1、對新型冠狀病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接觸者在其隔離治療期間或醫學觀察期間以及因政府實施隔離措施或採取其他緊急措施導致不能提供正常勞動的企業職工，勞動合同到期的，用人單位能否終止勞動合同？
【問題解析及法律適用】在此期間，勞動合同到期的，分別順延至職工醫療期期滿、醫學觀察期期滿、隔離期期滿或者政府採取的緊急措施結束。
根據《勞動合同法》第四十二條第六項、第四十五條的 相關規定，相關法律法規有規定的，可以作為勞動合同逾期終止的條件。《傳染病防治法》第四十一條第二款規定，在隔離期間，被隔離人員有工作單位的，所在單位不得停止支付其隔離期間的工作報酬。此外，《人力資源社會保障部辦公廳關於妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關係問題的通知》（人社廳明電[2020]5號）提出，上述情形下勞動合同到期的，勞動合同期限應當分別順延至職工醫療期期滿、醫學觀察期期滿、隔離期期滿或者政府採取的緊急措施結束，即勞動合同逾期終止。用人單位違法終止勞動合同的，根據《勞動合同法》第四十八條之規定，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照《勞動合同法》第八十七條規定支付賠償金。
2、對新型冠狀病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接觸者在其隔離治療期間或醫學觀察期間以及因政府實施隔離措施或採取其他緊急措施導致不能提供正常勞動的企業職工，用人單位是否可以解除勞動關係？
【問題解析及法律適用】用人單位不得以勞動者無過錯、經濟性裁員為由解除勞動合同。
根據《人力資源社會保障部辦公廳關於妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關係問題的通知》（人社廳明電[2020]5號）規定，用人單位不得根據《勞動合同法》第四十條、四十一條與上述職工解除勞動合同，即不得按照勞動者無過錯、經濟性裁員的相關條款解除勞動合同。在新冠肺炎防控期間，用人單位確要解除勞動合同的，應當依法解除；違法解除勞動合同的，根據《勞動合同法》第四十八條、第八十七條規定執行。此外，疫情防控期間，勞動者因採取抗拒或干擾疫情防控措施、應急處置措施等行為而被依法追究刑事責任的，用人單位可以根據《勞動合同法》第三十九條第六項之規定解除與勞動者的勞動合同。而勞動者僅被行政拘留的，不適用《勞動合同法》第三十九條第六項的規定。
3、勞動者因新型冠狀病毒感染肺炎被隔離期間或確診感染接受治療期間，是否應當計算在醫療期內？
【問題解析及法律適用】隔離期間不應納入醫療期；確診感染接受治療期間，應納入醫療期。
根據《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》（勞部發[1994]479號）及《關於做好新型冠狀病毒感染肺炎疫情防控期間穩定勞動關係支持企業復工復產的意見》（人社部發[2020]8號），勞動者因新冠肺炎隔離期間按照正常出勤對待，不應納入醫療期。勞動者隔離期結束後仍需停止工作進行治療的以及被確診感染新冠病毒肺炎接受治療的期間，應當按照《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》（勞部發[1994]479號）的第二條、第三條，享受三個月至二十四個月的醫療期。醫療期計算應從病休第一天開始，累計計算。病休期間，公休、假日和法定節日包括在內，且醫療期期間用人單位不得解除勞動合同。
4、疫情防控期間仍然在崗的勞動者，用人單位是否應當提供勞動防護用品？
【問題解析及法律適用】用人單位應當提供必要的勞動防護用品。
根據《勞動法》第五十四條之規定，用人單位必須為勞動者提供符合國家規定的勞動安全衛生條件和必要的勞動防護用品。《勞動合同法》第六十二條規定，用人單位應當履行“提供相應的勞動條件和勞動保護”的義務。故在疫情期間為了防控疫情、保障民生，在衛生防疫、商業流通、交通運輸、社區服務等相關行業的用人單位均應當依法為勞動者配備必要的勞動防護用品，切實保障勞動者的生命健康安全。此外，《傳染病防治法》第六十四條還規定，“對從事傳染病預防、醫療、科研、教學、現場處理疫情的人員，以及在生產、工作中接觸傳染病病原體的其他人員，有關單位應當按照國家規定，採取有效的衛生防護措施和醫療保健措施，並給予適當的津貼”。中央應對新型冠狀病毒感染肺炎疫情工作領導小組於2月22日印發的《關於全面落實進一步保護關心愛護醫務人員若干措施的通知》要求，要加強醫務人員個人防護，要全力保障定點救治醫院、發熱門診、集中隔離觀察點等一線醫務人員防護物資需求。
用人單位未依法提供勞動防護措施的，根據《勞動合同法》第三十二條之規定，勞動者可以拒絕用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業的，並不視為違反勞動合同。勞動者對危害生命安全和身體健康的勞動條件，有權對用人單位提出批評、檢舉和控告。根據《勞動合同法》第三十八條、第四十六條之規定，勞動者還可以解除勞動合同，且用人單位應當向勞動者支付經濟補償。
5、因疫情防控需要而進行隔離或用人單位停工、停產的，用人單位是否應當支付勞動者勞動報酬？
【問題解析及法律適用】應當分情況支付。
根據《傳染病防治法》第四十一條第二款規定，在隔離期間，被隔離人員有工作單位的，所在單位不得停止支付其隔離期間的工作報酬。另根據《人力資源社會保障部辦公廳關於妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關係問題的通知》（人社廳明電[2020]5號）規定，企業因受疫情影響導致生產經營困難，停工停產在一個工資支付週期內的，企業應按勞動合同規定的標準支付職工工資。超過一個工資支付週期的，若職工提供了正常勞動，企業支付給職工的工資不得低於當地最低工資標準。職工沒有提供正常勞動的，企業應當發放生活費，生活費標準按《陝西省企業工資支付條例》第二十五條規定執行。
6、2020年1月26日國務院辦公廳作出《關於延長2020年春節假期的通知》，決定延長2020年春節假期至2月2日，勞動者年休假或探親假與國家宣佈的延長春節假期相重合的，應當如何處理？
【問題解析及法律適用】帶薪年休假與春節假期重合的，應當另行安排；探親假與春節延長假期重合的，不再另行安排。
《職工帶薪年休假條例》第三條規定，“國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期”。《國務院關於職工探親待遇的規定》第三條規定，“探親假期是指職工與配偶、父、母團聚的時間，另外，根據實際需要給予路程假。上述假期均包括公休假日和法定節日在內”。勞動者在法定春節休假前已經履行了年休假或探親假的審批手續，如與國務院宣佈的延長春節假期相重合的，重合期間按照上述規定處理。即勞動者已提前請休年休假，春節延長假期休假不再計入年休假假期，勞動者的年休假可另行安排，但勞動者應根據用人單位的規章制度另行履行請休假手續的程序。而探親假則不受延長春節假期的影響。
7、因疫情防控在2020年春節假期內不能休假的勞動者，其合法權益應如何保障？
【問題解析及法律適用】法定休假日應當支付加班費；休息日應安排補休，不能補休的應當支付加班費。
根據國務院辦公廳作出的《關於2020年部分節假日安排的通知》及《關於延長2020年春節假期的通知》，2020年春節假期為1月24日至2月2日。另根據《全國年節及紀念日放假辦法》第二條規定，春節法定休假日為2020年1月25日、26日、27日(農曆正月初一、初二、初三)。根據《勞動法》第四十四條第（三）項之規定，上述3天法定休假日期間安排勞動者加班的，用人單位應當支付不低於工資的百分之三百的工資報酬。2020年1月24日、1月28日至2月2日應按照休息日處理，此期間用人單位安排勞動者加班的，應當安排補休，如不能安排補休的，應當根據《勞動法》第四十四條第（二）項之規定，支付不低於工資的百分之二百的工資報酬。用人單位未及時足額支付勞動報酬的，根據《勞動合同法》第三十八條、第四十六條之規定，勞動者可以提出解除勞動合同，用人單位應當支付經濟補償。
8、疫情防控期間如何保障農民工群體的勞動關係穩定？
【問題解析及法律適用】企業不得解除與農民工的勞動合同或退回勞務派遣工。
2020年2月6日，國務院農民工工作領導小組辦公室作出《關於進一步做好春節後農民工返城服務保障工作的通知》（國農工辦發〔2020〕1號）要求對於因隔離、留觀、治療或政府採取緊急措施導致農民工暫不能提供正常勞動的，企業不得解除勞動合同或退回勞務派遣工。此外，對於處於隔離期間的農民工群體，企業應當按照《傳染病防治法》的規定，支付隔離期間的工資報酬。
9、疫情期間發生的企業間共享員工的情況，共享行為應如何界定？
【問題解析及法律適用】疫情期間缺工企業與尚未復工的企業之間實行“共享用工”屬於借調行為。
在新冠肺炎防控期間，缺工企業與勞動力盈餘企業之間實行的“共享用工”，進行用工餘缺的自發調劑，屬於勞動力借調行為，在一定程度上提高了人力資源配置的效率，但“共享員工”並未改變原用人單位與勞動者之間的勞動關係。借調企業與原用人單位應當根據民事法律及合同法等相關法律法規簽訂書面借調協議，以明確雙方權利義務。借調協議中應明確被借調者的人數，借調事由，借調期限，借調期間的工資待遇、社會保險和福利待遇等事項。被借調者在有關工資、保險、福利等待遇方面享有與借調單位職工的同等待遇，借調期間工齡、企齡連續計算。被借調員工還應根據《勞動合同法》第三十五條之規定，與原用人單位簽訂書面的變更勞動合同協議。
“共享用工”模式下，原用人單位不得以盈利為目的借調出員工；亦不得與借調企業串通，假借“共享”之名，突破勞務派遣制度規定開展違法派遣，或誘導勞動者註冊為個體工商戶以規避用工主體責任。“共享用工”模式要在保障勞動者的工資報酬、社會保險等權益的同時，借調企業還應當履行好用工職責，要為勞動者提供必要的勞動保護，合理安排勞動者工作時間和工作任務，保障勞動者身心健康。
10、因受疫情影響造成當事人不能在法定仲裁時效期間申請勞動人事爭議仲裁的，仲裁時效如何計算？勞動人事爭議仲裁委員會不能如期審結案件的，如何處理？
【問題解析及法律適用】受新冠肺炎疫情影響，導致仲裁活動不能正常進行的，適用仲裁申請時效中止和仲裁程序中止的規定。
國務院將新冠肺炎確定為乙類傳染病。根據《突發事件應對法》第三條規定，新冠肺炎疫情屬於突發公共衛生事件。該法第十三條規定，因採取突發事件應對措施，訴訟、行政複議、仲裁活動不能正常進行的，適用有關時效中止和程序中止的規定，但法律另有規定的除外。《勞動爭議調解仲裁法》第二十七條、《人事爭議處理規定》第十六條之規定，因受疫情影響導致當事人無法及時申請勞動人事爭議仲裁的，仲裁時效中止；從中止時效的原因消除之日起，仲裁時效期間繼續計算。人力資源和社會保障部辦公廳作出《關於妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關係問題的通知》（人社廳明電[2020]5號）中也做出了相關規定，同時還規定“因受疫情影響導致勞動人事爭議仲裁機構難以按法定時限審理案件的，可相應順延審理期限”。故勞動人事爭議仲裁委員會可以決定中止案件審理程序，待影響消除後，恢復案件審理。
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