會因為到手的肥肉而沾沾自喜，以至於忘了去審視這塊肥肉能讓自己吃多久這一根本問題。
歷史已經表明，韓信到手的肥肉尚未捂熱就被劉邦給端走了，從齊王遷徙為人生地不熟的楚王，並很快又被剝奪王位，下調為淮陰侯，最終在淮陰侯的位置上被呂后和蕭何設計斬殺。
案例3：晚年的劉邦想要廢了太子劉盈，另立自己所寵幸的戚夫人所生的趙王劉如意為太子。
當劉邦拋出這一話題時，周昌、樊噲、叔孫通等眾大臣都都表示了激烈的反對，他們提出反對意見的具體方式就時面呈皇上易太子的各種風險和不合規矩等等那套說辭。劉邦雖然也顧忌到眾大臣的意見，但依然保留了自己的想法，換掉太子之心依然不死。
在這種背景之下，身為領導階層的呂后去找了張良，張良為呂后出了一計，徹底粉碎了劉邦想換太子的想法。
張良的計謀也不復雜，讓太子去請出了秦末漢初的四大隱士商山四皓為太子站臺，籍此用無聲的語言告訴劉邦：太子已經深獲人心了，不是你劉邦想換就可以換掉的了。
這一案例中張良代表領導，其餘眾大臣代表下屬，透過這一案例我們可以得出下述結論。
領導思維和下屬思維的區別之三：領導善於宏觀造勢，巧妙地引導局勢朝著自己想要的方向去發展，下屬思維則表現為盯著微觀局部不放，只會在某一個微觀的點上使勁，所以終究擋不住領導所策劃的宏觀局勢。
基於秦末漢初這一段歷史廣為人知，所以所有案例都選取了這一時期的歷史案例，歡迎討論！
大叔煮史問道
領導與下屬的思維區別主要在以下四點：
一、發現問題看本質
問題問對了，就解決了一半。通常出問題，已經是結果了，原因在別處，並且可能由表及裡，多重原因。
初級下屬可能只看到結果不盡如人意，產生抱怨，更上一層的下屬能夠分析原因，提出看法，再往上一層能夠一針見血的指出根本原因。
二、能解決問題
找到根本原因後，能夠運用方法、技術手段、協作等各種不同的手段工具，快速解決問題。解決方法是能夠實際操作的，而不是空中樓閣，聽起來很美好，下屬卻無法實施。
三、舉一反三
一個問題冒出後，立即聯繫是否具有普遍性。有的話，不光是此次的解決，還要修改質量性文件，將解決方法流程化、標準化、制度化。任何人碰到後，都能解決。
四、全局觀
部門工作、個人工作不僅僅是對個人、小集體有影響，而是整個前後道工序甚至全公司關聯起來的，所以怎樣做得更好，是從整體效能考量，而不是侷限於自己做好就好，更忌諱他人不好才能顯示出我的好。
知是尋常
領導思維和下屬思維最大的不同就在於格局不一樣，咱們舉一個韓信點兵的故事。
劉邦問他："你覺得我可以帶兵多少？"
韓信："最多十萬。"
劉邦不解的問："那你呢？"
韓信自豪地說："越多越好，多多益善嘛！
劉邦半開玩笑半認真的說："那我不是打不過你？"
韓信說："不，主公是駕馭將軍的人才，不是駕馭士兵的，而將士們是專門訓練士兵的。"
韓信所說的駕馭將軍的人才就是領導，駕馭士兵的就是下屬，大致是可以類比一下。
那麼參照這個例子，我們需要了解一下領導和下屬的思維的本質區別。
第一點就是領導看全局，下屬看一點
比如攻城略地，下屬想到的可能就是一門心思攻打某一個城池罷了，但是領導想到的卻是這座城池在整個戰略中的位置，是否真的需要攻打，以及攻打之後下一步的戰略是什麼。等等。
所謂不謀全局者不足以某一域，不謀萬世者不足以謀一時。這也許就是領導和下屬的區別。
比如劉邦和下面的幾個人才就是這種關係，劉邦想的是如何統帥他們這群人。下面的人比如張良想的是如何運籌帷幄之中，決勝千里之外，韓信想的是如何率領百萬雄兵戰必勝攻必取。而蕭何想卻是如何鎮守國家，安撫百姓，保證大軍糧餉的及時供應。這就是劉邦和他們幾個的區別。
第二點 領導思考的是願景和利潤，下屬思考的是完成和利益
在職場中，領導的所思所想絕不是某一個點，也不是某一個面，更不是某一個部門的成敗得失。而是整個公司的發展願景，以及將來的規劃策略，
但是下屬思考的卻是自己的職責所在以及如何更高效完成自己的本職工作。
就比如很多工作，也許下屬給領導提了很多寶貴的意見，但是領導覺得這件事對整個部門而言沒有很大的價值，就不會採納。這就是兩者的不同。
總而言之吧，沒有誰對誰錯，只有站的位置不同，做的事情不同罷了。作為領導，需要全局考量，做好本部門或者本公司的事情，但是作為下屬，優先就要做好自己的本職工作。
同時，也可以換位思考，站在領導的角度去看問題，這樣不僅讓領導看到自己的價值，也給自己未來做領導做鋪墊。
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