孫仁文
這個問題，最關鍵的其實不只是公告形式是否違法，還有另外一個重要的因素就是：是否合法解除勞動關係。
合法解除勞動關係情形有哪些
首先，勞動者有過錯解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；
（四）被依法追究刑事責任的。”
上述這四種解除勞動合同的情形屬於勞動者有過錯，勞動者有上述情形之一的，企業有權隨時解除勞動合同，不需要提前一個月通知勞動者，也不需要給予勞動者經濟補償。
其次，按照勞動法第二十六條的規定，勞動者有下列情形之一的，企業也可以解除勞動合同：
1、勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿後，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；2、勞動者經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
3、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。
這三種解除勞動合同的情形屬勞動者無過錯情形解除。勞動者無過錯，企業要求解除勞動合同的，應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人，並根據勞動者在該用人單位的工齡給予勞動者經濟補償。
還有兩條規定，需要牢記：
第三十六條 用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。第三十七條 勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。
此外，用人單位辭退職工還應履行必要的程序：企業應徵求工會意見並允許職工申辯。
以公告形式辭退員工解除勞動合同是否合法
在實際實操當中，以公告的形式辭退員工也是存在的，但有嚴格的適用條件，不能濫用。
1995年7月，勞動部辦公廳作出的《關於通過新聞媒介通知職工回單位並對逾期不歸者按自動離職或曠工處理問題的覆函》明確規定，企業對有曠工行為的職工做除名處理，必須符合規定的條件並履行相應的程序。
因此，企業通知請假、放長假、長期病休職工在規定時間內回單位報到或辦理有關手續，應遵循對職工負責的原則，以書面形式直接送達職工本人；本人不在的，交其同住成年親屬簽收。直接送達有困難的可以郵寄送達，以掛號查詢回執上註明的收件日期為送達日期。只有在職工本人下落不明，或者用上述送達方式無法送達的情況下，方可公告送達，即張貼公告或通過新聞媒介通知。自發出公告之日起，經過三十日，即視為送達。在此基礎上，企業可對曠工和違反規定的職工按上述法規做除名處理。能用直接送達或郵寄送達而未用，直接採用公告送達，視為無效。也就是說，一般用人單位公告的形式辭退員工的話也是具有法律效益的，雖然說這個方法可以行得通，但是必須要使用相應的條件。
薪人薪事百萬HR聯盟
公告解除合同，有點意思。還是分兩種情況吧
第一種，如果是企業破產轉產等重大變故，而且也向勞動管理部門正式報批過，和職工代表大會溝通過，全部按勞動法規定的標準給補償金，那解除勞動合同真是個手續問題，以公告通知全體員工解除合同是可以的，此時員工哭鬧也沒有用。注意這裡是指解除全體員工合同，公告解除部分員工勞動合同是違法的，因為員工會問為什麼我不能留下來而張三能留下來！
第二種，員工突然不見了（可能是自己乾的不爽自動離職，然後不接原公司來的電話），沒來上班，各種方式都聯繫不上，企業逼不得已用這種形式來告知員工公司和他解除合同，來規避自己的用工風險，其實更通用的做法是在當地報紙上登一則小廣告。
第三種，其他我感覺都是違法的，歡迎補充
