案例：L是某中介公司的員工，2006年就入職了，但公司與L沒有簽訂書面的勞動合同。2017年，某中介的公司副總口頭通知L不讓其繼續工作了。
為維護其合法權益，L向公司所在地的仲裁委提出仲裁，仲裁開庭時某中介公司主張L是自動離職，不同意支付經濟賠償金。
經審理，仲裁裁決：1、某公司與L於二00六年X月X日至二0一七年X月X日期間存在勞動關係；2、某公司向L支付解除勞動關係經濟補償金XX元；3、…；4、…。
某公司對於仲裁裁決不服，向法院提出訴訟。經一、二審審理，法院認定裁決結果有效，駁回了某公司的訴訟請求。
分析：當勞動者是自動離職還是用人單位解僱原因不明時，應由用人單位對勞動者的離職原因承擔舉證責任。
《最高人民法院關於民事訴訟證據的若干規定》第六條規定：在勞動爭議糾紛案件中，因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動工作年限等決定而發生勞動爭議的，由用人單位負舉證責任。實踐中，法院在雙方對於勞動關係解除均未提交相應的證據，視為雙方均有意解除勞動合同，公司需向勞動者支付經濟補償金。
作為處於優勢地位的管理者，用人單位應當對勞動者的行為進行管理，並根據勞動者行為的具體情況及時作出相應處理。若勞動者自動離職，用人單位應及時通知勞動者回單位上班，以及依據相應的規章制度對勞動者及時作出解除勞動關係或者相應處罰，如果用人單位未盡到上述義務，也沒有保留好相關證據，需要承擔相應的法律後果。
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