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一、建立有效的薪酬績效機制

薪酬是與員工生存需要密切相關的，是激勵員工最有效的一種方式。在企業裡，報酬的高低甚至可以代表一個員工價值的多少。所以，企業建立合理的薪酬績效體系，對於激發員工工作主動性的作用非常大，合理的薪酬讓員工覺得公平，他才會願意主動工作為自己爭取最大的利益。

二、增加上下級之間的溝通

管理者通過主動和下級溝通，全面瞭解下屬的工作內容。通過了解員工的工作內容，減少員工重複機械化的勞動，給員工多分配一些具有挑戰性的工作，讓他發揮自身優勢。這樣有助於增強員工的工作信心和取得成功後的成就感，從而轉變工作態度。

三、榜樣激勵員工

利用榜樣的力量去激發員工的行為動力，讓他在外部刺激的影響下改正自己的行為，激發自己的潛能，作為管理者，對待自己的本職工作保持長久的熱情，慢慢的也會影響員工的態度，願意向管理者學習，改變自己的狀態，自發的去主動執行工作任務。

四、設置明確的工作目標

設置工作目標是一種強有力的激勵，是完成工作最直接的動機，管理者設定工作目標，更能滿足員工的成就感和責任感。員工工作有了明確的工作目標，知道自己該做什麼，做了有什麼好處，不做有什麼壞處，會讓員工時刻有工作的節奏感和時間的緊迫感。

五、物質激勵與精神激勵相結合

激勵員工，不能忽視精神激勵的作用，堅持物質激勵與精神激勵相結合，強化正向激勵導向，通過這種激勵機制，才可以進一步激勵員工主動工作的積極性和主動性。

這五點做到，員工自然就會好好幹活了，獲取更多管理知識，請關注我呦~

細說管理

兩種方法：通過管理手段來讓員工有責任心，通過制度規定淘汰沒有責任心的人。

首先責任心是種自覺態度，任何的管理手段都是讓他們被動的接受引導，並不是主觀認同，甚至在某些情況下產生強烈的反感。

其次，在已經成年的情況下，責任心跟年齡沒有直接關係。年輕人在被動接受引導時所產生的反感反而更加強烈直接。

想要員工具有責任心，要麼讓他們被動的接受，養成習慣，從而慢慢演變成自覺接受。要麼就是快刀斬亂麻，淘汰掉沒有責任心的人，剩下的就是有責任心的人了。

而不管哪種方法都離不開下面這幾點要求：

完善的管理制度

將工作流程規範化，制度化。拒絕唯結果論，注重過程控制。明確各崗位的工作職責，將考核項目以及標準精確化將員工的紀律性，執行力與薪資和職位掛鉤。通過硬性要求，讓員工不得承擔相應的責任以及履行義務。如果員工達不到要求，則將其淘汰或者調崗。

強硬的管理態度

對員工一視同仁，對待違反公司管理規定的情況，明確責任人，按要求考核。考核不是目的，只是一種手段，通過考核讓員工明白遵守公司管理規定的重要性。如果對員工違反公司管理規定的情況一再忍讓，會形成不良的風氣，且動搖管理者的威信，從而導致管理難度加大，員工不能養成良好的工作習慣以及喪失責任感。員工出錯不去糾正他，因為不忍心而容忍反而是害了他。在管理上要做到嚴要求，真關愛。

合適的企業文化

公司的企業文化直接影響企業的凝聚力，而企業的凝聚力則來自員工們對公司的歸屬感。只有當員工對自己的公司有歸屬感的時候，才會自覺地去承擔責任，並相互督促。

總結：針對問題的描述可以看出來，該公司的不良風氣已經養成，人員管理已經失控，管理者管理態度不強硬，被員工牽著鼻子走。在這種情況下，首先要做的就是拿出強硬的管理態度，因為這是見效最快最直接的方法。

職場小零食

員工目前這樣的狀態跟公司的管理機制有關，因為他們工資漲了，但是沒有相對應的牽制，做好做壞都一樣，人都是有惰性的，那幹嘛非要為難自己呢？所以最好的辦法就是改善公司的管理。

將工作質量和薪酬掛鉤

人工作是為了什麼，說白了，人不可能為了夢想給別人打工，人就是為了賺錢。所以要改變薪酬制度，將薪酬和工作質量掛鉤，比如採用績效考核的辦法，每個月員工工資中一部分作為績效工資，設置合理的績效指標，由部門經理進行考評，績效的高低代表著工作質量的好壞，並且代表薪資的多少。這樣員工就有了幹活的動力，為了拿到手的實際利益，不得不做起來。這是被動的讓員工產生責任心。

企業文化宣導改變員工觀念

如果想要員工主動提升責任心，就需要企業文化的貫徹，榜樣的學習。企業根據經營的實際情況，提煉企業文化，並通過各種形式宣導；可以採取晨會、拓展等方式，讓員工從活動中體現企業文化的理念，自覺改變工作觀念。但是人的觀念是很難轉變的，這樣的方式是非常漫長的，而且效果也不是顯而易見的。

殺雞儆猴，去偽存真

企業薪酬待遇提高，說明企業的效益不錯，薪資在同行業所出水平不低，所以不要擔心找不到人；寧願將一部分沒有責任心，做事效率低的人從團隊中剔除，也不要姑息養奸。除掉一部分差勁的人，吸引優秀的人進來，另外也讓剩下的員工明白，什麼是該做的。

所以，題主這樣的問題太好解決的，關鍵是題主有沒有解決的決心。企業發展越來越大，企業管理體制的漏洞會越來越多，在這個時候需要儘快完善，而不是放縱，否則日後將更加難以管理，寧可糾結一時，也不能受害一世。

小話梅青青

打工者心態的人，遲早要出局！

｜NO.1｜

做一個有創業者心態的人

有句話叫，你永遠叫不醒一個裝睡的人；同樣地，你也永遠無法讓一個打工者心態的人為公司著想。

360的創始人周鴻禕曾說，不論在方正還是在雅虎，我從來不覺得自己是在給他們打工，可能我真的是一個很有自信的人，我一直覺得是在為自己幹，只不過客觀上給公司創造了價值；另外，我始終覺得應付一件事，就是在浪費自己的生命，幹任何一件事，我首先考慮的是通過幹這件事能學到什麼東西。

這也是我為什麼說沒有界限感的人成長起來會很快，因為這樣的人，會真的用心去做事，沉浸到工作中，打磨自己，強大自己，而不是整天混日子，等著那點死工資。

一個人如果總是為了那點工資而工作，那麼他的格局就會變小，就只能看到眼前幾米的地方，變得斤斤計較。這樣的人看似沒有吃虧，事實上是輸掉了未來。

電視劇《女不強大天不容》中有這樣一句臺詞：

站在老闆的立場上，看看自己能給公司創造多少利益，這決定你現在的位置；站在自己的立場上，看清這份工作能帶給你哪些成長，這決定你未來的價值。

｜NO.2｜

打工者心態的人遲早要出局

朋友無數次地在我面前說，真不想做這份破工作了。

可被辭退的那一瞬間，他還是懵了。氣沖沖地跑去找領導理論，領導給出的答案是：工作效率太低，態度不端正，影響團隊健康發展。

其實，在他剛到公司時，也曾幹勁十足，經常加班到很晚。可年底調薪時，他發現所有同事的調薪比例都比自己高，便憤憤不平。從此之後，他的工作態度變得消極，拒絕加班，拒絕任何不屬於自己責任範疇的工作。對於自己分內的事，也敷衍了事。

結果就是，他還沒淘汰公司，先被公司淘汰了。

這就是典型的打工者心態，他們習慣用報酬來衡量自己的工作。公司是老闆的，工資才是自己的，給多少錢幹多少事，絕不多做一份，也絕不多擔一份責任。

也正是這樣，大多數的企業都會制定機制。

人的行為是機制下的產物，我們都生活在各種體制下。就像在電影《肖申克的救贖》中，瑞德望著監獄的高牆，對杜佛蘭說：

“你看，這些牆很有趣。剛入獄的時候，你痛恨周圍的高牆；慢慢地，你習慣了生活在其中；最終你會發現自己不得不依靠它而生存。這就叫體制化。”

華為從1999年開始實行末位淘汰機制，把考核分為A到F六個等級，連續得D以下，則進入末位淘汰，淘汰的比例是整體員工的5%，當然，末位淘汰制不是完全意義上的淘汰，而是下崗培訓，回到人力資源部進行培訓待崗，待崗期間只領基本工資，所以適當的競爭機制更能換髮員工的活力，巧妙的末位淘汰制也給足了員工面子。

｜NO.3｜

創業者心態多重要？

持有打工者心態時，工作只是養家餬口的手段。於是眼界和思維都會受限，囿於當前的困難，心態消極，無法成長。

我們要做有創業者心態的人，著眼於長遠的發展。

因此，我們需要為自己制定更高的目標，用更高的標準來約束自己，從而提高技能，增加自己的不可替代性。

那些付出的遠高於自己所拿工資的人，他們其實是在投資自己！

他們知道，打工者心態只能造就永遠的打工者，而創業者的心態，卻能塑造出職場的勝者！

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摩天之星創新商學

詹偉平財經

如何管理員工，讓員工有責任心？這個話題不是一句兩句說得清楚的。管理員工也是一門學問，我原先作法:1，迠立崗位責任制，定期進行考核，適當獎罰。迠立制度不檢查考核，這個制度流於形式了，所以一定要考核，獎罰要兌現。2，領導與員工一定要搞好關係。只要對員工好，員工也會對領導好。員工家中有實際困難，領導幫助解決。只要關係好，令行禁止容易施行。3，人都有自尊心，不能損害員工的自尊心。曰常以表揚為主，因為多數人都喜歡聽好話。批評人儘量不要在大會上公開點名，最好是個別談話，善意指出，不能上綱上線或汙辱人格，要就事論亊。其實很難說全，只有在處理問題時學會處理。

樹林9743

每個老闆都希望員工把公司當成自己的家，希望員工有責任心，積極為公司做貢獻，但是事實上卻不是這樣的，員工懶散懈怠拖拉的現象是很多公司的常態，那麼怎樣才能讓員工自發的改變呢?說到底就是如何激發員工積極性的問題，讓員工化被動為主動，那麼如何讓員工主動起來呢，我們應該從員工的角度去思考，員工是為了工資為了養活自己而上班，由此看來提高員工工資是最重要的，但是提高員工工資就意味著提高了企業成本，所以我們就應該更好的分配原先池子裡的錢，分配標準是什麼?這讓我不由得想起“成功之道”積分制管理。利用積分制管理，將員工的工作進行量化，工資不再是主觀性的東西，這就變成了員工自己看的到的東西，員工為了提高工資會積極地完成自己的工作任務，提高自己的積分。具體操作以及落地實施私信我可以獲得一本《倍增管理1+1+1模式》的書籍。

數據積分管理

做好績效考核，優勝劣汰

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小萍的日常

管理者要知道，員工不僅僅是一種工具，他的主動性、積極性和創造性對企業生存發展都會產生巨大的作用。而要取得員工的支持，就必須對員工進行激勵。那麼，企業能夠採用的主要激勵機制有哪些？

1、金錢激勵

一個人對他所得的報酬是否滿意不是隻看其絕對值，而要進行社會比較或歷史比較，通過相對比較，判斷自己是否受到了公平對待，從而影響自己的情緒和工作態度。

2、目標激勵

就是確定適當的目標，誘發人的動機和行為，達到調動人的積極性的目的。目標作為一種誘引，具有引發、導向和激勵的作用。一個人只有不斷啟發對高目標的追求，也才能啟發其奮而向上的內在動力。

3、參與激勵

根據相關數據研究表明，現代的員工都有參與管理的要求和願望，創造和提供一切機會讓員工參與管理是調動他們積極性的有效方法。通過參與，形成職工對企業的歸屬感、認同感，可以進一步滿足自尊和自我實現的需要。

臧其超

我認為首先就是公平，其次是分工明確，所有員工一視同仁，最後是賞罰分明。有很多公司裡面無論是上層管理到底層員工，都有關係戶，犯錯了不處罰還把責任推到沒關係的員工身上。這樣時間長了誰還賣力幹。分工明確就是各個崗位都要分配合理，不要因為誰和誰是親戚就乾的少，其他人還要幫他分擔工作，大家都賺一樣工資，平啥幫你多幹。時間長了很多人都會給你來個出工不出力。最後就是賞罰分明，錯了就要批評，乾的好的就要獎勵，這樣才能激勵員工努力幹活。這樣公司才會讓員工有責任心。當然也不能百分百讓與昂滿意，世上沒有百分百的管理辦法。只能讓大部分滿意就可以了。

關鍵字: 員工 職場 薪酬