西土瓦先生

我是小丸子悟職場，對於這個問題我有幾個我個人觀點，下來我來分析一下

第一：這個主管職位並不是他想要的，也就是沒有達到他的預期

我當年剛剛工作的時候是在一家小公司上班，沒有核心競爭力的公司隨時可能被淘汰的公司（現在已經被淘汰了），一開始做的是會計後來我們主管因為要去另外的公司上班了所以辭職走了，所以公司就找我談話希望我做主管，當時我考慮的是連主管35歲了都選擇辭職了，我才23歲還浪費時間在這太對不起自己了，所以也選擇了拒絕，哪怕公司說可以給我加薪1000元，我還是選擇拒絕！因為這並不是我想要的預期！

31歲其實是職場上的分割線，如果這個時候在職場上還是沒有什麼建樹的話，那麼在職場上很難有什麼建樹了，甚至有可能在35-40歲這個年齡被公司所淘汰，所以你朋友想在這個時候有所建樹，主管應該不是他要想的，他的預期更高！

選擇一個好的平臺，比一個職位更加重要

職場平臺選擇是非常重要的，如果是在一個好的平臺工作即使是做普通員工都要比在一個不穩定的平臺做主管還要強，就像我上面說的一樣，我之前工作的那個公司在我離開沒有3年的時間就倒閉了，即使當時讓我做的經理我也一樣的要失業了，儘管後來我在一家外企做的平臺員工，我現在還依然有工作！你朋友現在31歲了，即使他現在做了主管，要是公司不怎麼樣的話沒有什麼發展前途的話，那麼幾年後公司倒閉了，到時他或許40歲瞭如何再找一份工作！

所以不如趁自己還只有31歲，還有時間做出選擇，還是職場黃金年齡段，趕緊的重新找份好的工作，至少比較穩定的工作！

主管並不是鐵飯碗，甚至還沒有普通員工穩定

在職場上有這樣的話，主管其實就是一個背鍋的職位！也就是一個燙手的山芋，普通員工只要把安排的工作做好了就沒有什麼問題了，但是主管不一樣，要是部門的績效不怎麼樣，那就是領導的責任，接下來就是可能隨時走人！不知道大家發現沒，管理層是換的最快的，現在31歲還好找工作，要是幾年後過了這個黃金年齡段了被公司給下掉了，那個時候再如何安排？

總結：在職場上最主要的是可以長久的發展，保證長久的基礎下再能力升職加薪！也許是你朋友覺得這個主管職位對他來說並不具備這些原則，所以才選擇辭職的吧！

小丸子悟職場

我是美瑾之年，為您解答：在領導即將提拔你的朋友為主管時，他卻提出辭職，領導沒有同意。首先，這與年齡沒有必然的關係。其次，領導留人所考慮的出發點是下屬的價值，即是你的朋友對於他領導來說，還有很大的用處。再者，是否要辭職，還是根據個人意願出發，即便領導不同意，也要好好處理離職的問題。

01

要不要留下來？

提出辭職一定有理由，是否留下，就看這個辭職的理由夠不夠份量。如果這個理由無關痛癢，沒那麼重要，那麼還可以考慮留下。

舉個例子，覺得公司前景一般，想辭職，但又不是說非要馬上走不可。這種情況下，可以考慮留下。

若是家裡有事，需要離開這座城，那麼就有非走不可的理由，自然不需考慮留不留下的問題。

02

領導不同意，如何處理好辭職的問題

無論出於何種原因，一定要做好離職的交接工作，能多做一點是一點。我們公司有位行政人員，她經手的資料最多，走的時候就堆在那裡，也沒有整理。

接手的人天天說她，搞得領導對那位行政人員的印象極差，後續也沒給她寫推薦信。所以說，事情要做圓滿，漂亮地畫上句號。

領導不同意離職，要了解領導的想法。去年我遇到過這種情況，當時是不得不走，但又不想讓他為難。

下班後，我約領導吃飯，離開公司才更好說話。說到我要走的事情，會委婉說離開的理由，不是因為工作怎麼了，而是確實有難處。

領導不會強迫我，只是說了他的想法和建議，我才知道他是因為任務重，需要個靠譜的人來幫他。

這是對我極大的信任，我更沒有理由不幫他。知道他缺人手，我便幫他找靠譜的人，那個人上手後，我才離職。

同樣，離職的時候把工作交接得漂漂亮亮。

03

已提出辭職，領導會擔心我不穩定嗎

會的。那麼要怎麼做才能消除領導的擔心呢？是工作計劃。當你朋友提出辭職時，領導即便留下了他，還是會覺得不安，甚至快速招聘，以備不時之需。

所以會陷入留也不是，不留也不是的尷尬境地。若真的想留下來繼續努力工作，那麼一定要更付出才行。

1、制定工作計劃，讓領導清楚地知道他接下來要做什麼；

2、多和領導彙報工作，提出建設性建議；

3、關心自己的職業晉升機會，被提拔為主管之後，如何才能更快速成長；

4、傾聽領導對自己的期望，明確階段性目標，且定期輸出成果。

美瑾之年

職場上真實演繹著的一些案例往往比小說或電影還要精彩，樓主所提出的這個問題就比小說還精彩，透過這個案例，我們可以看到這麼幾點：

首先，這位31歲的朋友略有衝動，在就要熬出頭的時候放棄了，選擇了辭職。

現實職場中，這樣的具體事例其實數不勝數，含辛茹苦熬了好幾年，堅持了好幾年了，當最後拿一點熱情被耗光後，提出了辭職，殊不知此時此刻距離自己升職僅有一步之遙，這就顯得非常可惜和遺憾了。

其次，當事情進行到“就要被提拔時當事人辭職”這一步時，通常會有兩種結果：其一、某些領導直接選擇了放棄，要走就放你走，至於就要提拔的事情隻字不提，這種情況最虧了。其二、如實告知當事人，公司就要提拔你了。通常這類說辭會直奔主題，例如：“你是不是再考慮一下，已經幹了這麼多年了，方方面面都還不錯，我們很想留你，並且給你安排了主管崗位……”

在這種情況下，我們建議當事人留下，不要辭職，更不要為了那張虛偽的面子硬撐著要辭職。為什麼這麼建議呢？

第一、 已經熬了好幾年，等的就是這個結果，現在自己想要的結果來了，為什麼要放棄呢?難道為了那份薄面逞一時之快比熬好幾年更為重要？

第二、 跳槽多少都存在著一些難以規避的風險，在風險和穩健收益二者之間，我們一般都選擇穩健的收益。

大叔煮史問道

朋友A是一個非常上進的人，畢業之後一直從事汽車售後方面的工作；

A是一個喜歡主動給自己安排工作，安排時間的人；

可是汽車售後服務工作很多時候時間無法把控，雖然有些工作是常規的，可以提前規劃和預測，做計劃的；但是市場上經常會發生一些稀奇古怪的車輛問題，會經常遇到疑難雜症的情況，一忙活，很多時間和精力都搭進去了；並且很多客戶是國外的，由於時差，文化風俗等問題，一直處於連軸轉的狀態，即使下班了，休假了，還是隨時保持電話和郵件暢通，連續5年下來，從不間斷。

為了晉升，更好的發展，年初時候A申請調了部門，專門負責公司某產品的海外售後服務工作，經過幾個月的工作，領導和同事對其也非常認可。

可是隨著時間的流逝，A年齡已到31歲了，有些想做的事情愈發強烈（規律作息，健身，閱讀，寫作，解決個人單身問題，做自己喜歡的事情）；可是現在的工作卻無法規律，自己制定的各項計劃也經常由於出差，突發事件等因素被打亂。匆忙的工作和頻繁的出差，個人單身問題更是無法解決。

如果A繼續現在的工作，他可以去不同的國家，看不同的世界；他可以得到晉升為主管的機會；他或許會有更好的發展平臺和機遇。這也是A年初做出部門調整的原因。

可是就在這個時候，A卻突然告訴領導要辭職。領導也是突然有點懵，覺得一切的好好的，為什麼突然離職呢？領導沒同意。

我問A為什麼突然做出這樣的決定？

A告訴我他內心其實有些矛盾，對自己的選擇有些不太自信，可是他更願意追隨內心的感覺，其實也是綜合分析的結果：

首先自己不喜歡修車，可是售後服務工作中修車和車輛問題的處理，佔據了太多的時間和精力；售後服務不是自己想要長期從事的工作；即使正式升值為主管了，其實和現在的工作也一樣（現在只是沒正式任命罷了）；就算幹幾年再升值了，就是和現在領導的工作一樣；這不是自己想要的工作。其實A在好早之前就考慮過調換工作崗位的事情，可是考慮到收入，個人發展，個人能力等多種因素，選擇了繼續做服務。而現在升值的機會馬上就在眼前了，卻讓A更是看清了許多自己想要的和自己不想要的。

其次A發現自己的優勢更多的是獨立掌握很多技能或者完成很多工作，在職場上上下級之間的關係處理的並不好，並且公司中各種指標總是讓人難受。努力了，做出的工作也有利於長期市場的經營與銷售任務的達成，可是不利於有些短期的考核目標。所以A想打造自己的生態系統（早起/健身-讀書/旅行-寫作-做好自媒體—在旅行與教育行業進行創業突破）；這裡面有很大的不確定性，失敗的機率也非常高，可是A再也按捺不住內心的渴望。這是目前自己最想做的事情，否則自己的一生已經定型；未來可以在現有的大公司裡過著穩定的工作，拿著穩定的收入，可是永遠無法實現財務自由，或許永遠也過的不開心。

再次，就算A打造自身的生態系統（早起/健身-讀書/旅行-寫作-做好自媒體—在旅行與教育行業進行創業突破）沒有成功，自律/閱讀/寫作也可以讓他完成自我升級，時間方面沒浪費；並且如果再找工作的時候，可以跳出售後服務工作，開啟一段新的旅程；現在對未來的路絲毫不知，放棄現有的成就和機會，仔細想想，不由得擔心和害怕；可是人生就是一次次的選擇，捨棄和得到，如果沒有捨棄，又如何獲得新的東西呢？探索未來的道路是迷茫的，艱辛的，可是如果不探索，那就註定在現有的工作和不開心中不斷地循環，最終連探索的勇氣都沒了。

聽到這裡，我已經開始支持朋友A了，我相信他的選擇是對的；至少他選擇了目前來說最重要的事情，至少他在為他嚮往的生活進行努力和探索。

如果領導同意了離職，或許A會馬上投入下一段目標和生活中；可是老闆沒有同意，並且希望他留職一年；加上前面考慮到的各種好處，不錯的領導，不錯的晉升機會，不錯的出國看世界機會…… A變得有些茫然，該怎麼辦？

我告訴A既然告訴領導要申請離職，說明你已經把捨得想得很清楚了。或許是有些草率和衝動，可是人生如果一直對現有的東西戀戀不捨，又怎麼能獲得新的東西呢？並且既然已經告訴領導你的想法，領導留你是現在工作上的需要離不開你，對於個人的晉升應該是沒戲了；對於那些已成為沉沒成本的成本，就讓他隨風沉沒去吧。開弓沒有回頭箭，不要再留戀現有的機遇了。為了不傷了和氣，以及與領導同事的關係，建議適當停留一段時間，再找個時間正式打離職報告吧。既做到了應該有的仁義，也更要堅定自己的選擇。

親愛的朋友，對此，如果你是A的朋友，你會怎麼考慮和建議呢？

西土瓦先生

離職原因分析：

1-外面offer高，那麼可以通過談加薪來平衡，畢竟隨著經驗的增長，薪酬水漲船高很自然；

2-有新職業發展目標，看好某個行業或者企業，甚者是有要好的朋友和同學的公司，志同道合等等；

3-自己太有想法了，想創業；

4-與領導或團隊相處不愉快、或者新崗位不是心儀的，那可能挽留就很困難了；

5-單純就想休息一段，那可以通過休假的方式解決；

另外，需要重點談一下關於企業核心人才的保留機制。

企業中的哪些人屬於核心人才？

1-掌握核心技術的專業人才；

2-掌握核心外部客戶資源的營銷人才；

3-控制關鍵資源的管理人才；

1- 一部分是外部聘用；

企業通過獵頭在專業領域進行人才挖掘，或者特殊的人才引進機制等高薪聘用的各領域專業人才。

2- 企業內部培養起來的；

企業內部對有潛力的員工，通過他們培訓和晉升給予持續性的人才培養支持，從而培養成為定製式的核心人才。

核心人才的評定標準：

1- 工作穩定性較好，司齡較長的員工；

2- 掌握核心客戶資源，能為企業帶來高額利潤的員工；

3- 掌握核心技術，並能為企業核心技術提升貢獻度較高的員工；

4- 對企業發展有突出貢獻的員工；

5- 企業文化接受度較高的員工；

6- 不可被替代的核心人才；

核心人才並不是一次性評定的，隨著企業戰略方向的改變和技術進步，核心人才的評定標準會不同。所以一般企業需要每年進行一次重新評定。

核心人才保留機制：

1- 打造企業人才觀。企業人才觀是一個企業對選用育留人才的價值觀，也是人才招聘、人才選拔都需要遵循的非客觀性要求。比如，招聘客服，除了工作經驗和學歷等客觀要求外，還要有客戶服務意識，懂得換位思考的客戶導向思維，這些其實就是企業的人才觀的一種。

2- 建立有凝聚力的企業文化。企業文化強調了企業員工對企業使命和戰略的認同，良好的企業文化建設會有助於降低企業的員工流動率。

3- 薪酬績效制度配合。核心人才的年度評定作為對員工的價值肯定，需要通過特殊津貼、獎金和調薪等手段進行激勵。這些手段可以一部分進行來自外部競爭對手搶人才的平衡手段。甚至是股權激勵手段的應用都是可以重點考慮的。

4- 核心人才的職業發展通道建設。核心人才作為企業的核心動力成員，更需要成長空間，一旦發展空間受到限制，或者過於有限，他們就會選擇離開。

5- 建立良好的溝通機制。要縱向瞭解核心人才的各種顧慮，積極幫助核心人才解決工作中，甚至是非工作中遇到的難題，直線領導能夠做到禮賢下士。

6- 建立核心人才檔案，保證評審機制的公開透明性。可以在公司內部OA系統進行公示全流程，接受對內審核、投訴、防止任何舞弊的不公平情況。

7- 建立繼任者機制，年度評審核心人才中，需要重點對繼任者評定進行考量，同時在核心人才培養過程中，也要相當重視對繼任者的技能培訓和能力培養。

8- 通過人才保留機制，使人才感受到關懷和尊重，防止核心人才流失帶來的短期內的損失。

結束語：

企業對人才的渴求，有時候全靠空降兵是一種原水解決不了近渴的情況，就像阿里在發展期的一個階段，世界500強的高管空降過來，後來發現空降兵來了之後水土不服，就像是波音發動機在拖動拖拉機，完引進人才是錯位的。高管來了又走的情況，在那個時期集中出現。後來阿里開創了自己內部人才的培養計劃，阿里三板斧。不得不說這個人才培訓計劃，為阿里輸送了大量適合自身發展的合適的人才。使是值得很多人力資源的管理者學習的一套管理體系。

人力管理啟示錄

朋友31歲，這個時候正是有一股衝勁，因此即是他知道領導要提拔他，他還是會去辭職，而領導要提拔他，因為領導已經認同了他的能力，就算辭職了領導還會挽留。

作為公司的領導，就會為公司考慮，他們會盡可能的挽留一切人才

當領導提拔一個人的時候，說明這個人的能力已經顯露出來，作為人才，領導都會重用，而即將重用你的朋友，他卻辭職了，這讓領導會有措手不及的感覺，那麼領導挽留人才的意義在哪裡？

一，為公司提高業績，大家都知道一個人才的重要性，他們不僅做事能力強，而且還能起帶頭作用，讓領導省去不少的心，更能提高公司的效率，達到雙贏的地步。

二，公司沒有合適的人選，不願意放走人才，一個人才的地位是無法讓別人代替的，當領導心裡有了合適的人選，想要給他升為主管，他卻要辭職，可以說給了領導一個措手不及，心裡也沒有合適的人選在這個職位，因此不願放棄，就會挽留。

三，放走人才，就是給自己增加對手

當一個人才辭職，那他肯定會去找別的工作，這個時候等於給自己增加了一個對手，只有把他牢牢的把握在自己手裡，才是正確的做法，公司就是掙錢的，放走人才跑到別的公司，肯定會給自己帶來麻煩的。

人才的內心總是不甘平凡的，31歲正是奮鬥時刻，他們內心總有一股衝勁

31歲，得到了領導的賞識，已經將要升級為主管，說明朋友的能力還是很強的，不然不會得到公司的認可。

內心不甘平凡，有衝勁，這是一個年輕人具備的思想，每一個年輕人總會想著自己做出事業，因此他們總會想著離職，更進一步，說明你朋友具有很明確的目標。

在領導已經決定給他升職的時候，他依然要走，可見他的心思已經沒有在公司了，也說明這個人很有主見，不會因為利益放棄自己的目標，也有可能是這個人衝動，還沒有了解社會的殘酷。

對於公司肯定不想放走人才，而朋友堅決了要辭工，可以說各有各的想法

不管是領導，還是朋友都有堅持的意見，雖然領導不想放人，可是如果朋友堅決要走，領導還是要放人的，因為大家都知道“強扭的瓜不甜”就算留了下來，有可能他的工作態度和效率再也回不到從前。

其實，不管是留還是走，都是自己朋友的決定，雖然有一股幹勁，可我們也要明白社會的殘酷，因此要慎重的考慮，不要做出後悔的決定。

書中有條蟲

領導即將提拔離職，我覺得可能有以下幾個原因:

1.這個要看公司大小，以及這個主管職位大小，想必多數小公司，所管理人員並不多，貴朋友也心知肚明，因為知道即使當了主管，可能此後職位也將終於此位，也就是也沒太大發展前頭，一眼已經望到了之後，貴朋友可能也有更高追求，且領導不同意辭職，說明貴朋友在公司至少乾的不錯，但公司的發展前景又不明朗，所以還是選擇辭職，因為如果條件豐厚，自己做的事情也都熟悉，一般人都會留下來；

2.貴朋友既然想到了離職，說明之前就已經做了準備，應該已經找了其他工作，且應該已找到了下家，下家的條件應該比目前的我要好，所以要奔更好前程；

3.也可能是其他原因，我一個朋友就是公司內戀，一個行政，一個主管，最後分開，主管朋友選擇離職 因為在一個公司很尷尬；

總之，既然已做了選擇，心裡肯定也是思緒良久，且目前畢竟也是升職加薪的誘惑，可能這個誘惑徒有其表，誘惑力並沒有達到所求，離開，有時也是一種更好選擇，望更好

一葉丿木兮

我笑笑不說話，領導不同意離職就走不了？顯然不是，想離職隨時都可以，辦法也很多！

在這件事當中，其實最難得不是領導不同意你朋友離職，而是你朋友在領導提拔他，挽留他時如何下決心的問題。對於一個願意提拔下屬，認可自己的領導而言，他的挽留會讓許多職場朋友變得猶豫不決，這是人之常情！

關於這個問題我分三個方面進行回答：

想離職的話，領導同不同意不影響，因為徵求領導同意也只是為了“和平分手”！

許多朋友都抱怨離職的時候領導不批走不了，曠工又沒工資！實際上呢？我們翻看一下自己的勞動合同，翻看一下勞動合同法就知道離職並不需要領導批准。按照勞動合同法規定，正式員工提前30天書面申請，試用期員工提前3天書面申請（公司一般規定7天）。而許多人離職能被卡，走的時候又沒有依據的原因就是“書面申請”的問題，只要做好這一點，誰都卡不住你的離職！

離職前領導已經準備提拔你，要不要走看看符不符合預期

職場上的一些事情不一定要想的很複雜，我們可以“簡單點”！關於申請了離職但是領導想提拔重用，我們考慮的就是“利益”是否符合自己離職訴求和期望，如果符合心意，那何必選擇離職，留著仍然可以做的很好！更何況，你留下來也會讓這位領導覺得這人“識抬舉”，把你當作自己人看待！

關於領導提拔和挽留拒絕的時候不好開口問題，千萬不要多想，他賞識你確實沒錯，但你倆誰也不欠誰

對於職場上的領導賞識和提拔這一現象，許多人都有“報恩”心理。這沒有錯，一定程度上你能從人群中脫穎而出，有一半是你領導的功勞。但是，這能成為束縛你進步的理由嗎？顯然不能！在職場上，即便是領導提拔你，也是需要你付出努力的，他只不過是綜合對比下來你的性價比更高罷了，離職的時候難為情沒錯，放棄更好的發展機會跟著他卻沒有必要！

僅是路人

我曾經的公司總經理想提拔我但被我拒絕了，因為老闆是草包不懂管理，總是到車間瞎指揮，讓中層無法工作

宇宙99906336

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關鍵字: 職場 淘汰 朋友