2020-03-10 18:22:50 佚名

工作那些事

有一點很明確你所供職單位不正經，單位管理人員齊心合力灌輸人制，要的就是說你不行，就是不行行也不行，單位人文環境全在演戲，講直理生悶氣不如溜鬚拍馬，是個單位的座右銘，單位一但進入這個怪圈，完蛋！

多看多悟

上個星期，我朋友跟我哭訴她的遭遇：

今年春節過後，我就在一家電商公司當美工設計，因為試用期表現不錯，順利轉正，拿到了6000工資，後來遇上618，我任勞任怨地加班，經常打卡下班已經是凌晨。就這樣，活動取得了不錯的戰績，老闆又給我加了次工資，到6500。

我跟同事小莫相處的很好，雖然她比我早進公司2年，但我們年紀相仿，經常一起吃午飯，一起坐班車回家，相談甚歡。有一天，她說她打算離職了，希望我發展的越來越好，以後也要經常聯繫。我忙問為什麼，她說因為工資太低了，想通過跳槽漲漲工資。接著她順便問了我工資多少，我有點為難，畢竟公司有工資保密制度，但轉念一想，反正小莫也要離職了，我們平時關係又這麼好，說說也無妨。於是我跟她坦白了，她一聽，臉色煞白，第二天人事部找我談話，把我勸退。

原來，小莫因為是老員工，但工資才5500，還沒我高，她覺得不甘心，一氣之下就去找老闆談判。老闆沒同意，她就在公司群裡各種撒潑打滾，怒訴不公，於是公司直接一口氣把我們兩炒掉了。

從我朋友的例子中不難看出，公司實行薪資保密制度還是很有必要的，其主要原因我認為有兩點：

一、公司內部的工資確實存在較大差異，而這種差異公司難以解釋清楚

公司內部的工資是存在很大差異，而且這種差異是很難按具體的標準去量化和區分的。可以列舉兩個簡單的點。

入職公司前的薪酬談判能力強，工資高。比如說，公司同時招來兩個產品專員，一個4000，一個5000，一年半載過去了，他們幹一樣的活，能力水平也差不多，但兩人的工資水平還是這麼維持著，非要一個解釋吧，那就是：當初入職的時候就是這麼談的。兩個員工可能能力差不多，但誰在入職前具有更好的談判能力，或者面試過程中表現更加出色，他就可以拿到更好的薪資待遇。
關係戶員工，工資高。或者說，某人是關係戶，領的工資可能是同崗位人員的2倍，如果你不知道人家的來歷，也不知道人家的工資，你就不會覺得怎麼樣，一旦你知道了人家工資，甚至你也清楚了他的來歷，你就不自覺會生髮一種為啥幹一樣活，工資差異這麼大的不公平感，這種情緒會帶到工作當中，也影響了周圍的同事，不利於工作開展和公司運營。

所以說，公司內部的薪資情況是存在較大差異的，而標準是無法條條框框列舉出來具體量化的，也是難以被大家認可和理解的，所以公司乾脆直接推行工資保密制。

二、即使公司知道無法真正實行“工資保密”，但還是會堅持這個原則

其實，只要有2個及以上的人知道薪資情況，那就不再是秘密。而員工工資往往很多人涉足，比如我公司就是算工資的人知道，人事經理知道，人事總監知道，出納知道，財務經理知道，財務總監知道，總經理知道，員工本人知道。這一連串下來，知道薪資情況的人數已將近10個，假設公司層級結構再冗雜點，那知道的人更多。只要其中一個環節洩露了薪資信息，那勢必會有更多的人知道，那秘密也就不再是秘密，只是這種情況下，傳播速度會慢一點罷了。

1、工資保密，對公司有好處。至少不會天天有員工本著其他員工的工資作為自己加薪的理由，來給公司施壓。

2、工資保密，對員工也有好處：

保護了高薪員工的權益。如果高薪員工的薪酬情況被公開，那他們可能會遭遇其他同事的刁難和排斥。
保護了低薪員工的權益。如果低薪員工的薪酬被公開，那他們可能會被其他同事看不起。即使我們一直宣揚每個勞動者都是平等的，但我們不得不承認，社會是存在階級區別的，通常情況下，高學歷的人會看不起低學歷的人，高工資的人會看不起低工資的人，有錢人會看不起窮苦人。

所以說，即使工資保密制無法嚴格實行，但還是很有必要出臺這個政策的。我們在剋制自己對他人薪資的打探欲的同時，也要巧妙應對同事向我們打聽工資的情況，應對方法可以有以下幾種：

裝傻型。這個裝傻方式因人而異，你平時有什麼裝傻技巧就裝，沒必要如實相告，如果對方揪著不放，你就試著轉移下話題。
賣慘型。同事問你工資，你可以說：我那點工資，都不好意思講，都不夠我一個月的開銷呢，你想想，房租水電，吃飯交通，休閒娛樂，我每個月還得靠父母接濟一點，你說慘不慘。
差不多型。同事問你工資，你可以反問對方工資，如果他說了，你就說：“我和你差不多”，或者說：“比你少一點”，糊弄過去。如果對方不願意說，那你就更沒有說的必要了。
轉移注意力型。你可以試著把話題轉到公司福利，比如說說公司旅遊，年度體檢，外派培訓，出差補貼。如果對方還是窮追不捨，你就說“也沒多少，反而是最近想買房，父母贊助了20萬，自己貼5萬，還差10萬呢，兄弟你肯定工資不少，方便借點錢我嗎？”這種情況下，同事肯定不會再自討沒趣了。

總的來說，打聽他人工資或者主動把工資洩露給他人，都是職場大忌，我們一定要加以防範，學會巧妙地避開不恰當的言行舉止，才能讓自己不越雷池一步。

感謝閱讀，歡迎添加對我的關注，堅持每日打卡更新，一起探討職場人生。

心念HR

打聽工資這件事本不是什麼好事，尤其是向其他同事打聽，更是不好的事情，更何況你還找老闆理論工資的事情。

你被辭退可能犯了三個大忌：

1.公司是禁止討論薪資的。

現在很多公司，尤其是互聯網的大公司，各自工資都是保密的，都是不會讓別人知道的，也設置了相應的制度禁止員工討論工資的問題，所以你在公司向其他人打聽工資的事情，本身就犯了公司大忌。

2.工資比別人低，不分析原因

對於你打聽後，發現自己比別人低，你不是第一時間分析為什麼自己工資比別人低，不從自身出發，分析原因，不去找為啥工資低的原因，這是第二大忌。公司都是有自己明確的薪酬體系的，並不會亂給員工發工資，都是有它的規則的。出現問題時，你應該冷靜下來，從自身出發，分析原因，很多事情一般都是自身出了問題……

3.直接跑去跟領導理論，牴觸領導

這是你的第三大忌，工資不去不是領導發的，是公司統一發的，作為領導，對於每個人做的事情，都是心中有數的，所以發工資時，也是大多據實情上報的。你跟領導說工資的事情，本身就是對公司制度的破壞，在任何公司都是不允許的。再者，你跑去跟領導理論，沒有顧及領導，是牴觸領導權威，這也是不可取的。

基於這三方面的大忌，你確實做法有問題，也是不可取的。

1.基於對工資異議，直接辭退員工做法不對

作為領導來說，噹噹就因為員工對於工資的不滿，提出異議，就直接把員工辭退，體現了這個領導格局不夠，通過直接辭退看出，領導其實有點理虧，也可能工資裡面藏有貓膩，被你發現了。再者，員工關心自己的收入，這個是很正常的事情，如果一個員工對於自己的收入毫不關心的話，那就是有問題了。

2.直接辭退員工的做法觸犯了公司制度

一般公司對於員工離職都是有明確的制度跟流程，根據《公司法》來說，公司並沒有權利直接辭退員工，除非員工嚴重觸犯了規章制度，從這點來看，公司都沒有權利辭退員工，更何況你一個部門領導，根本就沒有這個權利。

領導可以跟員工解釋為啥工資低，說明薪酬發放問題，所有問題都是溝通的問題，做好溝通才是關鍵。

那個小紅

我想說，這孩子有點傻氣，還真是不知者無畏。

首先，在任何一家企業都是禁止員工私下相互打聽工資的，基本上觸犯了公司的紅線；

其次，發現部門同事工資比自己高，馬上就激動了，都不思考一下嗎？為什麼呢，就算是一個部門，我相信崗位也是不同的，不同的崗位工資肯定不同，就算是同崗位的，也有可能因為檔位的不同（一般企業都會有檔位設置，簡單比喻：文秘，可能還會有初級文秘，中級文秘，高級文秘），檔位不同，工資肯定也是不同的嘛；

最後，這孩子竟然能直接找領導理論，這膽量和勇氣真的是值得佩服，作為領導，對於這樣的質疑，最正常的反應就是當場辭退，如果遇到比較溫和的領導，最多再給你畫個大餅，期許個未來“下次工資調整時，浮動的大小會偏向你”。（不過話說回來，這樣的領導百年難遇）

相信，吃一塹長一智，職場要學的東西太多了。

竹xiaoxiao

我的答案是：同事的工資比自己高，太正常不過了。雖然有著“同工同酬”，但具體到個人工資還是會有所不同的，即使在同一個崗位，也會因為工作經驗、學歷高低的區別影響工資多少。但是找領導理論就不太可取了，不過當場把你給開除，也是違反勞動法的。找領導談工資可不屬於單位可以解除勞動合同的情形😜

第一、私下打聽工資，說明工資在這家單位是屬於保密的內容。

一家企業工資應不應該屬於保密內容？對此法律沒有規定是否應保密。對於採取保密的企業來講或許是為了自己能夠靈活變化薪資結構，也許是有其他考慮；對於不保密的企業也許更能激發員工的工作熱情、潛力。所以，保密與不保密各有優劣吧！

現實點講，就算單位要求員工對自己的工資予以保密，比如簽訂書面的保密協議或者口頭要求他們保密，但是這種保密真有效果嗎？如果真有效果的話，你也就不會知道了！彼此都有可能知道自己的工資，對方的工資是多少。

第二、為什麼會出現工資高低？

這就要先了解工資的組成了，一般包括：基本工資、加班費、各類獎金津貼、業績提成等。這其中每一項都會導致同工不同酬。

另外，工資高低還與個人的條件直接掛鉤，這也決定了工資並不是絕對一致的。所以法律上才會允許雙方協商確定各自的工資是多少，然後在合同裡面固定下來。

第三、你應當反思自己的工資為什麼比別人低？而不是傻乎乎的找領導理論

如果你希望比你優秀的人和你拿一樣的工資，那你那說明你不容忍別人比你優秀。你為何不想想自己怎麼就不能拿到和他一樣多的工資呢？想辦法讓自己變得和別人一樣的優秀，這樣你才有找領導理論的資本！！

綜上，我認為：工資多少、高低不同是很正常的。做一個勞動者，你得學會你與別人的工資不一樣，同時你應當分析為什麼不一樣？當然，領導以這個為理由開除你，肯定是違反勞動法的，應當承擔相應的責任。

結束語：站在員工的角度講，你應當想盡辦法提升自己，向比你工資高的人看齊；站在企業的角度講，應當儘量確保工資的平等性、公平性。個人覺得對於誰的工資是多少完全沒有保密的必要的，公開化透明化下的工資更加能夠刺激到員工的積極性。一味的保密只會讓員工之間相互的猜忌、嫉妒，人是好奇的不打聽才奇怪，你越隱瞞他越想知道。更何況對於勞動者而言，誘惑最大的就是工資了，你還瞞著工資，試問誰不想刨根問底呢？

特別聲明：文中觀點/建議僅供參考，不作為任何法律意見；文中圖片均來自網絡，著作權歸著作權人，如有侵權請聯繫程律師，將在第一時間修正或刪除。另，使用本文請全文使用。特此聲明！

廣州花都程律師

2019年就這麼悄無聲息的走過了一半。作為HR，越來越感到，企業和員工的相處，是一種藝術。

印象最深的是，群裡有個HR求助。

說他們公司，有個員工私下打聽工資，發現部門同事工資比自己高。

他不服氣，找領導理論，結果被當場辭退。這下好了，爛攤子要她來處理。

員工私下打聽工資不在少數，但找領導理論的，我還是頭一回聽到。

他被開除我也不怎麼想同情。就這辦事方法行事作風，換件事情、換個地方，指不準還會出現同樣的下場。不過這種解除確實是違法了。

每家公司，基本都會設置薪酬保密制度。主要是因為，沒有辦法做到絕對的公平。而內部公平性又是企業薪酬制度設計的基本準則之一。

另外，企業薪資不平衡、薪資倒掛等等現象，其實比較嚴重，這進一步導致薪資沒辦法保證絕對的公平。

於是為了避免破壞這條準則，企業就只有出此下策，規定不讓打聽薪資。

可實際上，就算有這個規定，大家還是會相互知道薪資情況。

公司的薪資保密制度，類似於“掩耳盜鈴”，企業想通過這個制度做到員工不相互打聽工資，可這種說法，企業自己都不會相信。

不相信但不代表企業不需要這麼做。規範是一定要有的。有的嚴格一點，甚至還會要求員工簽署相關協議，蓋手印。

可這樣依舊不會阻擋員工相互打聽工資。打聽工資是國人的天性。

但是制度擺在那，員工不好說什麼。你要是去找領導理論，那就說明你違反了制度在先，那不就心虛了嘛。

所以大家知道也就知道了，不會到處張揚，也就不會引起多大的麻煩。

另外，保密制度確實會在一定程度上確保薪資可以做到保密。有些人就是不想說，然後拿薪資保密這個制度當作擋箭牌。

知道也就知道了，但直接去找領導理論就是員工的不對了。

既然薪資並沒有想象中那麼公平，也沒有那麼嚴格保密，不論是企業還是員工，都“睜一隻眼閉一隻眼”，在這個“規則”裡安分守己也就好了。

可偏偏有人不信這個邪，看到別人薪資比自己高，氣不過，非要找領導理論。

一來，剛已經說過，員工私下打聽工資，本就是自己有錯在先，到了領導那裡，領導一反問，自己是不是就吃虧了？

二來，找領導理論工資的這種行為也是非常唐突的。你唯一能拿出來的理由是別人比你高，這算什麼理由？除了惹得領導不高興之外，沒半點益處。

一個有點腦子的員工，都不會這麼冒冒失失的去找領導理論工資的公平性。沒有絕對的公平。在理論前，先記住這句話。

當然，也不是說不可以找領導理論工資，要真覺得自己的付出和收入不成正比，那就拿出相

關成績找領導說理去。

任何理論工資的底氣，都來自於對自身的能力的充分認可。

在理論時，一來不要拿所謂的“和同事比不公平”做理由；二來還要選擇一個合適恰當的時機。

工資對領導來說太敏感，時機把握得不好，談不出個結果來，還會給領導留下非常不好的印象。

工資的增長基礎在於自身的能力，能力上去了，你比別人高，就不會覺得不公平。

但如果還是比別人低，那大可憑本事再出去重新找工作。如果找不到更好的，是不是就可以說明，你的能力其實並不算好呢？

從公司角度來說，領導以此為理由，當場辭退員工也是不合法的。

辭退員工必須是不符合錄用條件，或者出現某事導致公司受到了嚴重的損失，但是找領導理論工資是否公平，顯然不符合這兩條件中的任一條。

企業的違法解除，不僅不會讓員工心服口服，還會給企業帶來不必要的賠償和仲裁。

試想，一個看到同事工資後，就會去找老闆理論的員工，怎麼可能會乖乖地選擇離開呢。他一定會把自己的訴求和怨氣，藉助司法途徑來解決。

這難道是公司想要看到的嗎？不是吧。

所以，關於薪資的問題，作為企業來說，首先要儘量確保工資的內部公平性。

在設計薪酬制度的時候，通過定編定崗、任職資格，把員工能力和薪酬水平對應上。

其次，做好應做好的提前準備，比如規定薪酬保密制度。

讓員工不要去打聽同事的工資。不管如何，打聽後都會心裡不舒服。比別人高，別人不舒服；比別人低，自己不舒服。

為了將這一點更加明確，可以在簽署勞動合同的時候，特別強調，甚至寫進合同裡，員工簽字確認更加有效。

當然，領導也不應該一時衝動就把員工開除掉。凡是都得按規矩來，如此行事，只會讓員工更加不滿。

對於員工來說，首先要做的就是遵守公司規章制度，不要隨意打聽別人工資。

其次，對照公司任職資格，名字自身能力和崗位能力的差距，查漏補缺，爭取早日取得與領導溝通薪資的資本。

最後，如果能力確實很強，公司又不漲工資，大可另謀高就，沒必要為一時不滿，導致兩敗俱傷。

人在職場，不論是企業還是員工，大家都相互謙讓點，遇事各退半步，會相處得更加愉快。不是嗎？解憂職識鋪

陽光部落童裝正在進行狂暑冰點價清倉促銷活動，打開抖音搜索“陽光部落童裝”，點擊我的櫥窗即可參與兩件八折活動哦~

陽光部落童裝

見不著光的工資制度，缺失公平公正的工資制度，包藏著各種私心雜念和利益分配不公的工資制度，壓根上不了桌面和無法讓人信服的工資制度，這就是包藏禍心的一種制度，讓員工互相提防、互相爾虞我詐，以達到上層管理不可告人目的的結果。

從某種意義上說是違反勞動法的工資制度。既然做的很正確，為何怕別人知道呢？為何怕員工當面對質呢，說明這個事情從本質上說已經偏離了公平和公正的原則，侵犯了員工利益。

柳暗花明999999

處理問題的方式太過激進，但應該是個性格直爽，頗有俠義之風的人。

在中國，大多數的企業還是願意實施薪酬保密制度的，目的就是為了，避免員工之間盲目攀比而造成的消極怠工，很多人要問，為什麼不能公開薪酬水平，誰有能力誰就多得，還能起到激勵作用呢，但事實上，有個誤區就是，人們總會高估自己的能力，強調自己的努力，而低估別人的付出。所以，薪酬保密制度是不得已而為之的一種管理方法，求的是和諧的工作氛圍。

私下打聽別人工資，從哪方面來講都不怎麼光明正大，屬於非常方式。一方面有違反公司規定的嫌疑，另一方面，會給人一種好事挑事的印象，無論哪種對於員工本身都沒有好處。

而更糟糕的是，知道自己薪酬水平最低，沒有靜下心來去想一下，為什麼會這樣，而是找領導理論，這裡面有兩點做的不是很妥當：

1、沒有反思，沒有想想為什麼你最低，工資結構中，會拉開工資差距的工資項目，比如工齡、學歷、能力證書、績效考核等等因素，逐一分析一下。再看一下，同一部門中，崗位設置是否本身就有輕重之分，同在一個部門不一定是同一崗位，有同樣的權重，即使是一線工人，還要有等級之分呢。最後，如果各客觀條件都是一樣的，那真的要看看平時自己的工作能力、綜合素質，甚至群眾基礎，人際關係等各方面是不是出了問題。凡事三思而後行，才能事半功倍。

2、找領導理論，不如改成找領導請教。理論是什麼？是問領導為什麼?憑什麼？請教是什麼？是問領導哪不好？做到什麼標準？如何改進？這兩個詞天差地別。我們做事情講究個天時，地利，人和，去找領導理論這件事情，完全靠衝動，結果肯定是糟糕的。

另外，有個客觀事實，就是，是人就會有偏頗，看人看事，難免有自己的喜惡，即使是領導也不能避免，別說職場中，就是生活中，也沒有絕對的公平，這一點，要洞察。