吃瓜群眾裡的佼佼者
別說不正規的小公司了，就拿我們大公司來說，每次參加校園招聘，HRD總是囑咐招聘人員，做宣講時說薪酬福利的時候，“膽子要大一點，要說薪酬包的概念”。什麼是膽子大一點呢？就是把工資、獎金、社保、福利以及預期獎勵都“打包”說出去。比如，工資5000元，加上各種補貼、福利、社保以及可能發到手的獎金，要敢於聲稱月薪12000元。反正“大餅”畫出去了，至於你入職以後能不能拿到這個數，就靠你的本事了，拿不到手，活該你沒本事，反正你也“跑不了了”。
招聘薪酬的水分之大，比水蜜桃都大，一般企業都是引入薪酬包概念，就是把“可能發的錢都打包成一個大數字”，來勾引人才上鉤的，先把人才引進來再說。對企業來說，解釋權在企業手裡，你沒進來，你是強勢群體。你一旦進入企業，你就是弱勢群體。許多應屆生，經常上當受騙。因為派遣證只有一張，上當受騙了，也只能認了，你還能辭職嗎？本來是應屆生，一辭職，成為往屆生了，許多政策都享受不到了。
主要有三個目的：
第一，通過虛假宣傳，抬高薪酬水平，“勾引”高學歷人才。你寫著月薪5000元，985的畢業生看都不看一眼。你寫月薪10000元，985的學生就來投簡歷了。
第二，通過虛假宣傳，給公司做免費廣告。我們公司出去宣傳，肯定會宣傳薪酬包的概念，否則，你寫月薪4000元，你的公司形象也一落千丈啊。你寫月薪10000元，公司的形象也高大上起來，給人看上去是行業標杆的感覺。
第三，其實許多正規公司也是實行工資彈性制。比如，月薪3千到8千。根據招聘的員工的學歷、經驗、資歷，開出不同的價碼。有的與談判博弈也有關係，比如，會談判的員工，就可能爭取到較高的工資水平。
第四，正規公司都有薪酬體系，薪酬設計的理念不同，造成薪酬結構不同。比如，我們公司是固定工資部分少，浮動獎金部分大。
普通員工，更在意固定部分工資，認為固定的工資才算工資，所以，普通員工的固定部分大、浮動部分小。假設月薪5000元，固定工資是4000元，獎金浮動是1000元。
但是，對業務人員或者管理人員，重點考核他們的績效，薪酬與績效掛鉤。比如，月薪同樣是5000元，固定工資部分是2000元，拿出3000元浮動，刺激他們做出更大的績效。
比如，一個職位，實行的是低底薪、高彈性機制，底薪3000元，獎金靠績效，在3000元到10000元之間浮動，也有公司搞上不封頂。那麼，理論說，月薪13000元，但是你能不能拿到手，就靠績效水平了。總有一兩個尖子拿到13000元，公司就會對你說，月薪就是13000元啊，你只拿到3000元，說明你不努力活該，你看誰誰就拿到了13000元。
