職場三哥

我是一名打工者，在現在的公司已經呆了八年，目前的收入還能支付自己的生活花費。八年之前，陸續換過幾份工作，做過銷售，當過老師，剛畢業的時候拿過底薪800元的月薪，當老師的兩年，每月1800元，還不夠我給學生買禮物的開銷。

即使在拿最低月薪的那份工作，我也沒有抱怨過薪資低，因為對我來說，在我選擇這份工作的時候，我就已經接受了這份工資待遇，公司沒有欺騙我少發我工作，那麼我有什麼立場來抱怨呢？

同樣的，至今，我都抱有這樣的想法，而且在聽到同事抱怨工資低的時候，我也會這樣問他，你面試工作的時候，你不知道你的工資是這麼多嗎？既然是你自己主動接受的，那麼現在又抱怨什麼呢？

所以我即使不是老闆，我也贊同樓主的說法，而且我覺得這種表述很有必要，因為你很鮮明的表明了公司的立場，而非一味的畫大餅，讓員工抱有不切實際的幻想，當然，我們不能沒有前因後果只是這樣表述，幻想不能有，但期望還是要有的。樓主的態度我想應該只是不希望員工抱怨工資低，而非不想讓員工追求高薪。俗話說的好，不想當將軍的兵不是好兵，同樣，不想追求高薪的，想必也未必是個好員工。所以，作為管理者，我覺得對於薪資待遇這一塊跟員工的溝通，可以稍微多一點：

第一，在員工面試的時候，薪資環節，先清楚的讓員工明白他的薪資構成，而且如果可以的話，在合同裡寫明。這樣對於員工或者公司都是一種保障，我們是明碼標價的。也是我上面說的，既然你一開始就知道你的薪資，後面就只有努力往上走，拿到更高工資，而不是去抱怨你已經接受的事實。

第二，雖然目前很多公司做不到完全的同工同酬，但是對於一個稍微成熟的公司，崗位薪資級別的範圍還是有的，在這個範圍內，根據員工的績效表現有所不同，員工基本都能接受，其實有時候員工並非只是抱怨自己工資低，而是抱怨為什麼我和別人做同樣的活，我比別人低，所謂不患寡而患不公，就是這個道理。而且，有這個績效工資的存在，也是一種很好的激勵手段，你想要高薪可以，憑績效說話。

第三，幫助員工捋清楚自己的職業規劃，這也是作為管理者的工作之一。 通過員工職業發展的規劃，一來有利於員工看清工作的方向，明白自己薪資水平及可提升的道路，另外，也是公司戰略發展落地的必要之路。公司和員工畢竟還是需要同步進步。

第四，通過培訓等多種手段不斷提升員工的技能或能力。對於員工來說，工資只是工作獲益的一部分，而工作帶來的成長，其實有時候比工資更重要。這種方式也是減少員工抱怨的一個非常有效的手段，直接告訴員工，你目前只值這個工資，想拿高薪可以，先提升自己，個人的收益總要等同於你給公司創造的價值，公司又不是慈善機構。而當一個員工能力到了，我想他自然會等到該有的薪資。

第五，儘可能的創造和諧的，積極的，有凝聚力的工作氛圍。其實在我拿800元的工資時，我不喜歡那份工作，當然這個收入還不夠我付房租，但是我依然堅持了一年。從這份工作中得到的成長是一部分，但最主要的是當時我所在的小組的工作氛圍，大家像一家人一樣，有共同的目標並能夠共同去努力。同樣，對於一些小企業或是創業型的公司，工作氛圍尤其重要，因為目前公司的發展階段，的確不能給員工很高的工資，但是又需要有能力的員工來支持公司的發展，那麼這時候，公司的企業文化就很重要了。而且，這方面也多少會減少當員工能力夠了就想跳槽的現象發生，如果工資不高，看不到發展可能，工作氛圍也讓人壓抑，員工為什麼在這呆呢？

若諾莫末

我要是你員工，你說完這句話以後，你一分鐘以後要是還能找到我，算你牛逼。

塔崗小二哥

說實話，你作為一個領導者是失敗的！

基本的溝通你都不會，說明你情商不行。

一般作為老闆多少都會有點壓榨員工，但也不要一味的壓榨，適當也要給點甜頭。這樣員工才能有幹勁，有激情。

如果新來的員工，價錢是談好的，該多少就是多少。

如果員工剛來就覺得工資低，你可以說明談好的價格，都是雙方同意的，這時候反悔就是有點不講究了。你覺得低，當初沒進公司就應該提出來，或者選擇不進公司。但不能來到一點成績都沒做出來就想漲薪是吧！這個道理得講清楚！

如果是老員工做幾年了，覺得工資低，你作為老闆也要有自己的考量吧？

如果這個員工，平時表現還可以，有培養的價值，你覺得值可以適當加一些，但道理也要給員工說清楚，覺得你表現不錯，可以再接再厲，鼓勵一下！

如果員工平時表現就不好，你作為老闆也要有老闆的素質，不能開口就懟人，起碼的尊重還是要給員工的。

你可委婉的表達公司的難處，加工資不是不可以，倒也是要看錶現跟成績，這時候員工不滿意再辭職，也無所謂，也不得罪人！

森哥134

●我先回答本問題：

“嫌工資低要麼辭職走人，要麼老實幹活別訴苦”，你說完，下屬扭頭走了，他會辭職嗎？

他會不會辭職我不清楚，但我清楚的是從此後這位下屬不會再把你當領導看。我同樣清楚的是你作為領導，不僅不合格，而且問題多多。當然我也清楚，這位下屬員工在提出自己工資訴求時，策略不對，時機不對。

員工如果覺得自己工資低，那麼會有三種處理方式。

• 向領導提出訴求，期望能得到工資上的改變。
  

這是最為常見的做法，當員工感覺自己的工資低，當員工有工資上的想法，當員工期望能漲工資，這個時候，員工首先會想到領導，員工會向領導提出訴求。

這其實就是職場中的規則，即使領導沒有權利決定是否給員工漲工資，但領導至少有向上一級反映的權利，而且基本的建議權也有，畢竟員工的績效領導最清楚。

• 員工辭職走人，追求心中的高工資。
  

這其實是相對比較極端的一種方式，員工有更高工資的追求，這沒問題，但員工不在公司中尋求解決，而是辭職通過外部公司來實現工資增長，這從側面可以看出員工對公司領導的失望，對公司的失望。

• 員工老實幹活，無助加忍耐。
  

這其實是絕大多數員工的選擇，因為各種各樣的原因，他們不能跳槽，不方便跳槽，所以只能接受當前工資低的現狀，默默忍受，期待有更好的機會。

延伸：員工如何合理提出自己的工資訴求？

• 要先確定自己的工資真的低嗎？

工資的高與低，只有通過對比才知道，或者說要有個參考才行。員工覺得自己工資低，有三個參考依據，一個是自己的能力，一個是自己的付出，一個是其他同事的工資。只要有一個與自己的期望不符合，那員工就會覺得自己工資低。

• 接著確定自己要不要向領導提訴求？

工資低，要不要向領導提呢？其實很多人一般都選擇不提，他們在工資這件事情上，都屬於被動型的，因為很多人都堅信，只要努力付出就會有好的回報，或者他們相信是金子總會發光，因此他們都只知道努力工作，並期望通過努力工作獲得領導的認可，從而獲得工資上的增長。而主動向領導提的，大都是迫不得已，或忍無可忍。

• 要確定提訴求的時機。

向領導提漲工資的訴求，要看準時機，這種時機既包含時間上的，也包含場合上的，更包含心理上的。當然，這種時機有你自己本身的，也有領導的。

▶比如選擇領導開心的時候談，比要在其他時候談的成功率要高。

▶比如選擇領導不忙的時候談，比要在忙的時候談的成功率高。

▶比如你選擇你做出成績，攻克難關，得到公司領導高度認可的時候談，成功率要高很多。

▶比如在選擇老闆表揚你的時候談，成功率要高很多。

▶更常規的是你合同快到期，準備續合同的時候談。

• 談漲工資要有充分依據。
  

好不容易找領導談訴求，但領導一句為什麼要給你加，員工然後就不知所措，不知道如何去應對。要想改變這種情況，你就要提供充分的依據，而這個依據來源於以下四個方面:

▶一是公司的薪酬制度 。你要通過相應的人或文件來了解和熟悉這個體系，你要掌握公司的常規漲薪時間，漲薪條件，漲薪頻率，漲薪幅度。

▶二是自己的能力表現 。你要掌握你自己的能力、工作、表現，以及過去、現在、將來你已經為公司創造的價值，正在為公司創造的價值，將要為公司創造的價值。

▶三是自己是否滿足條件 。結合你目前的工資結構，工資等級，工作表現，看看是否符合公司的漲薪制度與要求。如果符合，那最好不過。如果不符合，但是你又想嘗試，那麼你重點就應該放到你的當前工作表現，工作成績以及奉獻上面，希望以此來說服領導。

▶四是自己要求的漲薪幅度有依據 。談漲工資，最終都會涉及到具體的數值和幅度，多了不合適，少了也不合適。既要參考公司的標準幅度，也要參考同類公司同類崗位的相關薪酬。

接下來談談領導的問題。

▶“嫌工資低要麼辭職走人，要麼老實幹活別訴苦”，我們先來說說領導為何會說這樣的話。

• 領導管理有問題 。可以是管理經驗不足，管理方式不對，導致不懂的如何處理員工的這種訴求。
• 領導為人處事有問題。可以想象當時說這個話的語氣，對待下屬，這種態度，這領導做人肯定有問題。
• 領導對漲工資的話題比較反感，不想和員工談及，所以導致態度或應對措施出了問題。
• 領導對提此訴求的員工本身就有意見，這個顯而易見，領導對員工有意見，對員工的訴求肯定也就粗暴對待了。
  

▶“嫌工資低要麼辭職走人，要麼老實幹活別訴苦”，這種二選一，並且很是傷人的話從領導嘴裡說出來，只能表明領導不是一個好領導。

• 沒耐心聽員工訴求的領導不是好領導。
  

作為領導，作為管理人員，有一項最為重要的工作就是傾聽員工的訴求，解決員工的一些實際問題，讓員工無後顧之憂，只有這樣，員工才能全身心的投入到工作中。

而當員工向你提出訴求的時候，你一點耐心都沒有，你不去傾聽，不去安撫，而是直接簡單粗暴的去對待，這肯定不是好領導能做出來的事情。

• 動不動懟員工的領導不是好領導。
  

好領導，能很好的控制自己的情緒，或者說是能很好的偽裝自己的情緒，他們在員工面前不會輕易發脾氣，更不會直接對員工說一些過分的話語。

員工和領導相處的時候，其實非常在意領導的情緒，在意領導的態度，在意領導的言談舉止，如果領導有不滿甚至憤怒的言語，這勢必會使得員工產生懼怕，進而產生不滿。

所以，如果你作為領導，以後還是這樣對待員工，還是這樣處理員工的訴求，那麼員工辭職是遲早的事。

陪娃樂趣多

這種情況如果他本人不是被生活逼迫的太緊的話，大概率會辭職。作為領導或上司，你要懂得人心。你這句話說得雖然在理，但殺傷力太大

待心

遇見你這樣的人，不要說辭職了。這輩子都不想跟你說一句話。你以為你好了不起啊？

不要說認識我一一

估計你這是剛當個規模不大，小企業的老闆，就你這種說話很有可能會給自己帶來麻煩的，給個暴脾氣當場就能揍你一頓，即便當時惹不起你也會報復的，當個好的領導應該更多的激勵員工，讓員工把企業當為自己的一份子去做事，感覺你應該先學學企業管理，為人處世方面的東西[靈光一閃][靈光一閃][靈光一閃][靈光一閃]

尚世堂

這個問題 ，我也親身經歷過，是我的上級對我的下屬說的話，下屬真的離職了。

一.下屬為什麼要離職，下屬需要尊重

下屬覺得，自己也是有一定專業能力的，來公司上班，不是來幹雜活的，專業能力是為公司創造價值的，不是你領導隨心所欲安排的，說工資低的原因，是覺得領導安排的工作，並不是我的能力接受範圍之類，我進公司的時候，因為喜歡這份工作，並沒有覺得工資低，但是你現在讓我乾的並不是我喜歡的工作，而且你說話語氣還這麼難聽，所以我決定不幹了。

有能力的員工，有想法的員工，就算不幹了，再找一份普通的工作，沒有想象中的那麼難，因為他對自己有信心，認為是可以找到的。

二.不能用領導的標準對標員工

員工為什麼要來公司上班，不管是喜歡這份工作，還是受到生活的壓迫接受這份工作，都希望能開心的去工作，不受氣的工作，員工也不希望能只會下命令的領導一起共事，是希望在這裡能得到自己想要的。

都是職場中人，領導也是從基層上來的，也應該懂得員工的心態，領導當然希望員工多幹活是沒錯，但是你不能把領導的標準，用在員工身上，領導的管理藝術這時候應該體現出來，說服員工去協助完成這些工作，如果在管理上一直用強應的口氣去命令別人，換作是自己相信你也會受不了。

三.建立企業文化優化人才

領導說這句話的時候，很自然的就說出來，他一定不怕你辭職，你辭與不辭對他或沒有什麼影響，因為他的根基比你穩，這種情況說明企業內部的關係也比較複雜。

看到這一幕我覺得應該要建立企業文化，需要從管理能力，員工關懷，這些小事情做好，形成一個良好的職場範圍，員工才能創造更大的價值，要知道員工好的一面會非常用心，不好的一面會給企業帶來極大的利益損失，

總結：職場上的員工，都帶有不同的標籤，不能只用一面去看待，因為事情的起因不同，導致的結果也會不同。

DZ職場生活

我的同事有過這樣的抱怨，領導到我面前發火:“什麼人啊，外面好工作多呢，有本事去找啊，競爭對手也多呢，跳槽啊！”彼時我的基本工資從5000被她降到2800，只因她來辦事處的時候我在外面拜訪客戶，後來兩年全靠提成過活，那一年我業績做到華東區第一，年會沒參加，我去客戶那裡上班了，底薪15000,而被K的同事依然留在原公司

笨姜555

話都說到這份上了，再不走就有些死皮賴臉了，當然，或許這個員工能忍得一時之辱，而不會離開，也或許你說的這個話難聽，在員工聽來可能覺得還是有教育意義，所以會好好工作，提升自己的能力，可是這只是個別現象，絕不會是大多數員工。

舉個例子，筆者所在公司今年有一個員工辭職了，他說實話能力確實不強，工資一個月2500元，有一次領導去檢查，他的資料不行，老闆便罵了他，當時據其他同事說老闆罵那個員工，“佔著茅坑不拉屎，能幹就幹，不好好幹就滾。”當時這個員工就提著包走了。

要說這個員工錯了嗎？確實有錯，但筆者覺得不完全是員工一個人的錯誤，老闆不應該這樣說員工，說實話，2500塊錢，確實很低，如果2500元，這個員工能認真幹工作，那才是怪事。

所以說員工有錯，批評是應該的，但是千萬別傷自尊，每個人都是有尊嚴的，不要覺得人家掙你的錢，你就可以侮辱人家，那就大錯特錯了，要維護員工的尊嚴，工作能力不行可以培養，如果工作能力無法培養，可以解除合約，讓人家離開，這才是一個老闆該有的態度，而不是用侮辱人格的形式逼迫人家辭職。

一個好老闆，對待員工一定是尊重員工的，這種老闆一定會前途無量，員工即使工資低也會樂意幹事，如果一個老闆老是侮辱員工，哪怕是給再多的錢也不會長久。

關鍵字: 辭職 職場 要麼