莫名傷感5
關於管理，人員升降應該是要逐步常態化的模式。這個管理還不只是企業，更不可能只是私營企業，甚至我們的國企、事業單位、行政系統，都應該要逐漸建立並習慣這樣的升降方式。這樣的社會運作才會更加有效。我們很難接受的根本原因在於長期的官本位思想。看看西方民主選舉制度的國家，上到總統、州長，下到村官、鎮長，如果競選失敗，你就什麼都不是了。不但丟失職務，甚至連相應的待遇都失去。所以人家才能輕裝上陣。
管理崗位，在內部體制發生改變時，崗位本身就應該被改變。
唯一不會改變的，是你任職期間所掌握的管理經驗與職業技能。
除了像民主選舉制度必須有的替換，如果你失去了相應的職務，首先應該檢討的是自己。比如自己的能力跟不上發展變化的形勢。當然不排除企業的經營陷入了困境，不得不通過裁減人員來減壓，有的企業害怕財源會造成熟練工作人員的大量流失（擔憂企業在獲得訂單後很難組織起必要的有效生產）。
在私營企業裡，其實有很多老闆拍腦袋的人事決策，比如對於有經驗的熟練員工，為了留住這樣的人才，就給他升官、加薪，根本不顧及你是否有管理的能力；一旦企業經營出現困難，就陷入兩難：裁減管理人員，就造成熟練員工流失；不裁減，生意淡的時期要養活的負擔又太重，甚至最後成為拖垮企業的最後一根稻草。
我覺得不用職務來誘惑優秀員工，而是根據其自身能力來開發一些彈性福利或許會更有意義。比如對於車床、銑床等機加工工作，對於一些優秀的技工，肯定企業更重視，但如果大家都是採用計件工資，優秀的技工很難得到更高的收入（因為機加工技術好，並不表示你就可以做得更快），就很容易流失（對於他們來說，找工作是非常輕鬆的事情）。那麼如果不採用升職加薪的方式如何留住他們呢？其實企業可以搞一些技術比武之類的活動，發掘並獎勵優秀的技術工人，提高大家學技術、練技術提高技能的熱情，有利於培養更多的人才；同時在工程技術部門設置一些技術公關小組，將他們通過內部聘用的方式拉進來，企業通過技術開發補貼的方式增加他們的福利待遇。當然如果是有管理能力的，作為儲備幹部也是一種方式。
企業的管理制度與用人，本來就要避免官場文化、也要避免體制的僵化。甚至華為這樣的大型國際化企業，都是採用輪值主席的模式，避免體制的僵化。企業要努力營造多種多樣的人才培養與使用體制，但從根本上說，老闆還是要懂得分享成果，讓員工能夠安心工作的同時也與企業一起成長。
所以，我對於管理人員能上能下，本身是絕對支持的。對於失去管理職位的你來說，或許可以做一個參考。
如果企業是因為經營困難而不得不這樣做，甚至本身來說就是要削減高收入的職員，但因為賠償又不願意選擇辭退，那麼我覺得你應該好好與老闆好好談談，選擇一個彼此都接受的結束對大家都好。畢竟與其在一個看不到前途的企業裡混下去，自己所浪費的時間，或許更不利於你自己未來的發展。
以上分析僅供你參考
用戶4446233811
一、從法律層面來講，如公司沒有觸碰勞動法等法律法規，企業處於困難時期，根據實際生產需要，適當將管理人員崗位進行調整，且未降低工資待遇，企業的行為屬於合法行為。
二、從個人情懷來看，身為企業管理人員，當企業遭遇危機時，就得有能屈能伸的胸懷。沒有必要擺起管理人員的架子，耍官威，花架子害死人。企業管理人員就得腳踏實地。如公司平時對員工做足了人文關懷，對員工的待遇一直口碑不錯，那作為管理人員更應該服從公司的安排。
曉風殘月自媒體
假如是私營單位，只要是不違反《勞動法》的人員內部調配都合法。公立單位若將編制內人員幹部調配到工人崗位使用，也不違法，但違反幹部使用規定，具體視本單位土政策而定。
風從東方來163590821
沒有工會為工人出頭，怎麼做都不違法。
1869504444444
正常，私企都這樣的，愛幹不幹，不幹走人。
踏葉追風844735274
因公司不景氣把管理人員降到基層一線我想是不存在法律問題，想必管理人員一是工資比基層高，二是閒的時候多不需要這麼多管理人員，在公司不景氣的時候養不了多的閒人把不必要的管理人員降到一線合情合理。再說一個從參加工作又沒註定一輩子就是非搞管理不記可，只要公司還給一份適當的工作就能有生活保障就不錯，相比下崗買斷的職工強多了。
手機用戶56870490997
一個人做事，五個人管理
人上仟百
沒有合不合法，企業為了自身的生存，應該理解企業的難處，能給你提供工作崗位就不錯了。假若你的能力一般，你要做的要適應這種調整 ，也不必位為什麼面子而想不開。
物競天擇，適者生存。要是你很優秀可以找和你匹配的公司和匹配的崗位。
調整好心態，好好工作。
三賢工作室
覺得哪裡需要哪裡搬吧！
