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我認為不會納入徵信，這就是一個博弈的過程，國家靠中小企業提供就業崗位，企業本身就可以辭退那些企業認為不能給自己創造價值的員工，正因為可以優勝劣汰，員工才會有緊迫感，企業才有生機和活力。
如果中小企業也變得像以前的國企那樣，不便辭退員工，那誰會出來開企業呢？舉例來說，你招了一個行政大姐，結果發現她和麵試的時候不一樣，電腦軟件什麼都不會，不僅不能幫公司提升效率，還需要其它同事來幫她處理工作上她份內的事，這種員工，精明的老闆都不想要吧。如果不能辭退，老闆和員工非親非故的，為什麼要養一個閒人呢？留下錢來買買買，心情不愉快嗎？
儘管社會上很多企業會利用員工試用期8折工資的優惠條件，拼命的招員工，然後不到試用期就辭退，但這隻適用於一些容易上手的崗位，很多崗位是需要有一兩個月的適應期的，企業頻繁換人的話，本身自己就划不來，新人在開始的時候很難直接為企業創造價值。
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鑰匙2020
一般來說企業不會主動辭退員工（有，但相對來說很少），公司經常乾的是變相逼你走！以前我在某地跟朋友吃飯時隔壁桌坐著幾個某幾個公司的管理層（不知道是哪個層次，估計是業務關係一起吃飯），他們在飯桌討論來年怎麼讓員工主動離職的辦法，完全不顧邊上還有人，其中兩個女的說的最起勁（她們對話來看應該不同公司，應該是有一方想讓員工主動離職另一方給它出主意），各種出主意，中間幾個男性會插幾句嘴更多的是指出她們計謀當中不完善的地方！我就坐他們隔壁桌邊吃飯邊跟朋友嘮嗑邊聽她們展現人類智商最高點聽了快一個小時！最後她們就幾種可行方案達成共識然後舉杯歡慶，彷彿來年就能登頂福布斯了的那種由內而外的喜悅之情！可能有人會問他們最後都定了什麼辦法，其實不在乎就那幾種：挑刺、扣錢、修改公司規章制度名曰微調、調整部分福利發放方式！只不過他們討論的更多是實行起來後的突發情況及實行過程中遇到反抗時的破招方法！當然，那些應該是小公司
絕境的貓
能保障公司與員工利益的東西只有勞動法啊！納入徵信並沒有什麼用，如果處理不得當，壞處大於好處！
如果所有企業與職工都能遵從勞動法的約束，那麼納入徵信毫無意義。同理，如果企業與個人都鑽法律的空子或者不嚴格執行勞動法，那麼納入徵信也毫無意義。
如果在現在的情況下將員工頻繁的辭退員工納入徵信體系，只會給出現矛盾的員工與企業之間帶來無窮無盡的糾紛。
矛盾升級
很簡單的道理，公司想要辭退你的時候為了避免徵信花掉會想出各種方法逼你自離，原本可以和平協議解除勞務關係情況不會再出現，員工會因此獲得優勢，可以以徵信為由要挾公司開出足夠條件換取員工自離，而企業面對員工的這種優勢勢必會想出手段去應對，這不是解決矛盾，這是讓矛盾升級。因為這樣等於增加了企業辭退員工的成本與風險，企業與員工就會站在完全對立的兩端。
就業困難
企業在招工時會出於本能的提高應聘的要求，比如學歷進一步提高，查看員工的工作經歷。公司出於風險考慮會盡量的篩選掉工作經歷豐富的員工，因為工作經驗越豐富就證明該員工離職的風險就越大，萬一他以前的工作都是因為能力不足被辭退，但是公司迫於徵信的壓力變成開條件讓他自離，招聘進來會不會重蹈覆轍？這樣只會讓就業的難度增加。
惡性競爭
現在假設我與你公司為行業競爭對手，我不需要在產品或者宣傳上面超過你，我只需要安排大量的人員去你公司上班，然後讓他們找各種理由逼你辭退他們，把你公司的徵信弄花，導致你無法與銀行合作，讓你名聲變臭，然後乘機打垮你或者惡意吞併你就行了。這是什麼？這就是惡性競爭。這種競爭會導致每個公司浪費巨大的人力物力資源，導致產品的競爭力持續下降。
總結
所以在當前這個階段，是根本不會將企業頻繁辭退員工這一項納入徵信體系的。當前最應該做的是完善勞動法規以及加大監督力度。
職場小零食
可能有些朋友還不知道這個事情的來龍去脈，小皮老師簡單跟大家說一下——
2019年3月30日，浙江省人力資源和社會保障廳副廳長葛平安在寧波參加了一場小型的企業座談會，會上針對招工難，員工流動頻繁的問題，幾位企業代表“大吐苦水”。 對此，葛平安現場表示將就員工離職實施制約措施，推進人社信用體系建設。“對單位和個人我們都要建立信用體系”，他說，“個人老是頻繁地辭職和就業的話，那肯定他的信用成問題了。”然後，後面網上發起了投票，結果很顯然，大部分人都反對，而且反問到——如果一家公司跳槽率太高，是否也要納入徵信？
如果一家公司，員工頻繁跳槽，很難說明這家企業沒有問題，因此，我個人覺得應該加入徵信範圍，為廣大勞動者挑明一些坑。
事實上，小皮老師經歷過一些公司，上百人的，幾個人的公司都去過，其實，每個公司都有自己坑的地方，只是看這個坑是不是特別嚴重，嚴重到員工一直流失。
如果一家公司員工流失率很高，可能是拖欠工資，可能是管理不善，可能是產品根本錯誤，總之實際上帶給社會的價值也是很有限的，社會效率極低，這樣的企業和創辦人應該列入失信名單。
這樣，每個公司在經營上都會比較有所顧忌，而不是現在這種企業就是大爺，就是強勢一方，而我們員工是弱勢的一方，只能任由企業處理。
你怎麼看呢？
PPT精選
先把企業依法繳納保險，住房公積金，帶薪年休假，依法發放加班費，依法享受工傷待遇、生育待遇和醫療病假待遇，勞動職業保護，職業衛生健康，依照法律規定應該給予解除勞動合同職工的補償金，等等一系列法律明確規定的這些問題納入徵信管理，然後再對職工下手，否則一切都是因為它們把控了話語權而只針對弱勢群體的耍流氓！
再說了，企業招聘用工和職工應聘以及就職、離職這些問題國家已經有成型成文的勞動法，勞動合同法，工資支付條例，等等，予以調整管理，企業也完全可以在不違反法律法規規定的情況下，和勞動者合同約定，所以不論從那個方面說，這樣做都是明顯與現行法律法規相悖！屬於典型的排斥勞動者的權利！也與市場經濟相悖！
避而不說這些，單純說什麼惡意跳槽，則完全是為資本服務，其心可見一斑！
手機用戶95174684660
建議應納入徵信系統中，首先！在公司和用人方面本身，求職人就是一個弱勢群體。應該更多保護弱勢群體的利益，對於相關勞動付出及貢獻率角度觀察，就不難看出是基層員工貢獻更多營收率。
那麼！先行用人公司普遍的做法真的是耐人尋味！
我本人做過多年行業資訊，對於很對公司的手段真的是不敢苟同！
一、以高薪職位為誘餌，通過多輪應聘套取行業內幕及有價值信息。其實根本沒有這個職位。
二、與行業諮詢建立關係套取相關知識為己用。
三、制定高薪招聘進入，迅速挖空後捨棄等.....
四、利用績效股權吸引行業精英，實現短期利潤。
經商之道在於誠信，用人之道在於心誠。對於不良公司也希望各位搽亮眼睛，不應急於求成！
潺潺居士
有些公司，老闆方面也是從底層員工業務員做起來的，有些行業就業靠業績吃飯的。
給多少工資，也是事先約定的。做技術，實習工資，連最低工資標準也不到。可能你能力不足，老闆給你一個實習機會，你需要一個鍛鍊機會。當初也是你選擇在還沒正規的創業公司實習。這也不好說公司什麼。
一般正規公司，上市公司，即使實習，也很高。看你能力是否能進入這樣的公司。我還是儘量建議你去正規公司實習。
李芠輝
納入徵信體系，正常的公司並不懼怕，優秀的公司更不牴觸。
如果公司足夠強大，哪怕離職率很高，仍然不會阻礙求職者的熱情。
納入徵信體系不意味著就要處罰，讓求職者多看一些公司的情況，企業多公佈一條信息而已。
企業和求職者互相披露更多信息，有利於雙方更準確判斷。求職者的跳槽情況和企業的員工離職情況，都可以公開的，有什麼好隱瞞的？只有明知自己有問題的才會擔心被公開。
言值爆表的榮哥
納入徵信有點困難，就像是處罰似的，但是換一種方式，降低稅點是不是很好，可以分階梯式的，比如企業每年新增提供多少工作機會，x年在職員工突破多少等等
嗶哩嗶哩栗子喵
應該
