子騫職說

[小微企業那些事]與您探討：缺員的原因一共有三種，一種是因為隨著企業發展壯大，業務量增多，人員需求增多；第二種是因為公司通過考核方法進行“優勝劣汰”，發現員工不符合公司要求後，從而辭退員工，需重新招聘新人替補。第三種是員工經過一段時間工作後，因為一些原因選擇自己離職。這三種情況往往會一起出現，具體問題需具體分析。

一、公司發展壯大，人員需求增多。

這對於公司內部員工來說，這是非常好的消息，公司發展壯大，內部的崗位需求增多。只要你在公司用心工作，創造價值，就很容易得到晉升機會。所以，很多通過校招或者社招來的員工，經過公司的培養鍛鍊以後，已經成為崗位資深專家或者是升職到其他更重要的崗位，為公司創造更大的價值去了。

二、公司奉行“優勝劣汰”法則，淘汰不合格員工

任何一家公司需要發展的話，勢必要淘汰掉已經不適應企業發展需要的員工，公司往往是通過績效考核或者項目考核的方式，淘汰掉工作能力或者思想觀念不符合公司需求的員工。再通過重新招聘新人，重新考核培養。所以，這部分員工往往是因為離開公司重新開始找工作了。

三、員工自行離職

這也是非常正常的情況，我們公司每年轉正後員工的離職率在10%（不包括試用期員工），自己選擇離職的原因多種多樣，最常見的有如下兩種：

1. 錢沒給到位：大家都是出來賺錢的，如果員工在公司的付出沒有相應的收入回報，那麼員工往往就會選擇待遇更好的公司進行跳槽。
   

2. 乾的不開心：這個原因主要是由於企業文化、上級領導或者是同事關係等，使得員工在工作過程中感覺到自己不開心，沒有得到認同和價值體現。員工在乾的不開心的情況下，也會選擇離職。

小微企業那些事

年年補員，卻總喊缺員，我認為可以從兩種情況來分析。一種是業務不斷擴大的情況，一種是業務無變化，甚至有縮減的情況。

一、業務不斷打大情況下的缺員。

隨著公司的不斷髮展、壯大，各部門的人員需求也在同比增長，如果補員數量跟不上業務增長的速度，就會導致年年補員，年年缺員。下面，列舉幾個部門的情況。

1、技術研發部門。

如果公司的產品研發數量不斷增加，一定會導致缺員的產生。打個比方，原來50人的研發團隊，去年開發10個新產品，今年研發產品大量增加，達到了20個，原有人員根本無法完成研發任務，如果補員人數不足，必然產生缺員。

2、售後服務部門。

隨著公司市場佔有率的不斷擴大，各個城市售後人員的需求必然大幅增加，也會產生巨大的缺員。打個比方，去年公司在全國有15個城市設立了售後服務部，但今年公司產品銷量巨增，在國內又增加了15個城市，在海外又增加了5個城市，售後服務人員的補員如果不足，也將導致缺員。

3、生產車間。

隨著產量的不斷增加，工人的需求數量也應同比增加。打個比方，去年車間年產量是10萬臺，車間用了500名工人，今年年產量達到了20萬輛，工人需求也將大量增加，如果人員補充不到位，也將產生缺員。

以上舉了幾個部門的例子，其它部門也存在同樣的情況。因此，當產品在品種、數量大幅增加的情況下，要同比進行補員，並且要詳細測算好補員人數，既不能過多，也不能過少。

二、業務基本未發生變化，甚至有縮減情況下的缺員。

1、部門人員工作效率低下。

缺少對人員工作量的規劃和考核，導致員工工作效率低下，可能3個人的活，用了5個人幹，從而導致缺員。

2、分配製度不合理，不能發揮全部工作潛力。

沒有體現出多勞多得。承坦較多工作量的員工和承擔較少工作量的員工待遇一樣，打消了能幹員工的積極性，導致沒有人願意多幹活，從而形成缺員的局面。

3、用人不當，導致人才流失。

沒有建立有效的人才培養機制，有能力的員工不能得到充分地重視，看不到未來工作的發展方向，造成人員的流失，導致缺員的發生。

三、如何解決年年補員，年年缺員的狀況。

1、根據部門的發展情況，合理確定定員。

根據部門工作量的大小，細化每個崗位的工作內容和工作量，確定崗位定員。隨著產量或業務的提升，增加配置同比例的人員。

2、提升部門員工的工作效率，避免人員能力的浪費。

工作任務儘可能的量化，找出影響效率低下的原因，並有針對性地改善，減少人力資源的浪費。

3、鼓勵員工承擔更多的工作，獎罰分明。

完善分配製度，多勞多得，少勞少得，不勞不得。通過分配製度調動員工積極性，減少缺員。

4、為員工制定職業生涯發展規劃，留住人才。

根據每名員工的個人情況，制定員工職業生涯發展規劃。使每個人都清晰地知道自己應該怎麼做，每一個工作階段應達到什麼樣的目標，自己的崗位如何升遷，工作充滿激情。

職場問道

這樣的現象很普遍，特別是一些機關單位和企業的行政後勤部門，主要原因是：

1、沒有把工作量定義清楚；
2、沒有關注人效這個關鍵核心績效指標；

3、沒有把管理者的利益打通；

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首先是工作量的問題

傳統的工作分析，只是規定了工作是什麼，定義了崗位的主要職責，但沒有把工作量定義清楚，也沒有使用工具對工作量進行監控和考核。工作量的定義是從工作職責和工作分析開始的，但同一崗位，雖然都是出勤8小時，但工作量和產出完全不一樣。久而久之，崗位之間的工作量就會出現極大的不平衡，閒的閒死，忙的忙死，總體工作量不飽和，忙的人只能不斷喊缺人。

其次是沒有關注人效指標

卓越的公司，一定是最求極致人效的公司，像馬雲的阿里巴巴，當人均毛利做到10000美金的時候，不是想著招人，而是想著能不能把人效提升到20000美金。人效高，才能給員工發高工資，公司的人力成本才低，否則，只要業務擴展，就想著招人，最後，業績雖然翻倍，人員數量也翻倍，公司的人力成本不但沒有下降，反而可能上升，人越多，管理溝通的成本也會越大，內部管理的效率也會更低。

最後是利益趨同的問題

作為一個部門的主管，如果人力成本沒有和他的利益掛鉤，自然就會人越多越好，10個人做出100萬的業績難，20人做出100萬的業績就容易得多。人力成本不和管理者的利益掛鉤，一定會覺得“人多力量大”，不管工作忙不忙，都會要求公司不斷的招人。只有把人力成本和管理者的利益，例如每個月的工資關聯起來，管理者才會關注人效指標和人力成本。

總之，年年補人，年年缺人的公司，一定是人員效率出了問題，只有把內部機制設計好，把人效和管理者的利益關聯起來，才能提升效率，降低人力成本。

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1、補員量沒達到缺員量

公司有定員標準，但因招聘部門招聘效率低，無法及時將人員招聘到位，造成了用人部門的抱怨，甚至投訴。這是比較常見的一種情況，常見於一些中小型的公司。這種情況，你所在的公司碰到過嗎？

2、員工流失量高於補充量

員工雖配置到位了，但因公司或部門存在嚴重的管理問題，造成員工流失嚴重，配置量低於流失量，造成用人部門一直喊缺員。這種情況就比較複雜了，作為HR就要分析流失率高的主要原因：是整體問題還是局部問題？是企業文化問題還是管理水平問題？是薪酬待遇問題還是制度流程問題？並制定整改措施，減少流失率。如果僅是部門自身管理有問題，並通過多種方式幫助其整改。這種情況在一些人力資源管理水平或個別部門領導管理能力比較弱的單位是比較常見的。

3、公司缺定員標準，用人部門喊缺員

人力資源部沒有清晰的人力資源規劃和定員標準，而只顧事務性工作。業務發展變化比較快，用人部門會不斷提出用人需求，人力資源部應接不暇，疲於應付。這種情況主要責任在人力資源部。這種情況下，人力資源部門要反思自身工作的價值，找出工作的重點和主線，制定控制標準，一切工作參照標準執行，而不至於讓自己工作處於被動，讓用人部門牽著鼻子走。這種情況常見於事務性人力資源管理階段的企業，到戰略人力資源管理階段就不會發生了。

4、為向領導交代，以缺員或現有人員不勝任為藉口，讓人力資源給自己背鍋

這種情況下，用人部門拿準了人力資源的軟肋，畢竟人力資源沒能力為自己辯白，背鍋也是應該的。如果您的公司也出現了，筆者教你個辦法：

（1）首先看公司有沒有編制標準，缺員是否控制在年度崗位控制率的範圍內，關鍵崗位是否配置到位，如果都滿足，那就是用人部門的問題。

（2）看下新聘和現有人員是否都有任職資格標準，面試及日常評價是否達標？績效考核是否合格？

如果都是，那就完全可以拿事實、數據回懟回去，甚至可以通過對工人部門效率指標考核用人部門。也讓領導重新認識到人力資源的價值。

5、總結：

終究，職場是一個複雜的舞臺，身居其中會遇到各種各樣的問題。而作為HR,面對這些又何嘗不是一場修煉，自身強大到什麼程度？修煉到什麼段位？就會有多大自由權和話語權。以上觀點您認同嗎？還有其他觀點嗎？歡迎下方留言。

知行合一HR

根本是不認為人才有價值！以我們保險為例聰明的領導喜歡用老人經驗價值在哪裡擺著呢！但是很多250領導違背這個規律任人唯親斯一上任先把老人開除留下位置給自己人，人保的一個小主管都能到我們公司任理賠總經理！結果第一年就賠光家底！他們所有人的口頭禪是你們中國人壽的不行！所以有能力的都走唄！互聯網企業有的也如此大搞末尾淘汰，我們保險領域是需要經驗的累積的，結果現在五年多了該平臺人都換了五批保險業務還在原地踏步！新人是便宜但要記住便宜沒好貨

虎虎牛虎牛

大概原因分析：

1、分析人員流失率是否正常，企業保持年15%左右的人員流動對企業有利；

2、分析項目發展情況，隨著項目增加，會導致人力需求增加；

3、企業是否在行業內具備一定影響力，這會使公司員工成為其他企業獵聘對象；

4、管理是否存在問題，導致人際關係複雜，留人難。

分析方法：

1、把往年離職人員資料彙總；

2、分析離職人員在職時間。試用期離職率、在職1年內離職率、2-3年離職率、3年以上離職率。

3、分析社招、校招人員穩定性、離職率；

4、按部門、單位分析離職率。

5、和離職人員溝通，瞭解離職原因。

通過以上方法，可以發現不同的部門情況是不一樣的。例如：部門社招的穩定性高、校招的流失率高，說明該部門領導不太注重人員培養。

風之冢

哈嘍，各位朋友們，大家好，今天我們又見面了。
關於這個問題大家聽聽我朋友公司的一些故事
他們公司領導年總結上面有一段話是這樣講的：“我們公司今年共招聘了四百加的人，離職人員五百多人，這些人給你們是怎麼管理的”。他們嘀咕到：“單價下調走了一部分，免費充電福利取消走了一部分，罰款提高走了一部分，基本任務車補取消走了一部分，餐補取消走了一部分，不能忍受日曬雨淋工作走了一部分，其他公司挖走一部分，每個月財務算錯工資都是員工沒仔細核對的錯。多算了公司財務會打電話追回來，”聰明的你一定發現問題所在
大家有好的建議或者意見歡迎評論區討論。

祝願各位網友多多發財。
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騎手鹹魚江

1:可以給部門做針對性的人員編制的梳理和職位借調。

2:看看哪些是必須得崗位，那些崗位確實缺人，梳理完了，部門也不能喊什麼了。3:再做個編制預算，按時招人減人，保持一定彈性。

公子哥csl

這些部門年年缺員年年招，一種情況是業務規模不斷擴大，所需人員也要擴大。

還有一種情況就是管理無能，留不住人才，人員流失率大。人員流失大，單位領導就應該好好想想怎麼事業留人，情感留人，待遇留人了。

雨葳她爸

做的不開心+錢沒給夠

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關鍵字: 員工 職場 增多