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傳統企業招聘模式是企業有內部人力資源團隊，隨著行業的顛覆，企業招聘模式也不是如今最後的方式，已經落後於自貿區城市，隨著企業招聘難、企業淡旺季明顯等等原因，和勞務派遣合作目前是最好的一種運作模式。
如中小企業有自己的人力資源部，負責招聘專員。因為招聘需要運作，好的企業員工流失率較低，沒有必要幹專職，後來就是兼職，再後來就是勞務，兼職人員只負責和勞務派遣合作。
企業人力資源部分工明確，有招聘專員，負責職工保險對外、負責核算薪酬等等。
就例如我上個公司吧，員工在2千左右，人力資源部有12個人，雖然不知這個配比是多是少，到後來面對成本的居高不下，企業外聘老師簡化流程，經過1年多的優化現在算上部門經理共5個人。
例如單人按企業年成本10來算，一年這就節省70萬。開始時只安排面試時間，由生產部去面試，有朋友就問了，面試不是招聘專員的事情嗎？
其實人力資源部和生產部一直有個疙瘩解不開，那就是員工流失率到底是人力資源部招聘未給員工說明清楚導致工作一段時間就離開了，還是生產部未把員工關係做好導致孤立新員工導致離開呢？
各說各有理，按照公認的劃分那就是，入司幾天或短時間員工走是因為人力資源招聘未明確實際情況導致員工工作後落差太大不能接受。入司半年以上員工離開這個就是很生產部有關係了，班組長或主管未和員工建立溝通關係，導致員工沒有歸屬感。
在大形式下，企業只負責和勞務派遣合作，個人認為有以下原因：
1、企業人力資源部節省招聘專員
2、企業無需給勞務派遣工辦理保險各種對公業務，企業節省成本。
3、企業無需給臨時工敲定合同或協議，只負責和勞務派遣籤屬，勞務和臨時工簽約。
4、薪酬好計算，一般是按時間計算薪酬，一小時多少錢，無需計算什麼加班1.5倍和雙倍。按照合同給勞務，勞務給臨時工發工資。
5、企業淡旺季明顯，最合適勞務派遣，簽定時間，淡季時就可以退回勞務，旺季時就招聘，如果內部招聘這就是軟肋，因為工作不忙一樣要付工資的，不能隨便開除員工的。
以上是個人觀點，如有描述不恰當請指正交流？
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職場—成長記
企業為什麼選擇勞務派遣工
1、企業選擇派遣工能夠解決企業人員的短缺難題，企業招聘難是常見問題，企業使用派遣用工的話，員工的招聘管理是由勞務公司來負責。
2、企業使用人力派遣能解決在社保方面出現的問題，企業員工的社保辦理，員工社保報銷等等都是一件很不便的事，如果採用派遣用工的話，所有派遣人員的社保事項都有勞務公司負責的。
3、一些企業如果有嚴重的季節性用工的話，使用派遣工較為合適，企業可以在旺季的時候增加派遣人員在淡季的時候還可以減少勞務派遣工。
4、價格比服務外包低，但單位需要承擔勞動法規定的用工方所承擔的責任，派遣人員享受國家法定休假(年假、陪產假等)。\n
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煙雨藍
你好，你說的一些公司應該是專業做二手單的對吧。
本人做過中介，目前是從事勞務派遣，有三年以上的工作經驗。下面我說說我的看法:
人力資源行業有很多的角色。大概分為勞務公司，二手單，中介，企業。
勞務公司指的是直接跟企業簽訂用工合同的公司，也稱為一手單。
二手單公司一般指的是幫一手單勞務公司調單的勞務公司。
中介指的是直接面對求職者，做一線招聘工作的門店。
每個角色都必不可少。
二手單一般在一定的區域有一定的人脈資源，跟中介關係比較好。在他所在的區域內號召力大於一手單勞務公司。
所以一手單勞務公司心甘情願給他們一定的差價，讓其幫忙調人。
國內勞務快線黃海歐
首先要了解勞務派遣公司是做什麼的。就是幫公司或用工單位招人，合法勞動派遣公司不得向被派遣勞動者收取任何費用。一些公司只跟勞動派遣公司合作不自己招人，如果一些公司指的是合法公司，或者說完全對勞務派遣勞動者完全實施勞動合同管理辦法辦事的話，去跟勞務派遣公司合作主要是從兩個方面考慮，第一對公司管理有很大好處，節約了成本，不用那麼多公司管理員去招聘，可減少管理人員，減少了公司招工的開銷。第二就是大企業要招幾千人上萬人不好招，通過多家勞務派遣公司招人解決用工難的問題，同時也解決了勞動者找工難的問題。總之公司與勞務派遣公司合作是有很多好處的，所以與勞務派遣公司合作，解決了用工單位或公司招工難的問題，幫用工單位儘快招到會適的人。對勞務派遣公司派遣勞動者的工作要求和勞動報酬都如實交代派遣勞動者，只要勞務派遣公司合法經營和用工單位完全符合勞動合同法辦事的話，對勞務派遣公司和對用工單位和勞動者三方面都是有好處的，解決了用工單位難招工問題，同時也解決了勞動者找工難的問題，只要勞務派遣公司合法地辦事對社會對國家對勞動者對用工單位都是有幫助的
廣東六丫
因為勞動者實際提供勞動的對象是用工單位，所以應該由用工單位向勞動者支付勞動報酬，而勞務派遣單位只是代發。在實踐中一般是這樣操作的：用工單位將工資打到勞務派遣單位的賬上，然後由勞務派遣單位發放給被派遣勞動者。
在勞務派遣中，與被派遣的勞動者訂立合同的單位叫做勞務派遣單位，也就是《勞動合同法》中所稱的用人單位，而勞動者實際上為之提供勞動或服務的單位叫做用工單位。
《勞動合同法》
第六十條 勞務派遣單位應當將勞務派遣協議的內容告知被派遣勞動者。
勞務派遣單位不得剋扣用工單位按照勞務派遣協議支付給被派遣勞動者的勞動報酬。
勞務派遣單位和用工單位不得向被派遣勞動者收取費用。
第六十二條 用工單位應當履行下列義務：
（一）執行國家勞動標準，提供相應的勞動條件和勞動保護；
（二）告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬；
（三）支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇；
（四）對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓；
（五）連續用工的，實行正常的工資調整機制。
用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。
夜獸探險與動物共眠
如果這間公司是你開的，你會問你的員工到手多少工資嗎？也許在你的公司成為上市公司以後，你不會這麼問。可是，成為上市公司以前呢？在你的公司規模還小的時候呢？
你會的，你會這麼做的。
那時候你會很重視公司的人才，重視他們的想法，重視他們的感受，因為正是用人之際，你很少會薄待他們，你寧肯薄待自己。
如果那個時候，你作為公司的創始人，當你把每個月8000塊的工資發給員工的時候，如果員工告訴你他們到手只有3000塊，你會不會勒令徹查此事？
會的。
因為這些錢是你辛辛苦苦賺來的，也是你的員工辛辛苦苦賺來的，如果被人套取、挪用，導致員工到手工資大大減蒸發，那麼就會大大降低員工的忠誠度，給企業帶來極大的隱患。
可是後來啊，來了這麼一位叫做派遣公司的人，他欺騙你，他說他能夠幫你降低用工成本，讓他來幫你管理員工，然後你相信了，你把工資交給派遣公司，讓他們來代發，他們以各種名目進行截留、套取和挪用，派遣工的到手工資大大減少，人員流動也變大了，新人都需要培訓，不能馬上上崗，其實這就在無形中增加了用工成本。
還有加班費，你為了讓這筆加班費確確實實地給到派遣工的手裡（出於好心），你讓總部的財庫把加班費直接打給派遣工，可是你知道嗎？你打給的這些派遣工，他們加班了嗎？
沒有，他們沒有加班。可是他們的名字又出現在派遣公司遞交給總部財庫的月結加班明細名單上，你知道嗎，這筆錢打給了他們，他們會立刻退出來給派遣公司，派遣公司有時候拿十分之九，有時候拿十分之十。
只不過這個時候，你的公司規模變大了，你對這一切毫不知情。
真正加班的員工，根本沒有得到這筆錢。於是這些員工個個都怨你，他們把怨氣發洩到工作上，他們一點都不愛惜原材料和耗材，昂貴的設備的損耗率加大了，設備比之前更容易用壞，原材料的利用率越來越低，這筆資產損耗，無形地流逝。
還有。有一部分踏實肯幹，頭腦聰明的派遣工，看到這一切都紛紛離職了，接下來入職的派遣工裡面，就混進了很多小山頭，他們大都是親戚員工，拉幫結派，殘害其他派遣工的利益，甚至還勾結派遣公司的某些大主管，用一些根本不加班的員工的名字去套取“加班費”。
這一切，你都知道嗎？你還在嗎？
夢裡瀾濤
現在大部分中小企業都是這樣操作，特別是服務行業更尤為突顯。企業正式編制的基層員工大約佔公司總人數的百分之三十左右，有的甚至更少，其餘的都是外包。企業這樣做的好處有以下幾點: 一、解決了企業招人難的問題。二、降低了企業人力資源成本。三、有利於企業更好的尋求高效率高素質的合作平臺和人才。綜合上述幾點，企業尋求勞務派遣公司更有利自身企業的發展，也是當今企業發展的趨勢。
遊溪鋒子
可能公司覺得省事吧，是不是小公司是這種，大公司呢，因為沒去大公司不懂[捂臉][捂臉][流淚]
齊娟子的生活
這種情況很常見，尤其是類如富士康一類的代工廠。
之所以廠子不自己招人，而選擇勞務公司的派遣工，主要是為了降低招聘成本，轉嫁勞資風險。
CEO管理商略
各有好處吧，和勞務公司合作可以省去很多麻煩，不用和每個人談並籤合同，但有時候不一定能招到自己想要的人。自己去招人，挑選的範圍大一些，但是相對繁瑣，每個人的能力和要求都需要自己去了解和商談。這就看是什麼性質的公司和要招什麼樣的人了
