職場幸福路

“哈哈”！看來題主是專門在為公司裁員出難題呀，你是為了看公司領導為此而抓耳撓腮看笑嗎？題主也未免想得太簡單了吧！

公司準備裁員，肯定是為了保障企業的生存與發展。如果公司把有能力的臨時工都裁掉，那公司還不如直接破產倒閉算了。所以公司裁員是絕不可能把有能力的臨時工都裁掉，而是會綜合分析權衡比較，做出更有利於公司生存與發展的選擇。

那公司會如何來進行裁員安排呢？

1、確保公司的正常生存與發展為前提條件，來確定臨時工的裁員人選。

對於公司來說，無論怎麼裁員，必須要確保公司的正常生存與發展，為自己裁員的首要目標，尤其是對於那些私有企業來說更是如此。

因為私有企業是以追求自己的經濟利益為最高的目標，如果無法保證自己的經濟利益，那麼公司是絕不會可能裁掉那一些有能力的臨時員工。否則公司與破產倒閉又有什麼區別呢？

所以公司在裁員的時候，必須要確保每一個工作崗位都要有能夠具體幹事的人，至少要有一隻領頭羊的存在。

因此此時公司將會對那些臨時工進行優中選優，以確保公司能夠正常的運營。只要確定了這些骨幹人選，那麼剩下的那些臨時工，即使比那些正式工有能力，但他們依然也會被公司納入到裁員的計劃之列。

所以公司在裁員的時候，往往會裁減那些相對能力較弱的臨時工。

2、裁減背景關係相對較弱的正式員工。

如果公司在採取那些相對能力較弱的臨時工之後，依然還無法實現裁員增效的目的，達不到挽救公司的目標。

那麼公司老闆肯定會考慮裁減那些背景關係相對較弱的正式員工。由於這些正式員工工作能力比較差，無法勝任一些具體的工作崗位，老闆必須要考慮有一個能力較強的員工來支撐起來，則能力較強的臨時工便成了老闆的不二人選。

所以公司的生存與發展是老闆必須要考慮的核心內容，不管如何裁員這個目標是始終不會動搖的，不然老闆的裁員行為與公司直接破產倒閉沒有兩樣了！

因此，在確保公司的根本利益前提之下，老闆也只能根據正式員工背景關係的強弱來排序，選擇裁掉那些背景關係較弱，對公司影響不太大的正式員工！

能力強的臨時工>能力稍弱的臨時工；背景關係強的正式工>背景關係弱的正式工！每一類員工的後者往往會成員公司裁員的主要對象與人選。

如果公司是屬於國企性質，那麼可能在裁員的選擇上會有所不同。

由於國企往往是由國家給它兜底，為了確保公司的平穩過渡與和諧發展，從而保持公司的穩定平安。不用多說即使臨時工再優秀，如果公司要裁決員工，那肯定是先裁決臨時工！

不信大家看看，有哪家國企公司裁員不是先裁臨時工的？你能舉例證明一下嗎？何況這些正式工還有背景關係，如果領導先裁掉能力較弱的正式工，那豈不是自找麻煩嗎？

而且國企性質的公司領導，還很可能與這些正式工背後的關係，多少有一點聯繫與來往！像我們非常講究人情關係的民族傳統，哪個領導都可能會有自己的顧慮！

所以，如果是國企性質的公司裁員，常常只會是裁減那些沒有背景關係的臨時工，剩下那些有背景關係的正式工，然後你好我好大家好，形成一團職場“和氣”！

至於公司最後怎麼發展，大不了破產倒閉，由國家來收拾殘局，對公司領導根本也沒啥損失，然後挪一挪屁股他們還是依然做自己的領導。

所以，公司裁員也並不是象題主所想象的那麼回事，其實裡面的利益關係複雜得很，需要考慮的地方也很多！

好了，我就簡單的分析到這裡，希望我的回答能夠給你幫助。

以上分析，僅供參考。若有興趣，可以關注【視職場】，將會帶給你更多的職場知識，幫助你解決職場困惑。歡迎在下方評論區留言發表你的看法與觀點！

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視職場

這種情況還是少見，不過確實存在，我曾經都遇到過。

多年之前，我接手了一家公司，就面臨著這樣的局面，裡面很多人都是關係戶，這些關係戶大多都沒有真才實學，浪費職位。有的關係戶甚至是目中無人，經常遲到早退，或者經常請假不來上班。在進入這家用人單位之前，我便了解了幾年的基本情況，於是便告知老闆，我接手可以，但接手之後一定要授權給我，也就是我說了算，老闆也不要隨便插手我的工作，老闆當時想都沒想便一口答應。

當時我瞭解的情況就是，這家用人單位關係戶太多，關係戶的個人能力還不及臨時工。

上任的前兩天，讓我對我個人單位有了一定的瞭解，現實就是，比我打聽到的還要混亂。關係戶佔了一大半，而且局面非常混亂，拉幫結派。

我做的第一件事就是了解用人單位之前的規章制度，發現了裡面有很大的漏洞，於是便對其進行了梳理，對員工們進行關於各種規章制度的培訓，讓他們明白違反了怎樣的制度就會受到怎樣的懲罰。

做的第二件情就是挨個找他們談心，摸清他們心理想法。

做的第三件事情就是推進制度的進行，從而淘汰掉一部分不合格的員工。一開始得到的是他們的反對，因為在他們看來我的制度都太嚴厲，於是我便開除了幾位出頭鳥，出頭鳥全是關係戶。因為事先和老闆談好了條件，我說了算，即便他們告狀，老闆也無法干預。

開除了幾位員工之後，引起了其他同事的緊張，因為在他們看來，這一次新來的領導還算有點魄力，不要隨意招惹。

再後來，推進了末尾淘汰制，但凡在工作中混水摸魚者，都會被請退。他們為了不被淘汰出局，自然會將心思放在工作上。短短三個月時間，這家用人單位徹底改頭換面，由原來的自由散漫沒有業績變為了嚴謹有條業績暴漲，在裡面沒有所謂的關係戶，有的只是人人平等。

看完了這個故事，可能會對你有所啟發。

公司準備裁員，有能力的都是臨時工，沒能力的都是關係戶，如何選擇？

首先，如果裁員由你定，那麼一定要向上級索要授權，也就是你所做的事上級不要干預，為裁掉一些無能的關係戶做準備。

其次，和有能力的臨時工溝通，看能不能將其轉變為正式員工；和關係戶們溝通，表達出自己的立場，看能不能讓其改變，變得積極主動。

然後，做出正確評估，該裁的一律裁掉，切勿心慈手軟。

用人單位想要發展，就一定要學會篩選人才，不然，即便想法再多，最終也只能想想而已，改變不了現狀。

肖軍說職場

作為公司的老闆，我會裁掉正式員工。我朋友接手一家公司的時候，裡面的很多人都是關係戶。每天遲到早退，在辦公室裡玩手機，什麼活也不幹，每天做一做樣子。

但是大家都知道真正出力的只有那麼幾個人，那幾個人還是臨時工，或者在線上做兼職。 長此以往，公司效益不佳，必須要裁員。那從公司的負責人的話，我會先把有關係背景不幹實事的人給裁掉。下面我來說說我的看法。

第一、最重要的事情是提高收益。

公司既然到了裁員這一步，那肯定是說成本和收益不成正比。公司現在到了存亡的關頭，我們最先要考慮的就是要減少成本，提高收益。那要提高收益，就必須要有人來做事，要有能力的員工。

所以，先裁掉不做事、沒能力的人。

第二、有錢了再考慮人際關係。

那些關係戶，看重的是你有能力和你的人情，如果你破產了，別人還會找你嗎？並不會。所以，千萬別為了維護他們，就讓自己破產，相信說好話給他們講清楚，別人也會理解的。

第三、建立規章制度，能者上。

現在的局面就是因為公司關係戶太多造成的，我們要讓臨時工變正式員工，給他們開更高的薪水，總之一定要用有能力的人，否則關係戶成為公司主力，公司一定做不起來。

重用有能力的人，給他們更高工資，更好的晉升福利待遇，這才是管理者要做的事情。

簡屋

這的確是個兩難問題，幹活的沒名分，有名分的又幹不了活。臨時工，在很多時候都被稱為"二等公民"，在單位地位的確不高，但勝在能力強，而正式工則相反。這種情況下非要二選一來裁，選誰好呢？還是得具體分析。

如果在私企，直接唯能力論

如果這種情況發生在私企，那很好辦，直接能力論，該裁誰裁誰，企業都運營不下去了，到倒閉的關頭了，管你誰，產不出業績的立馬走人。

我前單位就是一傢俬企，營銷部門有個員工是董事長的外甥女，天天遲到早退，開會不參加，工作不積極，該完成的KPI也完成不了好，又佔用了部門編制，工資還不低，典型的光拿錢不幹活的主。就這樣忍了她6個月，第二年公司遭遇業內寒冬，批量裁員，這個女孩子就被無情裁掉了。

如果發生在體制內，一般裁臨時工和關係不硬的正式工

其實這種情況更多是發生在體制內，因為有多數關係戶在的企業，必然是有吸引力、穩定性強、福利好的企業。

如果發生在體制內，臨時工首當其衝，因為臨時工沒背景沒編制，裁起來不需要顧慮太多，唯一擔心的就是他原本乾的活誰來接手的問題，這個問題處理好了就可以裁了。但有些關鍵的臨時工難以找人替補的，一般不裁。臨時工群體篩選完了，這個時候就要對正式工下手了，當然背景硬的咱動不了，只能挑些關係不硬業績又不太行的人員下手了。

裁完這波，企業得已繼續運作，一段時間後，情況轉好，業務需要，又可以再聘多一批臨時工來幹活了。

結語

簡單來說，還是要看企業性質，如果沒有那麼多條條框框限制，直接裁掉沒能力的over；如果要考慮到背景體制等因素，就複雜很多了，大多數情況下，還是會優先選擇對臨時工下手的，然後再加一些業績差背景弱的正式工。

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心念HR

某研究所項目組因工作需要，向社會招聘一名辦公室文員，月薪5000，主要負責辦公室日常工作和後勤工作。

文員表現很出色，把後勤工作和資料整理工作做得井井有條。

一年後，該項目組完成任務將被裁撤，文員將要下崗了。

文員找到領導：“憑什麼喊我下崗，就因為我是臨時工麼？某某研究員一天就坐那看著顯微鏡，什麼都不做，我一天忙裡忙外，憑什麼就是我下崗！”

領導：他月薪3萬，你月薪5000，要不你和他換換試試？

文員：。。。。。。

▲公司裁員

看了本題，我啞然而笑。什麼叫“有能力的都是臨時工，沒能力的都是正式工而且有背景”？本題從題意看就是一道地道的帶情緒和拉風向的題。

01

“暈輪效應”和“一竿子打翻一船人”

什麼是暈輪效應？

屬於心理學範疇，就是認知者對某個人某種特徵形成好或壞的印象後，他還傾向於推論該人其他方面的特徵。

這種心理效應是由認知者的主觀情感引起的對他人的一種主觀傾向。這種主觀傾向一旦形成，知覺者對某個人或者某群人都會賦予相同的特徵，正所謂“一好百好，一惡百惡”。形成好的印象我們就叫“暈輪效應”或“光環效應”，形成壞的印象就叫“壞光環效應”或者叫“掃帚星”效應，用我們大白話來說就是“一杆子打翻一船人”。

暈輪效應是一把雙刃劍，其本質還是一種以偏概全的評價傾向，是個人主觀推斷泛化的結果，在對待事物的判斷上，其實更需要理性的辯證思維。

▲被裁員工

02

臨時工的定義分解

我不知道題主表述的臨時工的準確範圍是什麼？

臨時工：

泛指工作場所內非正式僱傭的勞工，大多以日薪工作計酬。

如果是這個定義，要如何裁撤取捨用人單位還用動腦筋麼？根本就不用考慮。本題實在沒有任何討論的必要。

如果臨時工是如下這樣定義：

①單位使用期限不超過一年的臨時性、季節性用工，這種用工也有續簽的可能，但要根據單位的工作或生產任務而定。

這種情況多存在於生產型企業臨時用工。

②勞務派遣員工。

如果是上述定義的第一種，屬於生產性臨時用工，應該簽訂的是勞務承攬合同或者短期勞務派遣合同，裁撤相關人員的問題根本不在用工單位考慮之列，如果用工單位要裁撤員工，只需要和勞務派遣單位協議就行。

重點在於第二種：勞務派遣人員。

《勞動合同法》第五十八條規定：

勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬；被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規定的最低工資標準，向其按月支付報酬。

《勞動合同法》第五十九條規定：

勞務派遣單位派遣勞動者應當與接受以勞務派遣形式用工的單位（用工單位）簽訂勞務派遣協議。

如果還不清楚的建議下載《勞務派遣暫行規定》結合《勞動合同法》學習下。

03

雪崩來臨，沒有哪一片雪花是無辜的

如果企業因為經濟性裁員，是裁撤正式工還是臨時工，企業考量的是誰的成本更高、難度更大，不管你是有能力的臨時工，還是沒能力的正式工，“沒有一片雪花是無辜的”，“皮之不存，毛將焉附”。

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之舟職讀

一、一個類似案例的分享

說是調整，其實說白了，就是急需裁員，裁掉一些效率低下的員工。其中效率最低的就是那些在公司十年以上的老油條，但那些畢竟都有點“背景”，如果動他們，賠償成本高，還會影響股東們對他的管理支持。而如果裁掉那些新進的90後員工，雖然人工成本支出減少了，但意味著公司生產效率將更為低下。因為90後的員工學習快，更加主動積極，管理成本也較低。

二、公司裁員，有能力的臨時工和沒能力的正式工，究竟如何選擇主要看以下幾個方面：

莊子說職場

“公司準備裁員”，單從這六個字，就可以推斷，這個公司，不是國企，更不是央企。國企央企有倒閉的，有辦不下去的，但沒有隨便裁員的。包袱再重也要背，要死大家一起死，即使是破產清算，也要“妥善安置職工”，這是最起碼的要求。

私人企業起家的途徑各不相同，尤其是一些由小企業逐漸做大做強的，或者是一些家族企業發展起來的，開始的時候，老員工或者是家族人員，都在企業中擔當要職。這些人在企業發展初期，起到了決定性的作用，有功勞也有苦勞。但往往到企業發展壯大之後，這部分人的能力水平就明顯不夠了。能力水平不夠，卻身居要位。隨著企業的發展，管理層需要更新，但新人卻進不來，即使是進來，也是少數派，起不到決定性作用。一句話，幹活的時候有你，到了需要“按勞分配”的時候，老員工卻一分利也不想讓，倚老賣老，用以往的功勞和苦勞，以多數派的優勢，排擠真正有能力有水平的年輕人。

這樣的企業，走到後面肯定是要出問題的。華為是任老創立的，阿里是馬雲創立的，他們的在企業中的地位不變，但職位卻一直在變，馬雲甚至都退休了，這正是企業能做大做強的要訣所在：把位子讓給合適的人。如果任由老職工們依舊佔據高位，不吸引新鮮血液，這個企業肯定沒有多大的前途。即使是幹不下去了，要裁員了，肯定也是先裁沒背景、沒資歷的，老員工連位子都捨不得讓，更何況讓其退休、失業呢。

要想發展，裁的必須是哪些老職工，哪怕是能力突出、當年表現優秀、對企業有重大貢獻的老職工，這樣做雖然不地道，但這是企業發展的需要。對真正有貢獻的老職工，可以補償，可以給股份，但位子一定要讓出來，不能義氣用事。市場經濟只講效益，不講人情。私人企業也沒有什麼臨時工、正式職工的說法，有能力的就是正式職工，沒能力的可以隨時淘汰，這才是企業發展之道。

職言管語

這個問題其實是很好選擇的，關鍵就在於公司大環境情況下造成的因素使得選擇判定者為難。

一、從員工角度看裁員問題。

1、 有能力的都是臨時工，說實話這類員工是不怕裁員的。因為只是臨時工，而且自身能力在，在同行業或者相近行業就業是不難的。或許這個公司只是人家的過渡，人家就沒打算長期發展，裁員對人家只是造成短時間的待業、生活質量的影響。或許會因為裁員到自己頭上而有點小小的失落感，但不會因此亂了陣腳。

2、 正式工有背景卻沒能力。這類員工是最難捉摸的，沒能力但靠背景就能在公司理直氣壯的坐著，還是正式工，享受著比臨時工好的待遇。單靠“背景”兩字就讓這類員工對裁員問題不會去想太多，他們可能在考慮的是這個問題別人應該怎麼考慮？

3、 既然有能力的都是臨時工，在任職這段期間公司的一些情況基本是瞭解，公司的潛在問題他們是看的出來的，有背景的正式工壓在他們頭上，是去是留他們看得比任何人都清楚。

二、從領導角度看裁員問題。

裁員由領導來執行。裁員不可怕，怕的就是環境、人情等等這些因素使得領導不知如何落筆執行。

1、 公司發展最想要的就是發現問題、解決問題、技術能力高、執行力強的員工。如果裁員裁的是有能力的臨時工，公司在工作問題上就很難解決，而且裁到想留在公司長期發展然後轉正的臨時工，這是巨大的損失；最重要的臨時工跳槽到競爭對手公司，這直接是給人家送肉吃，自己喝西北風的情況。我想任何一個領導對這種有能力的員工都是抱有留下、重用的想法。

2、 如果裁的是有背景沒能力的正式工，沒能力這是裁員的先決條件，正式工可以按照勞動法走程序，給出相應的補償。但難就難在有背景，領導裁這類員工，首先想到的就是這背景對公司的發展有何影響？其次就是人情關係，有時候某一人就能對公司發展利益產生直接影響，或者以後更長遠的發展。

三、 理清當下局勢，做出最好的選擇。

想清楚裁員的目的。如果是為了更好更長遠的發展，留下有能力的臨時工是最好的選擇，以後給他們轉正、給正式工的待遇或者更好的待遇，或者按照這類員工的想法留下或者短時間內留下；如果是為了開源節流，狠下心裁除一些有背景但背景不影響公司發展的沒能力的正式員工，只是人情方面多多少少會收到損失。

最後，不管裁員裁到誰頭上，最重要的環節是溝通，講清裁員的目的，保持和平，和平解決勞動關係才是最好的選擇。

以上是商洛的看法，有不足之處請指出。

商洛在職場

有的企業裁員並不是虧損的原因，而是為了開源節流，為了公司利益的最大化!，像這種幹活的是臨時工，或勞務派遣工，沒有工作能力的都是正式工，這樣的企業，只有國企最有代表性，私營企業會把不幹活，沒有能力的人員比例控制的很低，保證企業的正常盈利。怎麼選擇才能保證公司的正常運營，

首先，企業裁員要考慮多方面的利益博弈，千絲萬縷，第一步，試探性裁員，把零時工裁員一部分，剩下來的人員要完成以前一樣的工作，工作量加大了，適者生存，承受不了的自離。能不能裁員正式工，主要看老總的決心，如果企業能苟延殘喘，能拖一天是一天，老總也會三思而後行，反正國企養的就是閒人，假如動了有關係背景的人，稍有不慎，位子不保。

第二步，企業養了那麼多沒有能力的人，有能力的裁了一部分，除了加大工作力度。如工作上出現了困難，比如，某個機器故障拿不下來，在外面請一個專業師傅，有正式工監督完成，比養一個工人便宜的多，很多私營企業就是這種做法。

如果非要裁員正式工，勸離，內退，也是一種方法，企業經濟如果持續下行，總拿著一份最低工資，正式工們也會承受不了日常生活開支，另行它路。

由於職場日益竟爭激烈，零時工，還是正式工，時刻要有危機意識，有背景，有能力的正式工，才有更高的安全感，零時工可以通過學習，加強自身技能培養!，在自由經濟市場上一定有你的位置!，職場就是留給有準備的人。職場人@黃品，歡迎探討，交流!

黃品

都到了必須要裁員的狀況了，說明公司的經營狀況和效益不好。在這種情況下，需要考慮的是怎樣把公司的經營狀況搞上去。要實現這樣的目標，需要裁什麼樣的人，已經很明顯了。

以我的經驗，這件事兒要分別進行，不能夠一概而論。在兩類人群中，按照一定的比例，進行相應的裁員。留下臨時工之中出色的一部分，正式工實行優勝劣汰，既要保證有人能夠幹活，也不能因為把正式工辭退的量太大而影響背後人的強烈反彈。

第一，臨時工需要優中選優留一部分人才。

在臨時工中選擇最強的一部分人留下，並且委以重任，也可以把他們變成合同工，也就是現在名義上的正式工。這樣才能保證公司的創收能力，才能讓公司繼續發展下去。這才是公司最需要解決的問題。

第二，正式工需要根據具體情況選擇裁員。

這種裁員其實最麻煩的在正式工中的有背景的人身上。這些人有的有背景但是有一些能力，有的只是有背景但是什麼能力都沒有。這時候應該綜合考慮，拿出一個相對公平的辦法，用優勝劣汰的方法進行淘汰，讓大家都沒有太大的意見。

總結一下：

反過來推理一下，既然正式工都是有背景的人，那麼他們需要在一個比較穩定的環境下混日子。這個公司已經到了被迫裁員的境地，那些有背景的人也未必會很願意留下來，所以難度並不一定很大。而留下臨時工中的有生力量，是保證公司下一步能夠向上逆勢發展的基礎，這是重中之重。職場如江湖，且行且謹慎！

關鍵字: 職場 公司 人生第一份工作