攜程CEO孫潔 3 月 9 日發佈內部信稱，從本月開始自己和梁建章開始0薪；公司高管層也提出自願降薪，最低半薪，直至行業恢復；其他員工暫緩漲薪；服務部一線員工可正常調漲薪資。孫潔表示，經歷了保障消費者權益、幫扶產業鏈供應商為主的“戰疫”第一階段，上週開始，攜程已經進入“戰疫”的第二階段，聯動數百個目的地、全產業鏈資源方共同啟動了“旅遊復興V計劃”。（虎嗅）
有人認為，法律並沒有規定員工不可以放棄自己的工資，員工自願不領工資支持企業發展是完全合法的，而且領工資作為權利當然也是可以放棄的。
需要注意的是，雖然法律沒有規定不許放棄工資，但是法律規定用人單位必須按月支付工資。
《中華人民共和國勞動法》第五十條規定：“工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得剋扣或者無故拖欠勞動者的工資。”
勞動法五十條規定的按月支付工資義務能否可以由勞動者拒領工資予以免除呢？
這個問題其實等同於勞動法五十條的規定是強制性規定還是任意性規定。如果是任意性規定，那麼可以合意予以排除；如果是強制性規定，則必須遵守，否則該約定無效。
《勞動合同法》第二十六條規定：“下列勞動合同無效或者部分無效：（三）違反法律、行政法規強制性規定的。”
什麼是強制性規定？
強制性規定判斷是否是強制性規定的根本在於違反規定是否嚴重侵害國家、集體和社會公共利益。不領工資難道還會危害公共利益呢？只要看下圖你就懂了。
這個時候如果作為勞動者是接還是不接呢？勞資雙方地位並不平等，表面的“自願”實際上很可能是其他形式的“強制”。為了防止用人單位利用優勢地位損害勞動者利益。如果允許用人單位無節制利用其優勢而不加以限制，顯然是損害社會公共利益的。所以，雙方合意不領工資也是違法的。
其實，不領工資即便對用人單位也是有風險的。
如果仲裁或法院認定違反強制性規定是無效的。那麼，用人單位可能有因未足額及時發放勞動報酬需要支付經濟補償金的風險。
第三十八條 "用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；（二）未及時足額支付勞動報酬的；....."。
第四十六條 "有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；......."
當然，攜程未提到要求普通員工自願降薪等等，作為老闆、高級管理人員願意起表率作用，與公司共進退更無可厚非。 希望攜程越做越好。
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