這段時間，由孫儷、羅晉主演的電視劇《安家》正在網上熱播，這部劇較為真實地還原了當代都市人關於買房的諸多心態和想法，也展現了很多引起群眾熱議的社會問題。
作為一部情景劇，它確實get到了國人關於買房賣房的很多痛點，但是作為一部職場劇卻被很多網友吐槽“人物設定不合理”，尤其是房似錦（孫儷飾演）這個人物，很多人認為這樣的空降幹部在現實生活中絕對活不過三集。
劇中，身為集團精英的房似錦突然被空降到“安家天下”上海靜宜門店，與原店長徐文昌共同擔任店長。很多人以為這只是集團派來的“過路幹部”，意在完成一次簡單的職場過渡，然後順利升遷。殊不知，其背後卻隱藏著更多不為人知的利益糾紛。
而身為空降幹部的房似錦一到門店就擺著一副冷麵孔開始整頓風氣，先是立規矩，後是下指標，雖然目的是想要員工自立自強提升業績，但結果卻弄得大家滿腹牢騷。
作為一名空降幹部，剛到一個新的工作環境、工作單位，想要大展宏圖卻又處處碰壁，她究竟犯了哪些職場忌諱呢，今天我們就來分析一下。
急於破舊立新，激化內部矛盾
安家天下是一家房產中介公司，其下屬的上海靜宜門店業績一向不好，員工工作隨意懶散，雖然團隊意識比較強，但工作效率卻不高，年年績效墊底。
公司空降房似錦到門店，希望她在三個月之內能夠改變這種情況，提升門店業績。
剛一到任，房便發現了門店的問題所在，她急於想要改變現狀。對原先領導的工作方法和管理策略一頓否定，對員工先後提出了多種規範要求，包括改變早會內容，員工必須規範著裝，店內不能為客戶代辦職責以外的事情等等，雖然這些改變的初衷是好的，但結果卻不得人心。
導致這樣的結果，
一方面源於員工存在思維惰性，一時難以適應規定的改變，另一方面也包括新領導對原先工作的否定使員工產生了挫敗感和牴觸心理。
即使原先的工作方式存在問題，那也不能全盤否定之前所有的努力和付出。
新領導一上任便按照自己的思路開展工作，不與老員工和同事交流看法，無疑是將自己孤立起來，其結果必然是激化自己與員工之間的矛盾。
缺乏領導力，做事一意孤行
在安家這部劇中，房似錦並不太適合當領導，雖然她的業績很好，能力很強，用她的話說“沒有我賣不出去的房子”，但她的能力只是“作為員工為公司創造效益”的能力。
在領導力方面她有很多欠缺，而這些欠缺主要集中在她做事一意孤行，更擅長於“單打獨鬥”，而不擅長“帶兵打仗”，甚至還有點意氣用事。
她不瞭解門店裡每個員工的習性和價值，只會用賣房的業績指標來衡量一切，無法完全發揮團隊的力量；她也不瞭解靜宜門店的外部環境，為了完成交易，頻頻為門店的發展設置障礙。
劇中，觀瀾小區跳過中介公司擅自與客戶簽訂協議，收取中介費，這種流氓手段遭到了全社區中介公司的抵制，堅決不做觀瀾小區的生意。
但當房似錦聽到有人在找觀瀾小區的房子時，便不管不顧的想要做這單生意。最後，不但客戶被物業公司撬走，還破壞了整個社區中介公司的“餓狼計劃”。
作為員工，房確實業務能力很強，但作為領導，她卻有點剛愎自用，聽不進去團隊其他人員的意見。
尤其是對於新任領導，不瞭解公司情況很容易做出錯誤決策，失信於員工。
只講業務，不講人情
靜宜門店雖然人很少，但卻彙集了我們現實生活中很常見的幾類人，有職場老油條謝亭豐；業務能手王子健；起點低，但確有志向的樓山關；還有工作不積極，卻能給大家帶來歡樂的朱閃閃。
他們這些人之中，有的人做得成生意，有的人做不成生意。有的人接二連三的開出大單，而有的人至今還未開出一單。這樣的情況一直維持了很久。
房似錦不明白，做不成生意就是賺不到錢，既然賺不到錢，那你還留著他幹嘛？在她的思維中，公司的所有人都應該是業務能手，能賣得了房的才是好員工，所以她的價值觀中，對於工作只講業務，不講人情。
這樣的觀念有點像我們經常說的企業狼性文化，但是一個好的領導絕對不是隻要能賺錢的員工，也能看到其他員工的價值。就像原店長徐文昌說的那樣:
一個人在社會上怎麼才能體現自己的價值？用每天開單來體現價值？還是得用狼性來體現價值？都不對。
你說這個世界上如果所有人都變成了狼，那得多枯燥。所以，能給咱們帶來快樂的不僅僅是賺錢，還有樂觀，開心，鼓勵和被依靠。
只有這些才能讓人感受到工作中的人情味兒。所以說：只講人情，不講業務的公司是生存不下去的，而只講業務不講人情的公司更是不得人心的。
職場空降兵一直是一個飽受爭議的主體，雖然說外來的和尚好唸經，但在一個缺乏根系和親信的組織中想要大展拳腳、破舊立新還是困難重重的。
我們傳統的觀念認為“新官上任三把火”是必不可少的，空降幹部想要在新單位快速培植力量，建立威信，就必須對原有的秩序和規則進行打破和重建。
其實，這種觀念我認為是有誤區的，新官上人最重要的不是先建立威信，而是要融入環境並且學會利用環境。
可能你不認同現有的體制和環境，你想改變，但改變也必不可少的需要獲得原有環境中一部分人的認同和幫助。因為他們比你待的時間更短，更瞭解問題的癥結所在，有他們的參與，你的管理才會取得更好的成效。
但如果你像劇中房似錦的那樣，從“落地”就以一副唯我獨大的姿態來強行矯正員工的觀念和行為，其結果往往只會反作用力更強。
同時，新領導上任也不應急於有所作為，而是要先認識環境。
如果把員工比作一棵樹，優秀的管理者首先要做的就是細心觀察小樹的成長情況、土壤的狀況，而後再採取一些相應措施，使其更好地穩定成長，之後再修枝剪葉，使其有更好的成長趨勢。
丹尼爾·戈爾曼在《情商3——影響你一生工作的情商》一書中提到:
如果管理者剛上臺，就“新官上任三把火”，急欲行使大權或過分關注你的權威，尤其是對人擺架子、耍威風，那麼就會疏遠員工，讓大家對你敬而遠之，很快就會栽跟頭。
而一名優秀的管理人員通常採取的方法是：留下好印象，運用管理手段強調理由和事實，提出引人注意的論據或做出引人注意的行動，與同事之間建立同盟，對某些人暗中給予支持，突出重要信息等等。
對於一個企業來說，它永遠會面臨一個問題:即使現任領導管理的再好，遲早有一天他也會離開。
如果新任領導不顧前任工作的合理性和實際要求，只是出於“績效”的需要，就“改弦更張”和“易幟”，便會使組織的發展失去繼承性、延續性與一致性。
職場上，雖然人走茶涼是常態，但前任做的所有工作中多多少少還是會有一點可取之處的。那些既符合實際要求，又能夠提升工作效率的傳統還是要保留下來。
新官上任並不是不讓燒火，而是燒什麼和該怎麼燒？要使火候和功力相配合，人心和“改革”都爭取，這樣才能讓空降兵平穩著地的同時，還能紮根生長。
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