職業發展研習社
以我多年人力資源的工作經驗告訴你，你能通過應聘細節得出這種結論的可能性幾乎為零，除非招聘方不想用你。
任何一個面試者都希望能儘快招到合適的人才，所以他當然會儘可能的向你展現項目或者公司有前景的方面，讓你相信可以一直幹下去，這樣你才有興趣。否則還沒進公司，就知道自己幹不長，作為應聘者，誰會去呢？是吧？誰都希望工作穩定，不想老是找工作吧？
不要想著去直接或者間接的問這樣的問題，你能問出答案的可能性同樣幾乎為零，原因和上面一樣。
總得來說，招聘方的工作人員是不會這樣做的。如果出現這種問題，大部分可能是不想用你，而人力資源的工作人員犯這種錯誤的幾率很小。
但是，也還是有些渠道去了解這個公司的一些做法。如今，網絡獲取信息太容易，很多平臺有面試評價、前員工評價（不打廣告），搜索一下公司名，大部分公司都能找到很多信息，甚至是勞動糾紛。還可以通過一些人力資源的圈子去打聽。
最後，希望大家找工作順利。
樂爺很開心
很多企業都會遇見這樣的情況，尤其是建築類企業，在一個地方拿地，建築完成之後就地解散，只會帶幾個骨幹一直跟隨，不知道你是否面試的是建築行業，不過都有一些共同之處：
第一，看工作環境，是否是長期辦公地點，且裝修比較認真，為什麼說認真，裝修好也未必是長期，也有可能是為了營銷。
第二，在本地一共有幾個項目，公司的戰略重心在哪，其他區域是否也存在項目，公司有沒有項目完成後就地解散的先例。
第三，看公司所有人員的工齡，有無長期從事的，原因是什麼。
第四，看工作崗位，適合所有行業，工作崗位在企業中的支撐作用，組織架構是否必須含有，比如有些企劃部、營銷部、招商部等，都有臨時組建，完成一個項目或任務之後便解散的先例，因為有的時候公司不需要足夠完善的架構，只是在某些階段需要而已。
所以在面試時進行察言觀色，無論是辦公環境，還是人員，在與面試官進行溝通時，可以適當提問，雖不至於明說，但也能感知一二。
管理運營培訓
1、對於你以前的工作經歷和結果過於關注。
2、除了高端大氣但空洞的企業描述之外，沒有具體的職業規劃和發展方向。
3、以眼前或是單一的項目制定薪酬和激勵機制。
4、定崗定責簡單粗暴，缺乏融入和引導。
5、不以時間和學習能力作為試用和考核標準，反而過於強調績效和成敗。
低調弄事
什麼公司都會項目完成後解散團隊，但是會留下一些負責收尾的人員。被被遣散的人員按照法律規定補償即可。不要擔心這些未知的東西，如果能從項目過程中自我增值，也就後顧無憂了。加油！
