看到一個帖子：大意是，一位兄弟帶了一個小白，白到什麼程度呢？要從最基本的業務123教起來，而且要手把手的教。這位兄弟脾氣很好，盡心盡力，仔仔細細，一絲不苟的把小白從"白痴"的程度帶到了可以應對基本業務，進而獨擋一面的程度。但是事不湊巧，這位兄弟需要離職了，交接工作完成後，他發現，自己帶出來的這個小白，第一時間已經把他拉黑。他很傷心，自感人走茶涼。
這不是孤例，相信大多數職場人都或多或少碰到過一些。
該如何理解呢？
這裡有一個角度。
職場上最大的誤會就是，你覺得你應該去幫助他（她），同時因為這種幫助應該獲得感恩的回報。
職場是叢林，應該奉行的是叢林法則。
你在這個職位上獲得的尊敬和感恩一半是因為這個職場的生存需求，你幫助的這個人需要藉助你的幫助這種行為來獲得在這個職場上紮下根來的機會，減少在紮根的過程中受到更多壓力和打擊的機會。另外一半是你所在職位本身光環產生的，這個職位的光環讓你有了幫助和羽翼他人的衝動和能力，這種能力帶來的是職場生存的暈輪效應。
所以，你在崗位位置上的幫助行為獲得的敬意與你這個人本身其實關聯不大，不管你是一個多麼友好，多麼值得稱道的人。同樣的，你離開職位之後，在這個特定職場上產生的所有行為就會被清零。
這樣，你也許可以理解為什麼人走茶涼，你的心血看上去是多麼的一文不值。
那麼，問題來了。
就不用去幫助別人了嗎？可是確實有這種衝動啊怎麼辦呢？天生喜歡去幫人啊沒有，或者他們總是主動湊過來要求我的幫助啊。怎麼辦？
最大的原則，職場上，交人不交心，抽離情感純靠理智。
1． 職場上，在本崗位工作之外的所有勞動都要找到KPI的依據，換句話說，不能產生績效的額外付出都是沒有意義的。如果這種幫助，帶教本身是特定政策的要求，有些公司新人入職時會有給分配帶教老師類似的政策，那麼是可以去完成的，記住，按照KPI細項的要求，逐一完成即可。不需要在KPI本身之外再加入更多的付出。
2. 很遺憾，如果沒有KPI的要求，怎麼辦？那就需要有本部門直系下屬的淘汰需求。部門內進入新人，這個需要幫助，這種幫助本身是要根據部門崗位要求本身進行的，新零件進來，是不是適合這個坑，需要一個磨合的過程，這個磨合的過程是需要標準化，量化的標準指引的。一定時間內不能完成磨合的，需要被淘汰。每個"零件"都有讓自己成為成品的自身驅動，如果最後發現是半成品，那麼你是沒有重新打磨，雕琢的義務的。這是部門整體績效提升的需要而產生。
3. 如果沒有以上兩種需要，那麼就要看是不是有未來自己崗位關聯需求上，關鍵配合節點培養的需要。說白了，你的崗位今後需要哪些關鍵部門的配合，這個不是你部門同時也不是老闆指定你培養的人，是不是未來可以產生這些配合動作的人，如果這個人是在你工作鏈條上那些可能產生比較多關係的節點或者部門，可以做出幫助，幫他們適應公司，幫他們儘快熟悉業務等，這樣，你未來的工作就有了更多的迴旋餘地。
是不是有些陰暗？
對你沒什麼好處就不去幫了？
也不盡然。
如果你是能力型，主要靠自身的業務能力站穩腳跟，不屬於那種職場上游刃有餘，各種爭端應對自如的類型，最好是按照上面的三種參照。
如果你是能力為輔助，處理關係為主要，特別擅長在組織內部四面出擊，各種"和諧友好"的類型，那麼你可以按照自己的心情和需要來，因為後面的類型一般擅長尋找墊腳石，且極其理智，不太會受到傷害。
職場上，不能迅速紮根，不能迅速找到蔭庇，不能自己增加重量的角色是可以被犧牲掉的，這些角色都是獵物，是不同地盤守護者擴展勢力範圍的食物。這某種程度上就是職場的現實狀態。
綜上所述，職場，人走茶涼是必然的，因為茶是在特定環境內產生的，人走，茶就倒掉了，你的茶，不會有人喝。
保護好自己，專心業務，職場不易，不要讓自己傷痕累累時總是再被戳上一刀。
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