一、为什么要研究素质？
素质一词来源于英语"competency"，其意思为能力和技能。目前，学界将其概念定为：驱动一个人产生优秀工作绩效的各种个性特征的集合，它反映的是可以通过不同方式表现出来的个人的知识、技能、个性和内驱力等。
在分析"素质"这一概念之前，我们先看一个案例：
1952年11月9日，爱因斯坦的老朋友以色列首任总统魏茨曼逝世。在此前一天，就有以色列驻美国大使向爱因斯坦转达了以色列总理本•古里安的信，正式提请爱因斯坦为以色列共和国总统候选人。
当日晚，一位记者给爱因斯坦的住所打来电话，询问爱因斯坦："听说要请您出任以色列共和国总统，教授先生。您会接受吗？"
"不会。我当不了总统。"
"总统没有多少具体事务，他的位置是象征性的。教授先生，您是最伟大的犹太人。不，不，您是全世界最伟大的人。由您来担任以色列总统，象征犹太民族的伟大，再好不过了。"
"不，我干不了。"
爱因斯坦刚放下电话，电话铃又响了。这次是驻华盛顿的以色列大使打来的。大使说："教授先生，我是奉以色列共和国总理本•古里安的指示，想请问一下，如果提名您当总统候选人，您愿意接受吗？"
"大使先生，关于自然，我了解一点，关于人，我几乎一点也不了解。我这样的人，怎么能担任总统呢？请您向报界解释一下，给我解解围。"
大使进一步劝说："教授先生，已故总统魏茨曼也是教授呢。您能胜任的。""魏茨曼和我不是一样的。他能胜任，我不能。"
"教授先生，每一个以色列公民，全世界每一个犹太人，都在期待您呢！"
为了能委婉地拒绝大使和以色列政府，又不使他们失望，不让他们窘迫。不久，爱因斯坦在报上发表声明，正式谢绝出任以色列总统。在爱因斯坦看来，"当总统可不是一件容易的事。自己不是一个政治家，当不好总统，如果勉强当了反而会给以色列国家和民族带来损害。"同时，他还再次引用他自己的话："方程对我更重要些，因为政治是为当前，而方程却是一种永恒的东西。"
二、素质的相关理论
奇怪了，爱因斯坦是世界上智商最高的人（他的智商是165），他还胜任不了一个小小国家的总统？到底是爱因斯对总统职位不感兴趣，还是智力真的不等于能力？
这一句话问到点子上了。第一个提出这一观点的是美国的著名的心理学家--哈佛大学的教授麦克利兰 (McClelland)博士。
当时，美国国务院感到以智力因素为基础选拔外交官的效果不理想。许多表面上很优秀的人才，在实际工作中的表现却令人非常失望。在这种情况下，麦克利兰应邀帮助美国国务院设计一种能够有效地预测实际工作业绩的人员选拔方法。在项目过程中，麦克里兰应用了奠定胜任素质方法基础的一些关键性的理论和技术。例如：抛弃对人才条件的预设前提，从第一手材料出发，通过对工作表现优秀与一般的外交官的具体行为特征的比较分析，识别能够真正区分工作业绩的个人条件。
最后通过一系列总结与分析，麦克利兰得出作为优秀的外交官与一般胜任者在行为与思维方式上的差异，终于找到了外交官的素质。同时，麦克利兰还将素质分为两类：通用素质和特殊素质。
麦克利兰的发现告诉我们，人岗匹配的过程中，智力是不可靠的，要看素质，看这个人是否具备这个岗位所要求的任职资格。
但是，哪些素质是可以观察和测量的，哪些是不可以的呢？
后来，美国学者R.博亚特兹(Richard Boyatzis)对麦克利兰的素质理论进行了深入和广泛的研究。提出了"素质洋葱模型"（见图1-1），展示了素质构成的核心要素，并说明了各构成要素可被观察和衡量的特点。
1、素质洋葱模型包括三个层面，分别为潜质层、变质层和显质层。
1）潜质层的要素是难以评价与后天习得；
2）变质层的要素是可以培养的；
3）显质层的要素是易于培养和评价的；
2、各层要素由内至外分别是动机、个性、自我形象、价值观、社会角色、态度、知识、技能等。
1）动机（Motives）是推动个体为达到目标而采取行动的内驱力；
2）个性（Traits）是个体对外部环境及各种信息等的反应方式、倾向与特性；
3）自我形象（Self-image）是指个体对其自身的看法与评价；
4）价值观（Value）是社会成员用来评价行为、事物以及从各种可能的目标中选择自己合意目标的准则。
5）社会角色（Social-Role）是个体对其所属社会群体或组织接受并认为是恰当的一套行为准则的认识；
6）态度（Aittitude）是个体的自我形象、价值观以及社会角色综合作用外化的结果；
7）知识（Knowledge）是个体在某一特定领域所拥有的事实型与经验型信息；
8）技能（Skills）是个体结构化地运用知识完成某项具体工作的能力。
图1-1
1998年，麦克利兰对200多项工作所涉及的素质进行研究，经过逐步完善与发展，总共提炼并形成了21项通用素质要项，构成了素质辞典（competency dictionary）。在素质辞典中，麦克利兰将素质级别定义的维度确定为三项：
1）行为的强度与完整性。它是描述素质定义与级别的核心维度，展现了素质对于驱动绩效目标实现的强度。
2）影响范围的大小。影响范围表示受该素质影响的人都数量与层级以及规模的大小。
3）主动程度。包括行动的复杂程度与行为人主观的努力程度，即为达到某一目标而花费的人力、物力、信息与资源以及投入额外的精力或时间的多少。
依据描述素质的三个基本维度，麦克利兰将21项素质要项划分为6个基本的素质族。在这6个素质族中，同时依据每个素质族中队行为与绩效差异产生影响的显著程度划分为2-5项具体的素质，而相对于每一项具体的素质都有一个具体的释义与至少1-5级的级别说明，并附以典型行为表现或示例。这6个素质族分别为：
1）目标行动族。反映一个人对设定的目标与采取驱动目标实现的行动的取向。
2）帮助服务族。主要体现在愿意满足别人的需要，使自己与他人的兴趣、需要相一致以及努力满足他人需要等方面。
3）影响力族。反映一个人对他人的影响力大小。
4）管理族。是影响并启发他人的素质。
5）认知族。是帮助一个人了解和认识外界事物的基本条件。
6）自我概念族。反映一个人在待人和工作上的成熟程度。
根据素质辞典，素质模型（Competency Model）就可以弄出来了。它是为了完成某项工作，达成某一绩效目标，要求任职者具备的一系列素质要素的组合。
三、点评
上文就是素质模型在发展过程中出现的相关概念和相关理论。如果将这些理论整理后，可得出如下：
一模型：素质。
三层面：潜质层、变质层、显质层。
八要素：动机、个性、自我形象、价值观、社会角色、态度、知识、技能
六素质族：目标行动族、帮助服务族、影响力族、管理族、认知族、自我概念族。
二大类：通用素质、特殊素质。
按照以上的理论，我们发现：
首先，有些特质是靠天生，有些特质是靠培养的，有些特质是靠天生加后天培养的。
其次，职位说明书是以岗定人，素质模型理论是以人定岗。
其三，素质模型理论是让我们更好地看准人、选对人、提对人。应用在潜能评价、招聘甄选、薪酬管理、培训开发等方面。
现代社会中，"素质"一词比比皆是，什么心理素质、个人素质等等。然而当我们深究一下，什么是素质时，却十分的模糊，说不清楚了。所以，为了更深入地理解素质这一概念，本章专门讨论素质的十个特性。其他的名词术语在后面的章节讲解。
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