負不起責
每一種企業在人們的腦子裡都會有不同的印象。一提到事業單位、國企，就想到“靠山”、背景和關係；一提到中國的民營企業，人們就會想到工資低、加班、捱罵、粗魯、甚至“剝削”；一提到外資企業，在人們的腦子裡自然會聯想到福利好、工資高、環境好、不加班。這些企業，出現這樣的情況並非偶然。外資企業招人確實很少看到招聘啟事裡有年齡限制，而民營企業幾乎清一色的、全部有年齡的要求。出現這樣明顯對比，主要原因有以下幾個。
一、效率和成本的觀念。
1. 外資企業在招聘一個崗位時，會對這個崗位有明確的要求，崗位職責清晰，所招聘的崗位也常常有薪資的範圍（為了吸引到能力強的人才，外資企業崗位的工資相對要高）。大家都知道，外資企業薪資高，但能力要求也高。之所以對年齡沒有要求，是因為他們看重一個人在這個崗位上提供的價值和工作的效率，所謂一分價錢一分貨，但他們的面試流程也比較苛刻。至於人員你的工資成本，已經是提前確定的，他們並不在意。而能力在很大程度上是需要時間積澱的，所以年齡對於外資企業來說不是問題。
2. 而民營企業在招聘一個崗位時，最看重的首先是人工成本的高低，而且想盡辦法盡最大可能招聘工資低、能力高的人才。而年齡稍大的人，工資往往已經超出了他們的崗位成本預算，也就是說工資要求比較高。於是，民營企業寧願退而求其次，找個年齡相對小的，因為年齡不大的，工資要求相對也低。至於工作效率，只要有個能在崗位上基本撐得住的就OK，因為人力成本是他們首先考慮的要素。
二、對於法律法規和人性的敬畏。
1. 外資企業的領導者和決策者們，多是從本國外派到中國的人員，他們在骨子裡已經習慣了其本國的法律法規，即不許有膚色、年齡等限制和歧視，否則就有重罰甚至牢獄之災。來到中國，骨子裡對於法律法規、人性的敬畏讓他們想都不會想到“年齡限制”這個詞。而對於外資企業的執行招聘的人員來講，年齡越沒有限制，他們招聘成功的幾率、招聘的效率也會越高，所以即便是外資企業本地化的中國員工，也不會自己提議年齡上的限制。
2. 民營企業的領導者們、決策者們，都是善於繞過法律法規做事的人。尤其是中國的法律法規中，對於年齡並沒有明確的條款，即便是一些政府單位，也在招聘的時候有明確的年齡限制，造成民營企業更加“有恃無恐”，對年齡加以限制，以便在招聘的人力成本上能夠有所控制。另外，在民營企業的腦子裡，年齡少長的，反應慢，做事沒有效率，思想落後，不如年輕人敢打敢拼。
三、管理機制的效用。
1. 外資企業儘管對於年齡沒有限制，但對於工作效率、崗位價值有著明確的要求。無論年齡大小，在工作上大家一律平等，在做事的時候，也不會考慮和照顧年齡少長之人。甚至年長者被照顧都會有“被侮辱”的感覺。在這樣的管理機制下，年齡大和年紀輕的人唯有竭盡全力，才能生存下來，否則無論年長年幼，幹不來的就給按照法律法規的要求給你補償走人。在外資企業，只有效益和價值，沒有人情、情面、面子。
2. 中國改革開放這麼多年，民營企業的管理機制相對也比較完善，但就是在執行上漏洞太多。安排個工作還要考慮年紀大，能不能吃得消，長者為尊。礙於情分、情面、情感，長者一般都會得到照顧。這是個麻煩事，因為原來四個人乾的或，為了照顧年長者，成了兩個人幹。真要辭退他們，還要考慮補償的問題，這都是成本。所以，招聘年紀大的，有很多的麻煩。所以，民營企業的機制某種程度上無法支撐“不限年齡”的觀念。
四、自身的體驗。
我本人曾經在三家歐美外資企業做過，在三家民營企業做過。兩種企業的工作體驗完全不同。
1. 外資企業：年齡結構的幅度很寬，從二十幾歲到五十、甚至六十的員工鱗次櫛比；工作氛圍相對輕鬆；工作環境優異；培訓機會甚多；員工關係相對輕鬆；工資當然沒得說；工作靈活度大，但工作壓力也大；沒有加班，也不允許加班，除非通過正常的流程申請批准；對於法律法規有著“天然”的敬畏。
2. 民營企業：年齡結構的幅度相對比較窄，二十幾到四十幾歲（現在竟然都要求三十五歲以下了）的員工都有；心理壓力很大，每次彙報工作都會擔心挨批，甚至捱罵；加班時間超長，十二小時很正常；週末幾乎都在開會，即便能休息週日，也會冷不丁來電話臨時要求去公司參加會議；流程又長又慢；工作比較龐雜，除了本職工作之外，常常會做一些和自己的工作職責毫不相關的工作。但是，奇怪的是，成長最快的也是在民營企業，或許是因為“什麼都做”的原因。
第四條有點偏題了。
小結：其實年齡的限制，確實會給企業帶來很多麻煩，招聘變得更加困難，年齡大的人成為了企業的一塊心病。事實上，年齡長有年齡長的優勢，如果管理機制得當，年齡都不是問題，付出的人力成本也不會白白流失，重要的是，招聘的質量。
