相信每位HR都會遇到不能勝任工作的勞動者，那麼最頭疼的也是關於解除該部分勞動者勞動合同的問題。HR在解決此問題時既要保證順利解除勞動合同不違反法律法規，又要保證單位的利益受損的最小化，可謂是一個操作難度極大的問題。
對不能勝任工作的勞動者解除合同的，按照勞動合同法第四十條第（二）項的規定：“勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的”，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，才可以解除勞動合同。
HR在操作的時候可能不會選擇這麼麻煩的程序處理，一般會直接跟勞動者談判協商解除合同，但是也有一部分勞動者不論單位給予什麼樣的補償都不願離職，那麼面對該部分勞動者的時候，HR也只能嚴格按照《勞動合同法》第四十條的規定來操作即必須先經過培訓或者調整工作崗位後再談解除的問題。
今天我們來談談怎麼調崗的問題。
一、調崗的環節及方法
1、首先，要證明員工不能勝任工作。
那麼，什麼是不能勝任工作，根據《關於〈勞動法〉若干條文的說明》（勞辦發［1994］289號）的規定，所謂“不能勝任工作”，是指不能按要求完成勞動合同中約定的任務或者同工種、同崗位人員的工作量。用人單位不得故意提高定額標準，使勞動者無法完成。
但實際上不能勝任工作的判斷可能並不限於工作定額，還可能涉及到團隊合作、工作態度等等方面，這裡需用人單位事先依法制定考核制度，明確考核指標，對勞動者的工作表現進行全面的考核，得出不能勝任工作的結論。
2、其次，當確定了勞動者不能勝任工作的結論後，可向勞動者發出書面通知，書面通知中告知勞動者因不能勝任工作，公司決定調整其工作崗位至另一崗位，調崗通知需送達勞動者，由勞動者簽收。當然，在實務中，這種書面通知並不限於固定的格式，公司製作的《工作崗位異動表》、《調動通知單》也屬書面方式，員工在表單上簽名也沒問題。
3、調崗後的觀察 第三要做好員工調崗後的觀察及績效考核工作，必要時對員工進行必要的培訓。
三個環節看起來好像還是挺簡單的，但是也不能輕視該工作，在三個環節中都會遇到各種各樣的障礙。
二、調崗環節中的障礙
1、勞動者對不勝任的證據不予以認可
勞動者對單位的不能勝任工作的證據不認可的話，HR在第一個環節就遇到了障礙，調崗無法進行下去。怎麼辦？
首先，如果勞動者的工作可以量化的（比如銷售員每月的銷量沒有達到最低標準、一線勞動者按件計量的沒有達到要求的數量），能夠很明顯的判斷勞動者的工作量不合格的，那麼勞動者對單位的證據認可或者不認可的意義不大。HR可以放心的執行第二個調崗環節。
其次，如果勞動者的工作無法量化，需要主觀判斷的（比如要根據工作態度、工作表現、工作能力因素等），不能以明顯的證據證明勞動者不能勝任工作，勞動者對考核結果又不予認可的，勢必會給用人單位帶來風險。在此，單位應當在考核制度中規定勞動者對考核結果不簽名確認，用人單位可採用公開的方式公佈考核結果。並規定勞動者對考核結果不認可，應在多少個工作日內提交書面材料予以申辯，逾期不申辯的視為對考核結果的接受。這樣在沒有勞動者簽名認可考核結果的情況下，實務中裁判機構仍可能直接採信用人單位的考核結果。
當然，單位的考核制度的細節和程序要經過嚴格的程序，必須向勞動者公示。用人單位對員工進行考核，儘量做到公正透明，忌暗箱操作。
2、調崗後的工資標準是否能夠變動
調崗後的工資標準是否能夠變動，勞動合同法對此沒有規定。但由於不能勝任工作的調崗，通常是由上而下調整，一般會帶來職級的變化，也勢必會導致薪酬等級的變化，本人認為，薪水能夠體現崗位的價值的最直接的體現，故調崗應當調薪，但由於缺乏明確的法律依據，也會給一些裁判者帶來法律適用上的困惑，從而給用人單位的管理行為帶來法律風險。
但是並不是無法可破，如果在勞動合同中增加一個條款：“因乙方（勞動者）不能勝任工作而調整其工作崗位的，乙方同意甲方（用人單位）按照新崗位確定乙方工資標準，實行以崗定薪、崗變薪變。”通過這樣的事先約定，解決調崗後調薪的依據問題。
最後，需要提醒HR妹妹的是，雖然《勞動合同法》賦予了單位單方的調崗權利，但在執行中仍需具有合理性（比如從技術崗位調整為清潔工就缺乏合理性），否則，仍會存在法律風險。
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