導讀：
馬雲說：我不太懂技術，我不瞭解計算機原理，我到現在也不清楚軟件是如何工作的，而且我也不會會計和市場營銷知識，那些方面的知識我都瞭解不多。他的成功得益於他的教師經驗：一個教師永遠希望學生比自己更加成功、更加優秀，這也是他對一個CEO的理解！因為馬雲覺得，作為一個CEO，就是要組建好團隊，搭建好機制，讓所有人發揮自己的特長，做出更大的成就！
一旦踏入老闆這個職業，人生真的徹底變了！
因為你會突然發現，等待你的不再是夢想中有錢人的生活，而是各種問題、各種艱辛、各種負債、各種壓力......對員工、對股東、對社會的重重負擔、風險，只有你一個人在真正承擔。還要沒日沒夜思考未來、規劃前景。
老闆只是一種職業，然而與其他職業完全不同！
這個職業不是那麼容易辭職，要麼用賣兒賣女般的痛苦去選擇放棄，要麼用一貧如洗的破產來寫辭職信。否則，就只有用一生的艱苦來慢慢錘鍊、慢慢昇華。
老闆是最沒有門檻的職業！
一個小店的掌櫃，每天起早貪黑。忙到忘了吃飯、忘了喝水、忘了生病、忘了戀愛，不停的計算、不停的計較......辛苦了一年，才發現依然是在生死線上掙扎，賺到的只是老闆的虛名與積壓的貨品。
老闆又是最尷尬的職業！
一個上市公司的董事長，忙於貸款、忙於融資、忙於擴張、忙於把企業做大，結果是：資金越來越緊張。於是，才發現做企業不是種糧食，絕非攤子鋪得越大，收穫就越豐盛。企業經營中，老闆永遠奔波於各種規模的“差錢”狀態。
招商、私募、風投、併購、IPO，一個看似高深的商業名詞背後，道出了企業“差錢”的真相。
現實生活中，老闆往往是最沒錢的人群：不停負債，資產不停的增加，自己真正擁有的現金，永遠緊張而拮据的。
當你決定創業時，便意味著：1.沒有了穩定的收入；2.沒有了請假的權力；3.沒有了得紅包的機會。然而更意味著：1.收入不再受限制；2.時間運用更有效；3.手心向下不求人。想法不同，結果便不同；選擇不一樣，生活才變樣。
如何輕鬆做老闆呢？那就是組好團隊，搭好機制！
企業最大的痛是什麼？——人！
企業中的任何問題，歸根結底都是人的問題：
你的高層決策者——是否是最具戰略思維？你的中層管理者——跟上企業發展的步伐了嗎？你的基層員工——更看重的是“錢”還是“前”？用對人，經營就成功了一半；培養人，企業可增速了一倍！
馬雲說：員工辭職原因林林總總，只有兩種最真實：1 錢沒給到位；2 心受委屈了。這些歸根倒底一條：乾的不爽。這些員工走的時候還費勁心思找靠譜的理由理由，為的就是給你留面子，不想說出你的管理有多爛，他對你已經失望透頂。仔細想想，真是人性本善。作為管理者，定要樂於反思。
所以作為一個老闆或CEO，他最重要的就是當好老師，培養好人才，告知他們前進的方向，搭建好分錢機制，留住他們的心！有了好的機制，員工才會死心塌地跟著你幹！
在此，小編建議各位建立KSF全績效薪酬模式！
KSF是一種寬帶薪酬模式，它一般會給管理者開拓6-8個績效激勵指標，這些指標就是告知員工前進的方向，只要做好這幾個指標，企業的運營就不會差！並且KSF也是一個好的分錢模式，在每一個指標上找出平衡點，超出平衡點即做出獎勵，未達到就少發。讓員工知道只要乾的比去年好，就能拿得比去年多，而且是幹得好乾得多，就拿的更多！充分體現多勞多得，讓員工自己為自己幹！
KSF分配的不是企業既有的利潤，而是一種超價值的分配，要求管理者拿出好的結果、效果與企業進行價值交易，企業贏得的是高績效、管理者員工贏得的是高收入。
KSF思維原理：
- 1、KSF不做減法，要做加法，因為加工資才是大勢所趨。
- 2、KSF倡導加工資但不能加成本，而是通過促進員工增值消化成本。
- 3、KSF認為考核第二，激勵才是第一，因為沒有激勵，員工得不到動力，考核就會失去民心。
- 4、KSF謀求企業與員工的平衡與利益共贏，形成利益共同體。
- 5、KSF將目標與預算、薪酬與績效融為一體，形成一個全績效的激勵系統。
KSF實操案例分析：
生產經理的工資怎麼發？
如果採用KSF薪酬模式，他會有6-8個加工資的渠道：
- 毛利潤每增加10000元，獎勵31元，每減少10000元，少發25元；
- 總產值每多3000元，獎勵5.3元，每少3000，少發4元；
- 報廢率，每降0.05%，獎勵2.5，每上升0.05%，少發2元；
- 及時交貨率，每上升0.05%,獎勵2元，每少0.05%，少發2元；
- 員工流失率，沒流失，獎勵50元，每流失1人，少發250；
...
在KSF模式下，企業的效益越高，人效越高、成本越低、生產經理工資越高。
反之，如果企業效益不好，員工薪酬也會受到影響。真正讓員工和企業坐在了同一條船上。
越是關鍵時刻，越要穩住人心，只要團隊凝聚力強，一切皆有可能。所以老闆不要把自己打造成企業裡面的超人，好像企業離開自己就不行！而是要多挖掘人才，讓他們成為經營者，自己為自己幹，也為企業幹！
對此，你怎麼看？
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