有許多企業喜歡調整組織結構，有的一年調整許多次。但是，卻發現，怎麼調整都不對，總是不舒服。這時，所謂的“磚家”們跳出來：股權專家們說，要分股權，讓人人成為老闆，人人有責任；績效專家說，要做好績效管理，獎懲有據，賞罰分明；阿米巴的專家說，要縮小核算單元，錢分到位了，積極性自然就好了；培訓專家說，要改變員工意識，給員工洗腦，思想通了，事自然就順了…但折騰了幾次後，整的勞民傷財，民怨沸騰，企業依然故我，沒解決問題。原因在哪呢？
許多老闆都沒意識到，管理失效的根本原因在於——你沒把員工當人！不把員工當人的管理，你能指望有什麼好的效果？有的人大叫冤枉：你看，我給員工樹立目標，有人性化管理，還給他們激勵，怎麼把人不當人啦。
稍安勿躁，仔細往下看。都知道木偶劇吧，你看那木偶，左蹦右跳，歡快的很。那你知道它內心有多苦嗎？因為它每一個動作，都是被別人操縱的，何時聽過他的意見？如果你給員工樹立目標叫管理，那木偶操作員就能當總經理。
再到馬戲團：你看，每當猴子表演完一個節目，馴猴員就會給它一點零食——這是不是像極了所謂的績效管理？
當你居高臨下地以施捨者姿態給員工獎勵，以體現你所謂的“人性化”時，有沒有考慮過，他是否真的需要，有沒有傷到他的自尊？
企業組織管理模式中，曾經經歷了分工、分權、分利三個重要階段。其中，泰勒的“科學管理”將標準化、科學化引入重視，大大提升了生產效率；馬克斯.韋伯的組織管理理論促成了傳統世襲制組織的土崩瓦解，將專業化水平與等級制度（分權）結合，創立並發展了科層制組織架構（俗稱“金字塔”架構）提高了組織效率；梅奧通過霍桑實驗發現人際關係中的關鍵活動是激勵人，指出透過集體既能滿足個人需求，又能實現組織目標。
分工把人當沒有大腦的機器，分權把人整成組織中的零件，分利則視人為經濟人。人之所以為人，與動物一個重要區別是，除了有生理和安全的需求，還有精神需求。歸根結底，這些管理模式，沒有重視人性，沒有考慮人的精神需求，說得更白一點，對人與對動物無異，沒把人當人!
當今社會，90後當道，00後亦逐漸走向社會。這些年輕人的想法，與70後，甚至80後都有很大的不同。他們需要平等，追求獨立，想自我發展（而不是跟著別人的指揮棒）。要想管理真正有效，必須深刻理解他們的需求，發揮他們的潛能。因此，管理方式，必須從分工、分權、分利向著更高層次發展-----分享！
所謂分享，要讓他們參與決策，參與管理，尊重他們想法，給予他們發揮的天地。作為領導們、前輩們，要更多地為他們創造平臺，給予他們舞臺，在背後全力支持他們成就自我。在他們失敗時，與他們平等探討得失（如果他們需要的話），走出困境；他們成功時，與他們共同分享果實，不要當作對他們的施捨，把這看作他們給組織的貢獻。
如果你的管理，還停留在第二階段，甚至第一階段，那麼你如何配得上當90後的“領導”？不搞清新新人類們的需求，片面追求花裡胡哨的管理模式，時代變了，管理腦袋卻沒變，不正是“舟行而劍不行”的刻舟求劍嗎？
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