内训师队伍的培养是非常重要的，所以我们在这重点说一下如何培养内训师队伍。在很多和企业当中，有很多人也曾经跟我反馈说内训师队伍不好建，我建了那些队伍以后，虽然说拉了一些人来去成为内训师。但是大家都不是很积极，那开发商的课程质量又不高。
这些人有好多的都是临时抽调出来，有很多人做了一段时间就离开了。面对这些不同的问题，那我们来看一看如何去培养一个比较好的内训师队伍。
先说1说，内训师队伍对我们的价值有哪些重要的内容？首先我们来说，内训师非常熟悉企业的经营状况，因为它是来自于我们企业的内部，他们对我们整个企业的发展战略啊，某一个模块的专业技能知识，或者某个专业技能领域是非常擅长的。
但是这些人要想出来去成为内训师，它是有一个转换过程，或者说我们叫氟化的过程。这种氟化它不是简单的说我邀请某个人，你来给我们做讲课就完了。然后我告诉你，你只要把课件做出来，做成一个PPT就那么简单的。
内训师是一个很重要的资源，那我们对于那些诗的发展来说的话，我们也是非常看重的。那另外呢，其实那些诗也是员工职业发展当中最重要的环节。
针对这个问题我要讲另外一个内容，我们叫心流。其实很多员工在发展一定阶段以后的话呢，他们都怀对其现状和自身的发展怀有一定的困惑。
对有的人来讲的话呢，他在职业发展迷茫，他就会基于本位的工作，只做这些事情就完了。那很多管理者也想激发他，怎么让这个员工啊更有动力去做任何事情，做任何的任务会来讲的话。那这里面就要强调的是心流怎么去操作。
我们在企业当中的时候，用了这样的一个实践经验，我们对于所有的员工，我们按照整个的绩效任务来去看，一定会让管理者去找到整个的员工队伍当中，由其他部门员工队伍当中那对员工是作为最好的员工可以成为榜样。这个词很重要，叫榜样。榜样这个人出来以后，让这个员工做第一个动作。
干嘛呢？让他写出来他完成最好的绩效所采用的方法是什么，而且是采取的最重要的行动是什么？列出来，写完以后，我们要表扬他，因为他既然是一个优秀员工，或者是一个绩优员工，要给他相应的一些荣耀。对于员工的内在心理来讲是非常舒服的。那我们会发现，他内心是有小小的高兴。但是这个高兴持续不了很长。
我们会进入到第二个环节，就是我们让这些员工啊能够去讲出来，去分享。先小范围的分享，在你的部门会议当中，让这些绩优员工去分享他是如何做的这么好，如何拿到绩效优秀呀？当然可以基于他写的那5条重要的内容和方法来去写去念，哪怕去复述讲场景就可以了。
那这时候其实员工在这种场景大家去分享的时候，他的内心又是非常激动和高兴的。
那到了下一个环节来想跟他分享多次以后，其实它的内在的心流到了一个阶段基本上不会再往前了。
那到了下一个环节该做什么呀？我们让他去辅导一个员工辅导一个相对来说绩效还不是特别好的员工，让他去获得，我们叫做巅峰经验。
巅峰经验其实最重要的概念是在于所有的人只要一旦去指导别人的时候，他内在的这种知识首先他要提炼，第二他要讲究训练方法，让这些人能够掌握他所会的方法。其次来讲，它内在的成就感很强，因为它会成为老师。所以从这3步骤你打造的时候，他信仰成功经验，当拥有巅峰经验的时候，实际上这个员工他的内在的认知角色就开始慢慢转化了。
那这种情况下，背后就会结合了这些员工呢另外一个职业发展通道，怎么去引导他成为内训师？因为他在分享里他也想他也会去找我如何能够讲好这个知识点，当然去辅导别人的时候，我如何去训练别人能够掌握这样的知识技能或者工具表单。
它内在的会成为潜在的培训师的，那如果说你这几个环节在其当中进行功能操作的时候，我们就可以采取内训师选拔的动作。这种选拔可以公开的进行选拔，也可以进行相应的内部指定的方式，我们都是把这些绩效优秀的员工来挑选出来，再给予一些专业化的PPT培训，课程开发培训，他完全就可以成为1个内训师，而且他整个职业发展路径上又多增加了1个光环。
所以很多员工突然发现，原来我成为内心师，我还有更多的时间可做，尤其是他能够讲出他优秀的工作经验的时候，他是非常自豪的。所以内训师培养队伍当中内训师结合员工发展这个环节就特别的重要了，它也是我们不断的积累很多内心是来源于一个重要的策略和方法。
那另外我们也要说内训师它也是整个企业知识传承的重要纽带。包括前几年我也经常听到啊，企业很多开始做知识管理啊，知识很重要啊，包括现在外面也有在做知识的萃取啊等等这些啊有不同的萃取的办法。那我会告诉你，其实内训师他是做企业知识的萃取，管理传承当中重要的灵魂，重要的纽带。它在于它有专业的业务知识，同时我们给它匹配的一些专业的讲师的能力，以及课程开发能力的时候，它是能够把企业的知识全部按照我们既定的要求提炼出来的。
那如果说那些师能够按照我们的课程体系讲授不同课程的时候，你会发现我们整个课程体系就被激活了，因为背后是有一批活着的灵魂和纽带，再去把我们的课程逐层逐层进行什么样激活和传授。我们整个企业的知识的传承就有着落了。所以那些诗是我们企业传承当中非常重要的纽带。
那另外来讲，其实人内心诗也是员工激励当中最重要的一环。我们在讲员工激励关怀方法的时候，让他成为内训师，让他去分享，让他有成功经验，让他有巅峰经验，这些员工都会不断的被激励的。
那讲到这儿我还要说另外一个内容，叫九宫格。
很多管理者，包括企业人力资本一定要重视9宫格。我们会让所有的管理者，包括人力资源，一定要看重的是9宫格当中员工的分布和位置。那其中尤其重要的是当9号格儿员工出现的时候，那对于他的未来的职业发展，他的激励有一个环节，就是让他什么样成为内训师，让他成为辅导别人，让他成为教练，让他能够去训练你的团队当中能力不足的人。
这是对他来讲是非重金回报当中经历最重要的一个环节，因为他有很多的成就感，而且他也会得到很多荣誉的称号。对于这样的员工的激励是非常有效的，它内在的心流是不断不断的被激励，而不断不断被打造的啊，这是重要的一个环节。
另外，我们也要说所有的管理者都是要成为企业的内训师，因为管理者是企业当中最重要的股价。每一层级的管理者，它是能够带领一个部门，或者带领一个团队打出一片业绩的。那作为管理者，你必须不只是能管事，还要管人。管人不只是说我能把人他的相关的任务分配好，你要训练好，你还能培养他们。所以内训师的技能是非常重要的一项技能。所以我们在内训师队伍当中，管理者是内训师队伍当中也是重要的中坚力量。
那我们来看如何激励员工成为内训师，那我这边的话呢，会把重要的这些环节给您捋出来。实际是一个工具表单以及操作流程。如果可以的话呢，我们建议是您可以按月来去这样去操作，每个月到月底的时候，我们都是要进行绩效评优，评优过程当中的时候你可以找出优秀员工，那到下个月的时候，我们都会要做相应的下个月的目标。
那如果说你对于优秀员工，或者说非优秀员工，所有的员工我们来看的话，你都要让他们进行目标的聚焦。核心的目标在这个月当中，你的目标是什么？你按照这个目标进行相应的设定，这叫聚焦目标。同时在这个地方你要做另外一件事情，就要激发他们的信心，他们是能够达成目标的，信心是要有的。目标做完以后，要帮助他们分解过程目标和行为目标。
这里要举个例子，很多人都要去减肥，一说减肥。好吧，我来设定个目标，我这个月要减2斤，然后这个月每月每周开始的时候都要说，我这周我要今天跑跑步。当我周1的时候准备开始想跑步的时候，可能因为我今天比较累，回到家以后突然想想，事儿，我还有周二呢，我可以周二再跑，今天先放松一下。到了周2的时候，他突然又发现，我只要跑步，突然有同事邀请我一起吃晚饭，而且你去吃很好吃的，比如说小龙虾。那这种情况下也有可能我会对自己这样松懈了，没关系，今天是最后一餐，今天是减肥的最后的1顿饭来犒劳自己。明天明天我再跑步，明天我再吃一些健康的食品。
到了周三，周三有可能因为加班，那我可能来讲我的时间根本不够。加完班以后回家已经很晚了，那我收拾就可能准备要睡觉了，心里对着自己说，事儿，还有周四呢啊，还有周五呢。实际上当你这么发现的时候，我们即使聚焦了目标，也定好了目标。但是在执行过程当中的时候，我们都会因为其他一些事情，其他一些理由让我们把这个目标不断不断的拖延。
所以我们在第二个环节的时候，我们要把目标分解出来，尤其是分解行为目标。同样他举起可以举个例子，我这一个月目标减肥2斤，那我一定告诉自己至少有3件事要做，每周要跑两次5公里，每周至少吃3顿素食，每周至少要坚持喝一次带参茶，这是可以的。OK3种策略。那这样的话呢，我通过量化指标行为指标，让我来去监督我自己。你看跑吃喝全部是行为动作。
我们把目标分解完以后去聚焦目标分解成为行为目标。那我们到月底的时候，我要去检查，检查的话呢，我就可以拉出积分榜。这个团队当中每个人都是做到什么程度了，谁做的最好，谁做的不好？找出最好的，我们来总结分析有哪些障碍，有哪些优势的地方。对于做的不好的，我们要分析障碍，然后树立榜样。
树立榜样。又回到了如何激发他成为内训师，那就是让他分享成功经验。那我刚才前面讲到了分享成功经验，其实就把前面聚焦目标，已完成目标的行为指标罗列出来，然后在这个班组会当中或者周会当中去讲你的成功线是什么，让他小范围的试着面对几个人，来去分享来去阐述他所做的内容是什么。这样他就不会去发怵。
在一些公开场合去讲课的时候，会有什么样的一种感受，尤其是负面感受。一旦有负面感受，当他面对大量的人去讲授的时候，他基本上是害怕的。所以来讲的话，让他去分享，分享完以后的话呢，一定会给他指派，让他去辅导别人。
辅导别人其实是获取巅峰体验，那这里面其实他的心流却在不断不断的累积。而且辅导别人经验当中最重要的环节是什么？一定是能够帮助他辅导别人的时候，这个辅导人，被辅导人还做到业绩不错，还成功了他完成的绩效任务，做的还不还很好，或者说得到的绩效绩效优秀的这样一个指标。
那这种情况下，对于辅导人这个员工来说，他获得的巅峰经验就在不断地进行的迭代，让他的心流就更强。在这种情况下，我们在导入他，让他去成为内训师的时候就非常容易了。而且他在部门当中做完经验分享以后，他可以跨部门的分享，以后可以做全员分享，这种持续的分享都会能够让他找到成功的经验，
然后能够找到巅峰的经验，所以他都会愿意成为内训师。但背后还有一个策略，就是给他相应的物质上的激励。那我们会在企业内部，对于所有成为内训师，你去做分享的时候，我们要么会给你一定的现金回报。讲1次课，我会给你一点点的课酬。如果说你讲这个分享，我没有课程，我会给你一些积分，我给你一些内部的优惠的礼品等等。
然后另外要结合他的职业发展，尤其是在企业当中的时候去建立两双通道管理线和专业线的时候，那我前面讲到了管理者是必须要成为内训师的。所以对于员工激励，职业规划上来说，会告诉你要往上往前去晋升，你按照你职业规划继续走。内训师是你必备的技能，你必须要去出来去讲出来。
要去辅导别人，要汲取知识的。所以这都是成为员工，成为内训师当中最重要的方法和路径。
那我们来看看给那些激励我们，对于那些事来讲，这是我们当年曾经做的内训师应该具备的素质能力是什么？在需要的相应的素质能力上，我们都会划定出相应的标准。同样不同的内训师它的成长也是有规划的。
那作为储备内训师到初级中级，高级到专家，像储备的内训师，就像我刚才举的，它实际上是你的团队当中绩效优秀员工来去分享经验，可以成为储备的内训师。
一旦他成为储备的内训师，就要给他不断的训练，给他讲PPT，让他能够做课程设计开发。然后如果可以的话，一定在1个周期内让他能够开发出一门课程，而且能够在企业进行小范围的讲课。慢慢得到相应的激励和相应的认可之后，它实际上是完全可以往初级内训师去发展。
那我们来看看内训师的动力是什么？那我经常会用这4个动力来去看。第一个动力叫新的挑战，这里的新的挑战强调的是内训师对知识的总结归纳的挑战。第二个是他能把知识讲给别人听，别人还能听懂的挑战。第三个我们叫整个知识内化，形成标准课件的挑战，第四个，当他去讲给别人训练别人的时候，这个人他的绩效上升了。这是4种挑战。
其实这种挑战对于任何一个人来说，都是非常有内在的驱动力的。是可以增加影响力，成为1个内训师，其实他的名声就马上会在外。但是如果说他被评为专家内训师或者专家讲师的时候，或者叫金牌讲师的时候，他个人的影响力品牌我们可以说是直接有一个很大范围的一个扩张。
而且这种扩展直接能够增加它背后对于行业上的影响力。因为很多员工都希望在我这个行业当中也是有影响力的，如果他对外宣传的时候，这是我们本公司行业专家是我们的金牌讲师的时候，这人对它的尊敬度也是不一样的。
所以内训师当中，第二个我们叫内在的动力是什么叫影响力。
第三来讲的话就是业绩与成功。这里的业绩与成功一定是通过他辅导的课程，通过他辅导的团队有业绩上的递增，业绩上一定有递增和改变的时候，能够相应地把一些成功的回馈给到那些师，然后在公司大范围内可以进行什么样的宣布，进行陈列，那不但增加了讲师的影响力，同时也让他内在的业绩成功的这种感受和被认可的感受剧增，这是内训师当中最重要的一种激励的策略。
当然也有最后一种现金回报。那我们就要设定好整个内心是当中你的课时费是多少，这个呢直接要挂钩的。设定好不同的课时费，然后按照他所年度的课时的讲课的数量，给予相应的奖金回报就可以了。那如果再可以，1个年度下来，他讲课的数量质量，包括辅导的团队的业绩提升的程度，也可以在年底的时候做一次大的评估，这种评估直接可以给予一个称号，这种称号实际上就完全是能够增加他自己的整个的自信心。同时对于整件事情的认可度，这是非常重要的。
我们曾经在企业里对于内训师就会采取这样的一种策略，到了年底评完那些事以后，所有的就是最好的那个是我会拼出3位分析师，我们就会给他发尤达大师的那根木棍儿，每个每一个专家讲师金牌讲师，到年底的时候都会有这样根木棍儿。他会认为这是一种荣耀哦。我觉得印象特别深，有的这样的专家回去以后就特别去买了。大家知道好看到日本的电影，经常有日本的武士会把他刀放在刀架上。我们有的专业专家的讲师回去之后也买了这种架，
但是放的不是刀释放出的尤达大师，这种木棍它代表了一种荣耀的权利。那他自己也会说，我争取我们每年都有不同的尤达大师的木棍这样的一个奖励回报。你想想对于他来说每1年他要做的内在的课程，品质的提升。
所以这是叫内训师的成长与激励当中最为重要的一环，它的动力源是什么？所以我们在建立整个的内训师队5的时候，这些策略和方法和机制就非常的重要了。而且这种机制建立以后，
我也会告诉你，你的内心是真的是愿意在这方面做出很多的动作，会给你交付出很多漂亮的这种课程呈现的这是很有力量的地方，也是很能激励你去不断的去把内训师队伍建好的一种动力源。
閱讀更多 西二旗的小課堂 的文章
