閆明：TMCC國際認證高級管理教練導師、清華、人大、北大EMBA特聘客座教、新加坡博維管理諮詢首席管理導師

領導者的責任，歸結起來，主要的是出主意，用幹部兩件事。——毛澤東

組織經營就像學習一門技術一樣（如：趕馬車或學開車），剛開始的時候，你總是拿不準踩油門或踩剎車的力度，不是用力大了，就是用力小了，用力大了或剎車太猛，就容易翻車；如果踩油門或踩剎車的力量太小，又容易跑偏，跑到溝裡去。這樣來來回回幾個回合，不斷嘗試，你才能逐漸把握那個度，找到那種感覺，最後你才能做到收放自如，駕輕就熟。接下來閆明老師就帶領大家一起學習一下如何駕馭組織“這輛馬車”，即卓越領導用人有三個原則（也可以稱為“三把尖刀”），鎮得住、信得過、用得上 ：

原則一：鎮得住

領導是一個好人，但好人成不了領導

一個人品德高尚，可以得到別人的尊重，卻無法讓員工服從。當然立威的具體方法有很多，如：約法三章、抓典型等方法。管可樹威、理可立信，威可執行，信可主動，合起來就是讓員工主動的去執行，既有執行力、又有創造力。

原則二、信得過；

管的目的是讓員工完成組織要求的規定動作，理的目的是激發員工工作的主動性和工作熱情。

對員工，管理的嚴一點，松一點，都沒有什麼大不了的，關鍵是要統一執行標準（即誠信為本），不失信於員工。在員工的內心，公平、公正比太陽還要光輝，雖然職位有高低，但尊嚴卻沒有大小，一視同仁，這正是員工發自內心的聲音與訴求。

很多時候，管理失敗不是理論的問題，也不是工具的問題，而是無論管理者說什麼，員工都會發至內心的牴觸，因為員工不相信你說的話是真的，這種情況下，你的一切管理動作都是無效的。管而無信，員工會怕你，但不會服你，這就是導致員工當面一套，背地裡一套的根本原因。員工會被動的去執行上級的指令，但這只是在應付上級而已，根本沒有什麼創造力可言。

要成為一位卓越的領導，就要讓員工對你有敬畏之心。敬畏之心可以分為兩部分，1、是敬——即尊重；2、是畏——即害怕；員工敬你，是因為你對他好，為他著想；員工怕你，是因為有強制權，懲罰權、也或者你掌握著他的職業生涯的晉升通道。

受員工信任的領導者，他的做法是讓大家認識自己，並時常亮明自己做人做事的立場與位置。而不是讓下屬去胡亂猜疑，因為信任可以預測、可依靠，並且能夠留在這個位置上的人。信任就是拉近人人之間心的距離。如果領導人只有‘威’，沒有‘信’，就會導致大家都怕你，可以跟你共富貴，但絕不會跟你共患難。

我們喜愛一個人，其實並不是因為他自己如何，而是因為他們給了我們很好的感覺。而卓越的領導人正是這樣做的。

原則三、用的上

一個人依靠自己本身的能力，永遠無法做好管理。

你擅長的東西，決定了你會得到什麼；你所忽略的東西，卻決定了你會失去什麼。在經營組織的過程中，決定工作成果的往往是我們所忽略的東西在起作用。所以，一個組織經營的成敗，關鍵在於組織中有沒有人時常在彌補你的短板。

有些管理者很重視團隊氛圍的營造，也有些管理者非常重視員工技能的提升，對組織經營的本身來說，都沒有錯，好的團隊氛圍能夠讓員工保持愉悅的心情工作，而不斷提升員工的能力，則更能讓員工輕鬆勝任本職的工作，這兩者如果都能做的，自然再好不過了，可惜的是這個世界上人無完人，沒有一個人能夠做好一切，針對這個問題，就要求領導人能做到知人善用，並最終達到彼此取長補短的目的。

特別是在授權方面，有時候，信任一個人的人品，我們便去授權，往往結果不盡人意，其實

謹記：有效的領導者對人的任命和提拔都是以能力為基礎的，用人不是為了克服人的弱點，而是為了發揮人的長處。

• 管理“勞累”的三大誘因：思路不清、慾望無度、不會用人 乾貨

閆明老師是中國著名領導力、管理專家

• 管理者“勞累”的三大誘因：思路不清、慾望無度、不會用人 乾貨

信息時代，管理者“忙、亂、累、煩”已經成為這個時代的標誌性特徵，問題的嚴重性可見一斑。傳統的管理主要特徵是“控制”（信息相對封閉），而信息時代管理的主要特徵是“控制與開放”（既要控制、又要開放），傳統管理的內涵也包括這兩部分的內容，但從來沒有像今天一樣衝突那麼劇烈、矛盾難以調和。管理者既要控制、又要有彈性；既要科學化、又要人性化；既要管控、又要激發等等，最終的結果就是管理者在水火之間不斷掙扎、糾結與困惑：

管理者“勞累”的三大誘因：

一、思路不清——認知與判斷

管理者思路不清、方向不明，是因為對事物發展的規律不能客觀準確的認知與預判，結果是

將對的事情做好，將不必要的事情砍掉。作為卓效的管理者一定要懂得取捨，其實管理就是一種取捨的藝術，舍是境界，取是能力。

何謂境界：即同一事物（或問題）的不同層面。用境界來解決問題的人，首先考慮的不是如何解決這個問題，考慮的是這個問題存在的意義和價值，然後篩選出影響組織發展的關鍵性問題，忽略掉無關緊要或次要問題，然後再集中優勢資源和力量進行針對性解決與突破。

用境界解決問題的領導者，遇到問題，不是先忙著解決問題，而是運用系統性思維能力進行綜合的篩選和判定，因為同樣一個問題，在不同層面它的意義和價值是完全不同的，管理者沒有時間和精力去解決所有的問題，只有時間和精力把對的事情做好，將不必要的事情砍掉。

閆明老師是中國著名領導力、管理專家

何謂能力：即同一層面事物的不同縱深

最終問題的解決還是要靠實力（能力或借力），但如果完全依靠能力去解決問題，就會掉進另一個問題的旋渦，你會發現永遠有解決不完的問題，最終會導致管理者越忙越無效、越無效越忙的的尷尬境地。

如：一個人行走時，碰到一堵牆，用境界來解決問題的人，首先考慮的是有沒有翻越這堵牆的必要性和價值，如果有必要，接下來考慮的是有沒有可以藉助的工具，如繞道而行或藉助於梯子等工具，而用能力來解決問題的人，就會直接想辦法去翻越這堵牆，緊盯著問題本身不放，甚至會直接開個坦克直接把牆撞倒等方法，問題是當翻越這堵牆之後，發現原來牆後並不是自己想看到的風景，這就尷尬了。

人沒有高度，看到得的都是問題；人沒有格局，看到得都是雞毛蒜皮。

企業的經營者遇到問題，不但要從技術層面看，還要從戰略層面看，這樣你的眼界才能打開，你看問題才會富有遠見（即預見性），在具體問題解決上才不會固執己見、不知變通。

多思不若養志，多言不若守靜、多才不若蓄德。（相關文章鏈接人生有三“怕”與三‘多’：青怕順，中怕困，老怕逆 ，三多是？）

閆明老師是中國著名領導力、管理專家

二、慾望無度——自我修煉

人的慾望是無限的，而我們管理者的時間和精力卻是有限的，用有限去追求無限最終的結果一定失敗，這也是管理者為什麼勞累的原因，但人又不能絲毫沒有的上進心，所以人當注意節制自己的慾望。

不欲以靜，天下將自定。——《道德經三十七章》

人類綿延不絕、可以說慾望是生命的動力。這裡的‘不欲’是指人不要有多餘的慾望，否則多餘的慾望將消耗掉你剩餘的人生，專心致志的做好本職的工作，你的生活與事業自然會得到安定與發展。

人的慾望太多，一旦得不到，就會產生挫敗感，進而影響人情緒的波動。所以自我情緒管理的源頭是‘不欲’，人有所不求才能有所取，‘無求’之人才能遇事寵辱不驚、從容淡定。無慾則靜。付出不圖回報，但必有回報，只要你持續不斷的付出，必定有著更大的驚喜在等著您。

人的心理需求平衡，慾望過多則心煩意亂，沒有一點上進心則缺少動力，你所需要做的就是把握你的心，不要讓多餘的不著邊際的欲心雜念擾亂你生命的腳步。

懂得安靜，才能與世界產生共鳴。

閆明老師是中國著名領導力、管理專家

三、不會用人——人性與激發

用人是個大學問，牢記是“用別人，而不是用自己”

也許我們無法確保“將最合適的崗位留給它的主人”。但我們完全可以避免“將不合適的崗位分給員工”。——《彼得.德魯克—人事決策》

再高明的管理者都有用人失當的時候，如何將用人失當的幾率降到最低，是成功的管理者應該掌握的。也許我們無法確保“將最合適的崗位留給它的主人”。但我們完全可以避免“將不合適的崗位分給員工”。因此，在制定人事決策時，管理者要把握以下幾點：

準則一、有勇氣擔當用人失當的責任

善於彌補因用人失當造成的損失。在人事決策失敗之後，管理者不要一味責備員工並推卸責任，而是要想辦法亡羊補牢，要知道選錯了人，管理者是要負責的。

準則二、將不合格的員工調離崗位

管理崗位不適當，立即調整。倘若一個員工在不適合他的崗位上表現差勁，管理者不要猶豫，要立即調整，否則他會給其他員工設置障礙，從而影響整個系統的績效。

準則三：不要將員工徹底否定

如果你的員工在某個崗位上表現差勁，不要將他徹底否定。這可能是你還沒有發現他的優勢，也可能他自己也並不清楚，作為管理者你要幫助他走出盲目點，找到適合他的工作崗位。

準則四：新人明確職責、老人緊急處理

將新員工安排到職責明確的崗位上，這是有利於他明確自己的工作任務，並容易獲得老員工的幫助指導，而那些需要緊急處理的重大任務，最好安排那些資歷老的員工去完成。（本文為閆明老師原創，勿侵權，需對接合作《閆明老師課程》的培訓機構，請私信））

閆明：TMCC國際認證高級管理教練導師、清華、人大、北大EMBA特聘客座教、新加坡博維管理諮詢首席管理導師

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