近日，浙江省衛計委、省人力社保廳聯合下發發佈《關於全面下放衛生高級職稱評聘權限推進醫療衛生單位自主評聘改革的通知》（以下簡稱《通知》），浙江將全面下放衛生高級職稱評聘權限，推進醫療衛生單位自主評聘改革。新政將從今年7月18日起開始實施。
具體來說，從今年起，浙江衛生高級職稱評聘權限下放到三級醫院、省疾病預防控制中心及牽頭醫院等級為二甲（含）以上的縣域醫共體，實行單位自主評聘。省主管部門不再組建省衛生高級專業技術職務任職資格評審委員會，不再頒發衛生高級專業技術職務任職資格證書。浙江省市評委會不再下發評審通過文件，不再頒發衛生高級專業技術職務任職資格證書。
2017年初國務院印發《關於深化職稱制度改革的意見》，這份《意見》提出要發揮用人主體在職稱評審中的主導作用，科學界定、合理下放職稱評審權限，人力資源社會保障部門對職稱的整體數量、結構進行宏觀調控，逐步將高級職稱評審權下放到符合條件的市地或社會組織，推動高校、醫院、科研院所、大型企業和其他人才智力密集的企事業單位按照管理權限自主開展職稱評審。此後，遼寧、寧夏、山西、湖北等省份先後紛紛試點三級醫院高級職稱自主評審。
與這些地方相比，浙江此次在全省全面下放高級職稱自主評審權限，改革力度要大很多。
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評聘合一
《通知》表示，要逐步形成競爭擇優、能上能下，優秀人才脫穎而出的用人機制，打破聘任終身制，進一步調動和激發衛生專業人才積極性和活力。
有數據統計，浙江省目前共計40多萬衛生專業技術人才，下放高級職稱評聘權限到各級醫院，無疑將會對這40多萬專業人才帶來不小的影響。
據浙江省人社廳專技處處長程爽介紹，浙江省醫療衛生單位高級職稱評聘改革自2015年就已經開始做試點。當年，《省人力社保廳省衛生計生委關於深化衛生高級專業技術職務評聘制度改革的意見（試行）》（以下簡稱《意見》）發佈。這份《意見》提出，2015年起將縣（市、區，下同）及以下醫療衛生單位的衛生正、副高級專業技術職務任職資格評審權下放至各設區市。
健康點了解到，浙江原本計劃2015年11月份就在大醫院開始實行高級職稱自主評聘，最終覺得時機不成熟，遂放棄這一計劃。2016年開始，浙江省逐步在省市級別的大醫院開始推高級職稱自主評聘。
《意見》表示，省、市醫療衛生單位人員側重於解決複雜疑難問題和一定的研究創新能力水平的考核評價，體現引領作用；縣及以下醫療衛生單位人員側重於解決常見病、多發病、新技術的推廣應用和基層服務能力水平的考核評價，淡化論文、科研等要求。
這意味著，省市醫療衛生單位與縣級以下的基層醫療單位在評聘標準上要有所區別。總體的原則就是改變過去“唯論文數量”作為唯一的評判標準，轉變成以“醫生的業績和能力”為導向。
《通知》提出，要充分體現重醫德、業績和能力的導向，建立醫德醫風、臨床業績、研究創新、技術應用推廣、幫扶帶教、日常考核等指標的量化打分體系，逐步建立以定量為主的定性定量相結合的評價考核體系。要結合醫、藥、護、技不同專業崗位要求，設置相應專業性考核指標。要根據不同崗位特點和差異，對臨床、科研、帶教等設置不同的權重。
正是有了近兩年的實踐經驗，浙江省才得以出臺全面下放衛生高級職稱評聘權限的政策。
在我國的職稱評審體系中，“評聘分離”很常見，這個問題在高校和公立醫療機構尤為凸顯。造成這種現象的原因在於醫院的高級職稱的編制數量有限，僧多粥少，進而導致不少獲得高級職稱的醫生在聘任時無法享受原本應有的待遇。
而浙江省政府意圖變“評聘分離”為“評聘合一”，試圖解決上述問題。“對參加職稱評審的人員從數量上做約束，即醫院若沒有相應的編制崗位就不能推職稱評審，”程爽說道。
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“能上”容易，“能下”很難
其實，無論是“評聘分離”還是“評聘合一”，如何制定合理的審評標準是一大難題。
香港艾力彼醫院管理研究中心主任莊一強表示，浙江省這次衛生高級人才自主評聘改革其實是順應“放管服”改革，在一定程度上能夠減少權力尋租的空間。“以前是政府組織建立的高級職稱評審委員會，會存在一定的行政壟斷，但現在醫院自主掌握評審權如何保障公平合理性，如何避免新一輪職權濫用亦是一大問題。”
“我們希望是優秀的人聘任在高級崗位上，最優秀的人績效一定也不會差，否則標準可能就存在問題。”程爽說道，“標準建立不好，能上能下的機制就成為空談。”
而醫院自主評審的標準將作為浙江省衛計委、人社廳三年評聘計劃的重要組成部分，評審標準、評審結果都需要報同級人社和衛計部門審核備案。
程爽表示，備案的目的不是說政府部門要去插手和管理，而是為了加強監管和計劃性、科學性，另外，改革初期為了更好把握方向性。
健康點了解到，政府層面的具體監管措施主要包括以下三方面：首先，行政部門要做整體的公共事業衛生規劃，設定合理的人才總量以及分配體系；其次，建立基本的職稱評審標準，比如基本的職稱考試，還有一些職稱評審指導性標準；第三，要做好事後監管，建立巡查制度。比如對於一些舉報投訴內容，則要列出負面清單作為醫院建立評聘機制的經驗。
對醫院而言，最大的挑戰則是不同科室的高級職稱人才崗位如何合理分設定和分配。每個醫院都有自己的特色、重點科室，這類科室一般在高級人才分配比例上也相對較高，但其他科室也要發展，高級職稱的人員數量有限，具體怎麼分“蛋糕”給不同的科室，這將考驗醫院管理者的能力和智慧。
按照《浙江省人力社保廳省衛生計生委關於加強醫療衛生機構專業技術崗位結構比例調控的通知》規定，醫療機構在崗位數量上要向兒科、急救、精神、病理、影像等人才緊缺崗位、護理等一線崗位傾斜。
改革的目的是希望建立起人才競爭機制，以實現高級人才真正“能上能下”。但程爽早有預見：改革不可能是一蹴而就的，也不可能一次解決所有問題。“改革就是問題導向，底線思維。絕大多數醫院肯定都會處於觀望的狀態，依舊保守，依舊論資排輩。但總會有一小部分醫院行動起來，慢慢就會帶動更多醫院來做改革。”
一旦醫院建立起“能上能下”的人才競爭機制，其對優秀人才的吸引力也將更大。“這樣一來，論資排輩的醫院中必然會有人才流失，這使得其生存會越來越艱難，最終不得不做出改變。”程爽說道。
但在中國社會科學院經濟研究所副所長朱恆鵬看來，浙江的醫院自主評審高級職稱可能最終的效果並不會很理想。“如果醫院仍舊是公有制的事業編制，這仍然是鐵飯碗，鐵飯碗的體制下，評上高級職稱再下來，這基本上不太可能。”
值得注意的是，此次浙江的衛生高級職稱改革還涉及到民營醫療機構。《徵求意見稿》顯示，醫院等級為三級的社會辦醫療機構實行自主評聘，其它社會辦醫療機構按照屬地管理原則，由屬地設區市高評委負責評審。但社會辦醫療機構要參照同等級別（規模）公立醫療機構實行崗位管理。
程爽表示，民營醫院本身就是市場競爭的機制，但他們的問題在於可能會為了掛牌吸引患者而評出很多專家來，對內分配機制機制又是另外一套標準，“因此民營醫療機構要提前對收入分配標準做監管，以避免這一問題。
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