我們的愛JH
在當員工時候，作為個人我想的就是好好搞好本職工作，多學技能，畢竟剛畢業，需要完善提升的地方太多。因此，待遇就沒多少可談空間。
慢慢有經驗後，需要承擔的工作量，難度就會越來越多，這是個好事，說明你的能力在提高，你的領導看著你也不錯，否則不會持續把重要工作交給你。這時候，領導會經常談一些公司的規劃，目標，以及自己的待遇等。此時，使命感慢慢的開始建立。從員工角度看:這取決於薪資待遇，公司的發展前景，團隊領導的為人都會影響使命感。說白了，很多時候使命感建立需要企業實實在在的給員工付出，否則就是一個餅。
當自己創業開公司，身邊的合夥人都是熟人，因此大家在一起的初始使命感就是齊心協力，努力把公司做起來。這時的使命感最強。當人員壯大後，需要規則運行時候，這時的企業共同使命感的建立對領導，HR管理人性化來說非常重要。
很多時候公司流動大，不是薪資比別人差多少，而是環境不行了，企業文化不行了。
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個人有以下的建議：
一、定好目標：團隊的共同總目標和個人的分解目標，該目標要清晰地傳達給您的團隊成員，並向大家進行解釋和互動探討，確保全員都能理解、認可和支持。二、給出方法：針對如何達成各人的目標以及最終促成團隊的整體目標，要給出相關的指導性方法，要確保團隊成員有章可循；無論是完整性的指導方案還是方向性的指導提示，都要言之有物、具體明確，不要泛泛而談。
三、考核獎懲：針對員工的實際執行和實施情況，做出切實可行的考核，並同具備實效的獎懲政策掛鉤，常此以往，就將形成良性的可持續循環。
四、關於人員方面：關鍵的項目包括：選、育、用、留、汰選：要儘量做到選人適當，要根據崗位匹配合適的人才育：培訓特別特別重要，要密集地做、用各種形式做，一方面提升員工技能，另一方面培養團隊感情用：做好組織、指揮、調度、協調、監督、考核留：物質的薪酬福利回報，精神的關心撫慰（包括日常關心表揚和企業文化活動）汰：能挽救的要挽救，不能留的必須走，但處理方式需要技巧和人性化把事情管理好，把人管理好，就將打造出一個堅強高效的團隊。
鄭中心
比如阿里巴巴，使命是，讓天下沒有難做的生意。
比如京東商城，使命是，讓生活變得簡單快樂
如何培養員工的使命感？
企業經營符合社會價值需求。一個企業沒有符合社會價值需求的賺錢方式，總是被人不斷詬病的，比如賭博、資金盤、傳銷等，這種危害社會的經營，就是不符合社會需求。
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精神文化的塑造與執行。很多企業是文化一大堆，沒有人去仔細遵守，或者說，這些使命只是給員工說的，老闆與高管該撈錢還是撈錢。
保障全員福利，引導全員積極參與社會公益。社會公益是一個需要全身心參與的過程，而且就因為不斷地外部參與，企業可以篩選出符合企業使命要求的員工。
你們怎麼看呢？歡迎評論回覆。
魔投譚
員工共同使命的建立，談幾點看法：
1、企業願景要能與員工當前狀態能建立鏈接，對於員工的經濟和社會地位的提升能有明顯影響；
2、目標實現的可操作性；
3、員工對老闆品格和能力的認同；
4、利益兌現的可信性；
歡迎溝通交流。
亦偉NT
你好，一個組織發展需要一個共同的使命，或者說是發展目標。管理層制定發展目標，然後通過目標層層分解，最終讓每位員工都能在組織目標下工作。要做到這一點下面的步驟可供參考：
1、目標的選擇：組織目標制定必須符合企業的實際情況；即結合外部市場環境和內部人事現狀進行制定。目標以激勵和可達成為首要。
2、目標的分解：管理者制定發展目標，必須能讓員工參與進來；在制定目標前要廣泛的討論，討論溝通的過程，也是目標落實的過程。這樣能有效減少管理層的目標制定，與基層員工的意願“衝突”。
3、激勵措施：組織設定目標，必然要有相應的激勵措施。達成設定目標，應該給予相應的獎勵。激勵措施必須體現多勞多得，公平、公正為要。
4、領導魅力：組織無論大小，領導的者個人魅力能起到核心的“凝聚作用”。如果領導者在社會的外界形象是“正面”的，那麼組織在實施目標過程中，就會得到相應的助力。而領導者在企業內部的“形象”直接關乎，員工的“動力”、“激情”、“發展慾望”。
組織的使命在設定之初，必須考慮到執行過程中的細節，目標分解的流程就是管理工作的核心。
希望以上回答對你有所幫助！
26492837
每個人都有尋求存在意義的意志,企業也是如此。高瞻遠矚的企業無不需要時常審視自身存在是為了什麼、存在的價值是什麼以及如何存在。願景就是告訴人們“企業是什麼”，告訴人們企業將做成什麼樣子，這是對企業未來發展的一種期望和描述。
那麼，如何建立企業的願景和使命？
很多時候，員工都是出於不想參與企業願景和使命的，你跟員工講我們的使命是什麼，這個東西怎麼不錯，大家就會覺得，反正你就說唄。接下來大家關心的是，這個公司會發展成怎麼樣子呢？我有什麼好處呢？不聽願景加入你們公司的人，儘量少招聘，他只關心下個月工資發多少，而不關心企業想發展成什麼樣子。
聖迪菲關工
1.上班工作 下班開會洗腦。2.老闆言傳身教 把自己的價值觀 使命觀灌輸給員工。3.推行996工作制 讓員工沒有時間考慮別的亂七八糟的事情。
你總有一天會發現 除了加薪 別的一切都是沒用的。不然辭職的員工越來越多
荀山墨客
1、目標的選擇：組織目標制定必須符合企業的實際情況；即結合外部市場環境和內部人事現狀進行制定。目標以激勵和可達成為首要。
2、目標的分解：管理者制定發展目標，必須能讓員工參與進來；在制定目標前要廣泛的討論，討論溝通的過程，也是目標落實的過程。這樣能有效減少管理層的目標制定，與基層員工的意願“衝突”。
3、激勵措施：組織設定目標，必然要有相應的激勵措施。達成設定目標，應該給予相應的獎勵。激勵措施必須體現多勞多得，公平、公正為要。
4、領導魅力：組織無論大小，領導的者個人魅力能起到核心的“凝聚作用”。如果領導者在社會的外界形象是“正面”的，那麼組織在實施目標過程中，就會得到相應的助力。而領導者在企業內部的“形象”直接關乎，員工的“動力”、“激情”、“發展慾望”。
騎單車賽跑的人
財聚人散，財散人聚，，分利與人則人我共性，華為就是最好例證，19萬人形成全營一杆槍，力出一孔，利出一孔。
集成供應鏈ISC
曾經我們公司領導提出快樂工作，員工感到象愚人節笑話，你老總拿五十萬年薪，還有分紅，我們一年拿五萬，還要加班沒加班費，你讓我們怎麼快樂幸福？共建首先要平等
