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不管是80後還是90後，到了30歲，如果還想在職業上有所進益，就必須要考慮一個很現實的問題。
那就是：做管理還是做技術。
沒有狹隘偏激，當你學會看穿問題的本質之後，你就會發現對於一個普普通通的平凡人來說，可以選擇的路其實一直都不多，而且早就被規劃好了。
只是外面亂七八糟且別有用心的信息太多，亂花漸欲迷人眼，讓我們畫地為牢，各自困與當下的迷茫，自我膨脹、自我懷疑、自我蹉跎而已。
這不是很喪的宿命論，雖然階層都是代接代，但好在人生其實是一場馬拉松，起跑線晚了沒關係。
只要及時把思維和心態調整過來，努力跟上，且少走冤枉路，結果未嘗不是一片光明。
做管理還是做技術，其實本質就兩個字-價值，可以獨當一面的價值。
簡單說說技術，覆蓋面太廣，且因為時效性的關係，更新淘汰的關係，這注定是一個長期歷練打磨的活兒，因為只有這樣，才能磨的尖，才能扎的深。
故此，技術本文不多贅述。
而管理相對來說的話，比較穩定，因為不管是財務、人事還是具體的項目，自古以來都是跟人打交道的活兒。
而只要穩定，就可以沉澱，就可以有一些"道"和"術"的經驗可以借鑑。
那管理上都有哪些經驗值得借鑑了？
A，對下：狠的下心的善良；
1，必須要有自己的心腹骨幹；
晚清四大名臣中，不管是曾國藩的湘軍，還是李鴻章的淮軍，其實都是自己的鄉黨，父子兄弟，沾親帶故，依之心腹，如臂使指。
簡單來看，貌似只是忠誠的事兒，其實本質還是一個凝聚力，減少內部的阻力消耗，更好的勁往一處使。
注意點：對於自己的心腹骨幹，要適當的放權、適當資源傾斜。
2，基層崗位，多選擇1-2年社會經驗的人；
所謂基層職位，簡單來說就是技能也好，能力也好，要求相對較少的一線崗位，除了實習生，儘量不要選擇剛畢業的大學生。
原因很簡單，未經人事的"天之驕子"，管理和培養上都不是最佳選擇，除非你習慣於當家長。
而有過1-2年社會經驗的人，就相對好多了，當然，在性價比的前提下，有過相關技能和項目經驗的人，就更好啦。
3，選人，優先於情緒穩定，樂觀積極；
情緒不穩定的人，尤其要慎重，而樂觀積極是加分項。
4，幹掉情緒負面，且抗拒改變的人；
尤其是情緒負面、心態負面，拒絕學習改變，事兒還賊多的人，觀察一段時間，主動談話溝通之後，依舊無法改變的，堅決幹掉。
5，幹掉質疑領導、習慣性提建議的人；
經常質疑領導的決策，習慣性給領導建議、但沒有落地方案的人，堅決幹掉。
6，架空冷落是幹掉人的序曲；
要幹掉人的時候，避免因人事斷檔，導致項目停滯，可以逐步架空轉接下屬的工作，當然前提是主動溝通，釋放善意無果之後。
這麼做，
一是保障人事斷檔前的，業務流程正常運轉；
二是釋放最後的善意，讓ta周圍的人都有活兒幹，都有所成長，掉隊的心慌和眼紅他人成功是逼ta改變的最大動力。
如果都到這步了，還是我行我素，堅決幹掉。
7，ab角的良性制約；
就像《亮劍》中772團的陳瞎子和獨立團的李雲龍，對於386旅旅長的陳旅長來說，就是ab角的良性制約。
好處有二，
一是避免"挾能自重"，離了他就玩不轉的要挾；
二是利益分化，避免下屬抱團唱反調。
B，對上：私心作祟的忠誠；
8，對比股權，薪酬是唯一要信任的東西；
只信任每月到手的薪酬，股權上的封官許願，某種程度來說跟畫餅沒什麼區別，哪怕已經落紙成文了。
所以要求現在低薪，將來發展好了大把股權分配的話，誰信誰傻X。
當然，在你能力低於市場競爭力的時候，可以接受相對低的薪資，因為你當下的側重點是能力提升，填充閱歷成績。
但總體上薪酬和價值付出是等量或趨於等量的交換，股權什麼的，充其量只是錦上添花，尤其是在不成規模的私企裡。
9，及時積極的回應boss的想法，但別急著行動；
因為BOSS95%的想法，都是想起一出是一出，你必須及時積極的回應。
同時做好相關的準備，確保能跟上boss的思維，最好同頻，但別急著安排行動。
10，學會找替身，多花時間跟boss在一起；
儘量把事情安排給下屬做，學會給自己找替身，控制好節奏即可。
然後多花時間跟boss在一起，刷存在感就low了，最關鍵是瞭解boss的想法和思維心態，確保大方向是對的，小方向不出錯。
11，當領導的最高奧義：領導boss；
不讓boss找你麻煩的最佳解決辦法，就是去找boss的麻煩，具體就是給boss安排一個符合他身份的角色。
馬斯洛需求理論告訴我們，當人成功到一定地步，所追求的往往是精神層面的東西，比如行業地位尊重、自我使命等等。
讓boss明白並確信，牛X的boss從來關注的都是有理想的大事，要有濃烈的使命感，而不是像包工頭一樣盯著你做事的小角色。
C，格局："欲窮千里目"的前提；
12，"流程"和"標準化"是重中之重；
這是效率的前提，也是杜絕人為干擾的"
防火牆"13，人就是一種資源；
手裡有多少能用的人？
有幾個能扛大鼎的人？
有幾個執行類的、事務性工作的人？
有幾個可以損失、優化的人？等等。
善於發現別人的長處，做好利弊平衡，做好取捨劃分。
14，一團亂麻時，首先要做的是觀察；
不要急著動手，毛毛糙糙不說，關鍵是容易出問題。
15，學會並習慣性的設置"防火牆"；
這其實也是"替身"的一種，比如：你是總監，跟具體執行類的基層崗位，就必須得有經理或者主管類的"防火牆"。
你在基層面前，可以保持和顏悅色、平易近人，有什麼衝突矛盾啥的，可以讓經理或主管們成為"標靶"。
如果你直接跟基層衝突，你的權威將蕩然無存。
16，均衡是很重要，但當下的側重點更為重要；
成本、目標、安全、發展，把握住一個均衡，但必須以當下的側重點為第一選擇，那什麼是當下的側重點了？
當然是BOSS的要求撒。
這也是為什麼要花時間跟BOSS在一起的原因之一。
17，做好PDCA的管理閉環，儘量少參與具體的事務；
每個人都有自己的位置，如果你參與到了具體的事務當中，自我降格不說，還搶了下屬的飯碗和風頭，這就是內耗的前因了。
你的時間除了多用在BOSS身上，還要多用在組織和其他部門身上。
貌似一無是處的唐僧為什麼能當領導？
其實都是有原因的。
18，可以熱情，但不要輕易露底；
《人民的名義》當中，吳老師有句臺詞就很經典。
"熱情、禮貌，但一問三不知"
熱情、禮貌是態度，一問三不知就是不輕易表態露底，因為高層常常代表公司，你的一言一行都是要負責任的。
輕易拿自己的權威和信用來背書、表態、擔保，這太廉價也太冒險。
D，權利的遊戲：權利如何獲取和維繫
19，上任前boss的背書；
也就是"借勢"，當你毫無權威的時候，可以借勢BOSS的權威。
20，增強流程和專業性；
為啥那麼多KOL和磚家，都喜歡造名詞兒？
比如也許會遲到，但永遠都不會缺席的羅X宇。
因為名詞、和配套流程、前因後果的解釋說明，不僅帶有流量，更帶有權威性，足以讓自己獲得更大的話語權。
而話語權本身就是一種權利。
21，說話算話的能扛事兒；
寡言重諾，遇到小問題，尤其是部門之間的，如果互相扯皮的話，不妨主動抗下來。
這在部門內也是一樣，大家都知道你這個人說話算話，威信自然就來了，當然，權利更是如此。
22，關於能力；
在你沒坐穩位子的時候，你自己的能力，業務能力也好，管理能力也好，才是最重要的，這是你安身立命之本，持續精進的根基。
具體落地與：
關於工作、人才上的價值評判標準，持續沉澱、優化方法論，注意思維邏輯的嚴謹性 。
但當你位子坐穩之後，培養他人的能力，才是你的工作核心。
文章的最後，我想說的是，別被那些毒雞湯給燒的，好像年輕人不折騰點事兒，不創個業，走在大街上都不好意思跟打招呼一樣。
從而鄙夷踏踏實實的上班，實實在在的學習沉澱自己，嚮往取巧類的一步登天。
要我說，只要你自己不瞎折騰，踏踏實實、按部就班的努力上進，打磨自己，提升自己，要我說，就已經甩掉N多的競爭者了，少走N多的冤枉路了。
因為真正的聰明人，都在暗戳戳的下苦功夫，畢竟當潮水褪去，不管穿沒穿短褲，最後比拼的還是你自己實實在在的能力。
人生的轉折點，其實就在於你當下的工作態度。
-THE END-
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