摘要：更多的行業資源，更好的資本市場形象，更清晰精準的戰略選擇，更強的人才吸引力，更規範的管理……或者，是新力希望他能帶來的“答案”。

據業界消息，陳凱將加盟新力，任公司聯席總裁或聯席董事長。雖然新力尚未公告，但地產圈已經傳得火熱。毫無疑問，陳凱是地產界超級明星職業經理人，此次加盟新力絕對是業內重磅新聞。

陳凱的背景相信大家都耳熟能詳了。2012年加入陽光城，用2年時間，帶領陽光城實現從2011年銷售23億元到2013年220億元的飛速跨越，增長近10倍，創下業界神話。2016年，陳凱開始進入中南置地，帶領中南置地銷售額從2015年210億元，飈升至2016年502億、2017年963億，2018年1520億，2019年1980億，增長近10倍。

再來看看新力地產的情況。

新力地產是業內不折不扣的黑馬房企，成立於2010年，2015年銷售額36億，2016年160億，2017年428億，2018年887億，2019年987億。並在2019年11月在香港成功IPO，創造了業界上市速度奇蹟。

毫無疑問，陳凱這一量級的職業經理人的加入，將為新力帶來巨大的價值，同時我們可以看到，此時陳凱加盟的新力，與其加盟的陽光城和中南置地不一樣。

一是企業所處階段不一樣，新力現在已經站在了千億的門口，而且已經成功IPO；

新力2019年相對2018年來看，增速只有10%，與前幾年近100%的增速相比，急速下降，很明顯，是因為要衝擊IPO的原因，需要控制槓桿。

而上市後，新力應該會進入一個換檔提速的過程。更多的行業資源，更好的資本市場形象，更清晰精準的戰略選擇，更強的人才吸引力，更規範的管理，或許這些是新力希望陳凱帶來的“答案”。

房企高管變動為何如此頻繁？

近年來，房企高管的人事變動似乎越來越多。

根據公開資料不完全統計，2019年全年，房企集團層面高管人事變動超過400人，涉及房企超過150家，其中辭職、退任、退休的高管接近200人。不僅是掌握重要職能部門的高層變化，還有執掌帥印的人頻繁變動，據不完全統計，2019年，變動最多的職位是“總裁”，包括總裁、行政總裁、聯席總裁、執行總裁等。涉及總裁職位變動的房企多達約50家，其中不乏一些地產大佬離職跳槽。

業界影響比較大的調動，猶如：吳向東從華潤置地辭職，入職華夏幸福擔任首席執行官暨總裁一職，後又當選聯席董事長；正榮前執行總裁王本龍加盟三巽擔任總裁一職；碧桂園獎金過億的區域總劉森峰加盟實地人副董事長兼總裁；袁春辭任鴻坤總裁去往弘陽做聯席總裁；曲德君在新城身陷輿論漩渦時入職新城控股，擔任執行董事兼副董事長；宋衛平離開綠城中國、張衛東繼任董事局主席……

當然，房企高管的變動歷年來都很多，而且很頻繁，2015~2018年是行業高速增長期，房企快速發展過程中需要高管升級，同時誕生大量明星高管，2018~2019年行業漸冷，大量房企發生變革，同樣產生了大量的高管更替。

房企的高管變動的原因非常多，但是，房企引入職業經理人肯定是希望解決公司存在的一些核心問題，人稱“地產黃老邪”的博志成研究院院長、G50董事長俱樂部輪值會長黃博文總結了房企在5個發展階段中的戰略重點：

圖：房地產企業發展五階段模型，博志成研究院

基於不同階段的戰略重點，中小房企需要引入外部力量，突破瓶頸，完成升級。從中小房企（千億以下）引入明星職業經理人的角度來看，總結了以下幾個典型原因或需求：

1. 規模躍升，在衝規模的過程中，需要有更大量級規模房企管理經驗的高管，以減少過程中犯錯的成本。30億、100億、500億、1000億規模的房企管理模式完全不一樣，對高管的能力要求也不一樣。

2. 探求學習新的發展模式。比如在行業快速增長的黃金時期，很多企業尋求高週轉模式，在行業逐漸遇冷的情況下，開始控制債務和槓桿關注發展質量。於是尋求高週轉模式的向碧桂園挖人，尋求均好模式的向萬科、旭輝挖人。

3. 對團隊職業化的訴求。很多房企家族化很嚴重，且創始團隊職業化程度不高，積累了很多弊病，影響進一步發展，於是大量引入職業經理人，對內部進行大洗牌。

4. 對融資資源和能力的訴求。目前有大量中小房企仍想把握最後的行業窗口期，期望彎道超車，但融資渠道越收越緊，融資資源的爭搶已經白熱化，迫切需要引入具備融資資源、融資能力的職業經理人。

5. 上市前後的需要。房企IPO需要有具備上市經驗的CFO、董秘，同時也需要有更多明星職業經理人的光環加持，充實行業資源和資本市場資源，在資本市場打造更好的形象。上市後，有了上市公司平臺，需要有更好的資本運作人才去充分利用。上市後對自身的規範性、風險控制、業績目標有了更高的要求，需要有具備經驗的更職業化的經理人來管理。

6. 對各類專業短板的補充。如投資、設計、成本等。如萬科的“海盜計劃”，通過從中海大量挖人，萬科在成本管控、項目管理、工程質量把控方面都有了很大提高。

7. 部分房企二代逐步走向前臺，也需要職業經理人的輔佐。如大發地產總裁葛一暘身邊的廖魯江，新城控股總裁王曉松身邊的曲德君和一眾老臣。

對高管，特別是執行總裁、總裁級別經理人的引入，房企希望他們解決的問題可能是多元的。

職業經理人如何助力房企升級？

例1：陳凱加盟中南置地—模式轉變、規模躍升

早在2015年之前，中南走的一直是百萬大盤的老路子，這一點在其2014年及2015年的年度報告也反覆被強調。

同時，中南在兩份公告中都揭示了大盤的管理特性：公司房地產開發經營業務特點是項目均為大盤開發，對投資開發團隊的綜合能力要求高，且公司在項目高速增長階段，管理半徑增大。然而，自2016年以後，中南的大盤開發模式發生了急轉性的變化，也直接幫助中南2016年業績的一飛沖天。

如今的中南，已經不再走過往大家所熟悉的百萬大盤模式，轉而改走小盤快週轉模式。而這正是陽光城突飛猛進的大招，符合陳凱關於週轉的定義。從2015年200億到2019年1980億，中南也跨越了多個規模量級，完成數次管理變革。

中南發展模式的轉變、規模的躍升，陳凱在其中起到了關鍵作用。

例2：弘陽豪華高管團—IPO、規模擴張、旭輝模式

弘陽2017銷售額178億，2017年底，旭輝集團前副總裁兼首席人力資源官張良加入弘陽，出任弘陽集團執行總裁。自此這家房企開啟了挖人模式，並一氣呵成地引入了9名高管。

2018年3月1日弘陽地產舉行了一次集體入職儀式，其陣容頗為豪華。蔣達強（集團總裁）、羅豔兵（集團總裁助理）、陳彬（地產集團總裁助理兼地產運營部總經理）、鄒高武（集團人力行政中心總經理）、鄂宇（地產集團營銷管理部總經理）、何愛華（商業集團商業運營部儲備門店總經理）、鄒俊（商業集團商業運營部儲備門店總經理）、徐佳彥（地產集團財務管理部總經理助理）和林晨（弘陽海外相關業務負責人）。其中，蔣達強、陳彬、鄒高武的“前東家”均為旭輝，蔣達強曾位至旭輝集團副總裁、上海區域事業部總裁兼海南事業部董事長。

據傳，弘陽為引入這10位高管花了1個億。同時，弘陽開啟了千億征程，2018年弘陽銷售額441億，2019年653億，並且在2018年4月遞交招股說明書，7月成功IPO。

可以說，這10名經理人對弘陽的規模增長和成功IPO起到了非常重要的作用，併為衝擊千億提前準備了班底。同時，弘陽的發展“又穩又快”，且通過大量的合作開發進行擴張，而內部也非常推崇“旭輝模式”，長期對標學習旭輝，加之“旭輝系”蔣達強、陳彬、鄒高武的加盟，令其對“旭輝模式”的踐行更為徹底。

2019年7月，雷偉彬獲委任弘陽地產執行董事、副總裁。雷偉彬曾任時代中國控股有限公司首席財務官，在會計、企業融資及投資者關係方面擁有超過20年工作經驗，將為弘陽的融資和資本運作提供助

2019年10月，又引入明星地產經理人袁春，任地產聯席總裁，負責協助公司行政總裁有關大運營及營銷管理的工作，將“總裁天團”再次升級。袁春的加盟，將大力提升弘陽的營銷能力，也滿足新行業趨勢下的需求。

例3：中梁、新力CFO變遷——強化融資能力，上市前後強化資本運作能力

中梁和新力都是於2019年完成赴港上市的明星房企。

中梁於2018年5月啟動上市工作，2018年11月提交招股說明書，2019年5月再次遞交招股說明書，並於2019年7月16日成功敲鐘。

2017年，中梁曾挖來綠地香港前CFO遊德鋒助陣，後遊德鋒離職。

2017年11月，中梁控股又挖來泰禾前CFO羅俊，直接融資和上市籌備工作。

羅俊離職後，2019年4月，旭輝原CFO遊思嘉、碧桂園原財務總經理吳淵先後入職中梁地產任副總裁，助力中梁地產衝刺IPO。

2019年7月16日最終成功上市。上市後遊思嘉負責資本市場工作，吳淵負責財務管控工作。

--------------------------------------------------

新力於2019年5月向港交所提交了招股書，2019年11月成功IPO。

2019年3月，王炎加加盟新力控股，對集團的財務、融資組織架構進行了調整，最重要的目的就是希望幫助新力成功赴港上市。

王炎在銀行系統工作十餘年；後加入“復星系”，做到復星國際助理副總裁，被稱為“郭廣昌背後的男人”。後在海倫堡、仁恆置地擔任副總裁。

王炎離職後，2019年11月，新力正式敲鐘前，華南城原首席財務總監許建業上任新力CFO兼公司秘書，分管新力境外資本市場管理工作。

許進業曾兩次任職於華南城，其中2007年加入後在華南城任職時間長達8年，對企業的審計、會計及財務管理、企業融資、投資者關係等方面均擁有豐富經驗。而二次迴歸華南城後更是擔任公司首席財務總監，負責集團整體財務管理、建立和維護投資者關係、執行集團資本市場融資、收購合併及業務合作項目等。此外，許進業還於2015年至2018年間任職禹洲地產。華南城和禹洲雖然主要開發項目均位於內地，但兩家公司的風格長期受香港市場影響，港資特色明顯，因此許進業對香港市場頗為熟悉，對港股上市公司的運作也已熟稔於心。

而陳凱則是新力引援的又一大手筆，相信這只是開始，陳凱加盟後，新力應該很快會有大量新職業經理人加盟。

新力和中梁CFO的變遷是房企對融資人才在IPO前後對資本運作人才需求的典型案例。

例4：龍光高管頻更替——衝規模、去家族化

2020年伊始，就有報道稱龍光地產挖來了原綠城CFO馮徵和原華夏幸福基業孔雀城住宅集團總裁傅明磊，二者將分別擔任龍光地產的首席財務官一職和執行總裁一職。

更早之前的2019年8月，融信的“二號人物”吳劍加入龍光地產，擔任執行副總裁一職，並於2019年9月12日成為龍光地產執行董事。

在外界看來，龍光近年的高管變動與全國化衝規模的和去家族化兩大因素有關。

龍光近年職業經理人的更替非常快，前任龍光商業地產總裁毛偉東、前龍光地產任執行董事陳觀展、龍光高級副總裁胡浩、地產開發集團副總裁田文智、商業地產集團總裁陳嵩泓等均在龍光留下足跡。

這些職業經理人的頻繁更替，外界解讀為，一方面是龍光基於發展的需要大力引入職業經理人，另一方面也折射出龍光在“去家族化”的道路上的波折。

有媒體報過這樣一件小趣事，在龍光地產內部高管會議上，“大家說著說著，就說起了潮汕話，一些職業經理人直接蒙圈。”

龍光地產年報顯示，董事會由四名執行董事、一名非執行董事及三名獨立非執行董事組成。在2019年調整之前，龍光創始人家族在董事會中共佔三席，其中創始人紀海鵬、紀海鵬胞弟紀建德為執行董事，紀海鵬之女紀凱婷為非執行董事。而在2019年調整之後，創始人家族的紀建德不再任執行董事，改由職業經理人吳劍接替，四名執行董事中將有三名是職業經理人出身。

人的調整，往往是為了更匹配企業戰略層面的執行與佈局，龍光所實施的去家族化，同樣與企業當前所處的發展階段有關。

2018年3月，在公司舉行的2017年業績發佈會上，龍光地產正式提出千億目標。彼時，龍光的銷售目標是2019年實現千億，2020年達到1500億。

2019年龍光銷售額，已經站在了千億的門口。馮徵、傅明磊、吳劍等均是有突破千億的經驗的明星經理人，相信會給龍光以極大助力。

中小房企引入人才的五大要點

旭輝、弘陽、中梁、新力等均為博志成長期戰略合作伙伴。博志成集團創始人黃博文先生曾為旭輝、中梁、新力等快速發展房企的戰略顧問，帶領團隊與弘陽高管一起研討千億之路，協助新力完成一系列的變革和升級（組織、運營、團隊、營銷、文化等）。博志成曾見證了他們快速發展的輝煌歷程，也輔導和見證了他們不同階段的用人之道。

目前，求發展的中小房企，普遍對人才求賢若渴，基於對房企發展過程中的研究和實踐，博志成建議中小房企在引入職業經理人的時候要注意以下幾點。

第一，人才前置，先人後事，向上一級別的企業去挖人。百億以下的企業要衝百億，要向百億企業去挖人，百億企業向500億企業挖人，500億企業向千億企業挖人。

第二，地產行業最貴的是人才，挖人不要將就。地產企業人力成本佔比很低，一個優秀人才創造的價值遠超工資，遇到優秀人才要大方。弘陽引入10個高管花了1個億，新力在十幾億的規模時就能花百萬年薪挖職能總。

第三，挖人要精準謹慎，要注意匹配。不能只看簡歷和簡單的面試，要仔細觀察和背調，特別是高端人才，挖錯了可能會貽誤戰機：

要明確挖人的目的，是想要獲取資源、要提升管理能力、要補條線短板、還是要光環？不同的目的需要不同的人；

要深入研究目標人選的工作經驗，比如想要衝百億要挖人，不能只去在百億企業工作的人，而是要挖經歷了衝百億過程的人；

要挖與企業特點匹配的人，想要高週轉的企業，就要挖有高週轉經驗的，有高週轉性格的人，想要提升品質和利潤的企業找的人又不相同；

如果想要系統提升改造發展模式，就要至少找上一級別企業的執行總、運營總，或標杆企業的區域總，不能挖單一條線的職能總。

要考慮是否與企業文化匹配，高級別人才特別要能與老闆性格能匹配或互補。

第四，職業經理人加入後，要給予足夠的權限和空間，充分發揮其價值。

第五，要明確每個人挖過來後要達到的目標，注意不要抱以過高的不切實際的期望。尤其是中小企業，容易把經理人當救世主，建議以最低的期望和最大程度的支持，讓職業經理人發揮價值，過高的期望往往會導致動作過大、急於求成、耐心不足，不能發揮價值反而造成負面影響。

隨著行業集中度越來越高，且行業增速迅速下降，行業將有大量優秀人才溢出和重新優化配置，中小房企有很大的機會可以進行高管團隊升級。希望大家可以明確需求、精確指導、果斷出擊、大方出手、鼎力支持，打造優秀職業經理人團隊。

閱讀更多 博志成地產觀 的文章

關鍵字: 綠城中國 加盟 新城控股集團