被冰封的忢

剛成立的公司，招人的時候，工資低，條件卻不低，這是我面試過很多公司之後發現的。既要工作經驗，而且是各方面都能幹，而且工資還不高，不知道樓下是不是屬於這一方面。現在的年青人意識越來越強，已經不像以前那麼好忽悠了，因為過河拆橋，卸磨殺驢的事情太多了，大家都怕自己拿低工資，拼命加班之後一無所有，還不如從一開始，就按錢辦事。剛辦的公司，肯定問題很多，樓下還是放低要求，或者增加工資，再試一試。

北望歷史

你好，很榮幸有機會回答此問題。

一個月了招不到人怎麼辦？

看到這個問題，我想到今年4月底剛開始創業計劃招人的時候。剛開始我在招聘網站上辦了會員，花費了3800元，然後又請了個前臺專門打電話負責招聘，發現還是不理想。

後來我上網站，搜索了下同行的招聘信息，發現由於競爭嚴重，同行們統統提高了底薪待遇，減少了工作時間提前下班。

如果你所處的行業沒有問題的話，建議你提高薪資待遇，減少工作時間，等招聘到人以後培訓來提高工作效率。

千萬不要想著又讓馬兒跑，又不給吃草。

希望我的分享能夠對你有所幫助，如有任何電商方面問題，歡迎關注➕私信共同交流進步。

三年行內人

要麼招剛畢業的，要麼給夠錢，放權讓幹。說說我的經歷，有個成立很多年的公司，一直沒什麼業務，只有老闆和另一個人幹，自己老婆是又當會計又當出納又當後勤的，直到18年12月份中旬才5個人，18年12月份接了個100多萬的活，然後全部開票了，但是呢他有沒成本發票，18年夏天來的還沒畢業的會計不會搞了，然後就狠給我打電話發短信，年前本來不準備工作的，但工資比我之前的要高，我去了，對於我來說賬務很簡單，活也不多，但是呢最不能忍受老闆一個毛病，一個連基本的財務知識都不懂的人，對你的工作指手畫腳，各種干涉，話還特別多，在辦公室待7個小時，他就說7個小時，沒完沒了的，然後我幹了半個月強烈要求離職，我是第四個無法忍受他沒完沒了自以為是的會計了。以上僅供參考

Smile47736

一、沒誠意。

二、沒錢。

三、沒提升空間。

四、沒前途。

五、對於以後跳槽沒有用。

基本就這幾樣，以前我面試過一個公司各方面互相都很滿意，就是不肯給工資，1500的工資打發誰呢？我就是街邊撿瓶子都不止1500,還想找設計師？我一開始以為他是說實習期，後來繼續問才知道是全部加起來1500,沒有五險一金，沒有包餐包住，這條件18年？？？？你怕是在逗我玩，之後我罵了他：沒誠意找人就算了，你起碼瞭解一下同行的最低工資都不少於3500！浪費我時間，這一天過來我的路費加吃住都超過了你半個月工資，好好想想吧，怪不得現在就你一個人，一點誠意都沒有！

2019心情up

大企業和小企業的招聘方法是不同的，大企業靠網絡招聘、招聘會等渠道就可以招到人，但是中小企業不行，關於新開的公司如何招聘，我跟你分享一下我的經驗。

1.老闆人脈渠道。既然是一個新開的公司，老闆一定是有某些方面的資源，也積累了一定的人脈關係，新開公司公司搭團隊框架的時候，幾個核心骨幹的人、部門經理，最好是老闆的之前的同事、朋友或者是朋友的朋友。雖然這個企業剛開始還不穩定，根知底的人可以讓企業基礎牢靠。

2.員工關係渠道。把團隊框架打起來以後就要對框架進行填充。如果有員工已經到你公司上班，那麼它在所從事這個行業，一定會有以前的同事。特別是與你同個行業的，有一定的職經驗，你可以直接使用，減少不少培訓精力。這個時候招聘就千萬不要全寄託於招聘負責人。公司實行全員招聘，對於介紹新員工的，錄用後可以給予一定的獎金。例如我公司就是這樣。老員工只要介紹一個新員工到公司入職，就可以獎勵200元。還實行老員工帶傳幫帶新員工的制度，如果新招的員工能在老員工的幫助下在公司工作滿三個月，老員工可以再得到公司獎勵200元。

3.網絡招聘渠道。開通1~2個比較好的網絡招聘平臺，如58同城，前程無憂等。重要的是招聘負責人要經常刷新，並且主動打電話給投簡歷的人，主動去查找、篩選合適的人，打電話引導過來面試。政府組織的免費招聘會可以適當參加，花太多資金到人才市場效果不是很好，已經是互聯網時代了，年輕人找工作基本上都到互聯網。

作為一個新成立的公司，也只有這樣才能迅速的組建起這個團隊。當然接下來還要健全公司福利制度，打造優秀的企業文化才能把員工留住，那就是另外一個話題。雖然中小企業招聘始終是一個難題，但是創業本來就是不斷的去挑戰，解決問題的一個過程。“辦法總比困難多”，只要用對了方法，那麼創業的路上就會越走越遠。

• 以上是我的實操乾貨，願能幫助您，我是職場創業說的勇哥，歡迎關注和點贊。

拜託了職場

我是一名具有十多年人力資源管理經驗的HR，在創業公司幹過，也在上市公司、企業集團做過。

關於招聘人才的問題，我分享下自己的專業心得。

一、創業公司招人需要明確定位

人力資源的招聘市場上，不會因為你是創業公司，對方是成熟的上市公司，就會對你特別照顧。

招聘市場和求職市場一樣競爭激烈！

你無法說清楚你家公司的定位與優勢，求職者為啥會選擇你？

我當年在創業公司做了三年HR，三年時間招了200名優秀人才，我說說我當時是怎麼招人的：

1、提煉公司的核心競爭優勢

當時我們公司雖然剛創業，但核心管理層的背景非常好，老總是當年某電信巨頭的創始人之一，兩個副總一個是行業內的技術大佬、一個是海歸背景的MBA；此外就是我們做的行業是新能源，國內當時這個方向非常熱門，也是國家重點扶植的產業。

所以我把這些核心競爭優勢給提煉了出來。

2、做好招聘廣告的宣傳

光是提煉了核心的競爭優勢還不夠，你必須讓市場上的求職者知道自己的公司。所以我和領導們商量後，增加了招聘廣告的預算，到一些國內的知名招聘網站上進行首頁廣告投放，這些地方投放以後，其他的小平臺也會不斷轉發我們的內容，這就形成了一個很好的良性循環！

3、加大招聘工作的投入

當時對於創業公司來說，招人是我們人力資源工作最重要的任務，所以我們幾名HR集中了幾乎80%以上的時間投入招聘工作。

二、創業公司需要廣開招聘渠道

和大公司不一樣，創業公司在人力資源市場上的曝光率和知名度不高。

所以除了剛才提到的招聘網站上投放廣告，還需要多渠道去開展這項工作。

也結合我自己在當時創業公司招人的渠道經驗，給大家提供幾點思路。

1、參加校園招聘

創業公司在薪酬上很難有足夠的競爭力，尤其是針對有多年經驗的精英人才。但是對大學生來說，薪酬的差距並不大，或者說大學生們除了錢更關注自己的個人成長空間，因此校園招聘這個渠道一定不能忽視。

我們當時為了招聘優秀的畢業生，跑了北大、清華、浙大、復旦等知名的985高校，去召開我們自己的招聘宣講會，這樣做的好處一方面是擴大知名度，另一方面也可以直接吸引優秀的人才。

2、與獵頭合作

我們也使用過獵頭，效果還不錯。因為獵頭的優點就是對行業中聚集的人才非常瞭解，所以創業公司想在短期內挖到核心的骨幹，獵頭是最高效的方式了。

當然，HR得說服老闆投入一些獵頭費用的成本，但我自己的體會是，創業公司值得這麼幹。因為對創業的公司來說，前期人就是自己最稀缺的資源了。

3、增加一些免費平臺的使用

有人說：創業公司哪有那麼多錢去用於招聘廣告阿？

如果真是這樣，那麼市場上許多免費的小平臺你一定不要錯過了，至少從概率論的角度看，至少增加了應聘者看到你的一些機會。

尤其是特定的行業，例如我們當時是新能源方向，就到一些免費的行業論壇上去發佈帖子，效果挺好，招到了好幾個技術人員。

三、注重僱主品牌的建設

對創業公司來說，人才的需求其實是持續性的。我自己深有體會，第一年新招的很多員工到了第二年也許就不足50%，到了第三年連30%都不到，可見人員的流動性很大。

員工們會擔心創業公司的前景、會對創業公司的諸多不確定性充滿懷疑。

所以，建設僱主品牌就非常必要了，因為這關係到一個公司長期的僱主口碑。

所以我們當時的公司到了第二年以後，非常重視人才的培訓、以及企業文化的建設。

你把員工當寶，員工也會把你當寶，事實上做企業就這麼簡單！

寫在最後

以上，就是我作為一個資深HR給各位創業公司的朋友或者未來考慮創業朋友的一些建議。

歡迎各位關注我，@丁路遙知事，加入我的圈子：丁路遙職言職語言，與我一起互動吧！

丁路遙知事

我為什麼要這樣子說呢？假設你是一名員工，你來公司一看幾乎是沒有幾個人，一問同事你來了多久，結果旁邊的同事回答說，我跟你是一樣，剛剛進來了，公司才成立一個月呢，這個新員工怎麼想，原來我們都是小白鼠啊，那我趕緊離職，重新找一家公司上班。這是大部分員工的想法，其實這是很正常的現象，因為所有的老闆都想要優秀的員工，希望他什麼都可以做，而員工想要的是福利好待遇好，最好是大平臺。

人都是一樣的都想要最好的，所以不存在對錯之分，如果說，新公司成立，想要招到人。最大的一個亮點和吸引之處，莫過於說，是老闆的人格魅力以及格局，這件事情在馬雲身上充分體現當年馬雲什麼都沒有，但是，他能把優秀的人有人在旁邊為自己做事，這就是他個人的魅力所在，因為那時候的阿里巴巴幾乎是沒有人會知道，但是蔡崇信還是放棄了國外的高薪工作回來跟著馬雲幹，所以說這一點就取決於說，公司前期困難招人的一個最大的吸引力是老闆。

第二點是放大福利，大公司平臺，好福利好，但是有一點是按制度行事，各行其職，你做什麼事情就做什麼，所以說新公司在成立的時候要強調一些大企業沒有的東西，比如說制度上適當的放鬆，強調學習，以及晉升機會多，多方面實踐，快速提升自己能力，這些在大企業不一定有機會， 精神也是比較困難，所以新公司可以利用晉升以及學習為重店來吸引求職者，而不是用福利待遇，或者是薪酬去吸引入職者。

第三點動用身邊的資源，比如說同事，朋友，同學家人等等。讓他們推薦身邊需要找工作的人，或者是處於失業，都可以推薦一下。往往這樣標逼去網上大量的尋找求職者的概率要高出很多。

第四點可以去學校裡面招聘一些剛畢業出來的大學生。往往因為剛畢業出來的大學生在能力上面還沒有提升，他們更願意去找到一些小公司或者是說更看重的，是學習的機會。他們的話壓力來說，相對來說比較小，他們重點是以實踐和提升能力為主。相對來說比那些出來工作兩三年的求職者進入公司的概率要高出很多。

第五點可以外包，請一些兼職的過來做先過度一下。或者是說外包出去，這樣相對來說也比較真誠的，但是在溝通上會存在一定的困難。但是公司前期的目前情況就是要解決人的問題，沒有人幹不了活，但是目前又找不到人，為了能夠讓業務進行只能夠，把一些工作把一些不太重要的工作外包出去，等到公司慢慢成長起來，或者是說後期找到人了，就可以在上手繼續做這件事情。

其實物質這件事情不能急，慢慢來，如果說你著急要找到人過來上班，不管合不合適馬上叫他來上班，但是世上員工來了兩三天之後，發現自己真的不合適，也會選擇去離職，所以這件事情不能急，還是要選擇合適的人，把要做的事情都做好了，人慢慢就多了。

企業數據化積分管理

老鬼以創業時的親身經歷作為線索和大家分享一下如何辦的問題吧。或許這樣的實操性會更強一些。老鬼也是在經歷了迷茫、焦慮、有病亂投醫之後才定下神兒來的，越是穩穩當當、穩紮穩打，效率越高！因此，您沉下心來看老鬼是如何辦的就好。

一、小公司、初創公司，要想招聘，首先要做的是對自己這個老闆的形象包裝！

小公司，人財物樣樣不佔優勢，可持續性、發展空間、業務穩定性等等樣樣都存在巨大的不確定性。此時要想招到人，第一個要做的就是對自己這個光桿司令的包裝！

自己的整體形象要進行無死角的修飾！無論你的儀表、舉止，還是你語言表達給人的可信度等等，都要做全方位的雕琢！

這個階段，公司最大的資產、資本就是自己這個光桿司令！最可能留住人的要素就是求職者對老闆的整體感觀、印象、可信度！因為人家知道你是個初創公司！知道你在各個方面都處於劣勢！

而現實中很多創業者、光桿司令卻有意無意的忽略了這一點，甚至對這些有些不屑一顧。只是想著用語言、夢想、優厚的待遇承諾等等來打動求職者了！甚至認為玩兒虛的沒用！其實，這個階段，你所說的任何話語，都可能讓對方認為是虛的！因為都還沒有實現！

因此，這些“虛的”要素要想發揮作用，讓對方相信你、感覺可以試一試的最大誘因就是對你個人的看法！你的儀表、神態、舉止、表情、語氣等等，是異常關鍵的！

誰不注意包裝自己，誰吃虧！與求職者同樣的溝通內容，如果個人包裝不同，產生的效果、作用會有天壤之別！千萬別小看這一點！

二、請注意網絡招聘信息發佈的幾個要點！

藉助招聘類網絡平臺發佈信息時，注意幾個重點：

1、對自己公司描述、表述的雕琢是關鍵！

大公司反而可以簡單一點，因為人家有市場影響力、口碑、行業知名度作為背書。而作為一家小公司、剛剛創業的公司，反而要求對企業的描述更用心。要將自己的公司適當的包裝一下為好。

2、對招聘崗位的要求儘量放棄一點要求，不要照抄照搬大型企業裡面的描述！甚至加入一點誘惑力的成分

千萬不要直接抄那些大企業的招聘要求！您省事兒了，會造成瀏覽建立的求職者望而卻步的！咱屬於剛剛創業，千萬別讓自己的懶省事兒把可能的求職者給放跑了！

另外，可以在招聘要求板塊中適當加入一點誘惑，例如對擁有某某經驗、能力者可以溝通、提升薪酬待遇等等。（模糊一點，點到為止即可）。

3、薪酬待遇方面不要寫的太吝嗇！你得先讓某些人願意投遞簡歷了，你才有機會！

這一點朋友們是懂的！老鬼不能說太多，如果讓別人一單待遇忒低，連簡歷都不投了，你就沒戲了！

4、對於待遇中的上班時間、福利等等寫的優點誘惑力為好。

越是剛剛創業的公司，越需要認真一點，註明每週可以休息兩天之類的說法！您不用擔心！公司裡有了人，有的活兒可以幹，其他的才好辦！別指望剛剛創業就讓所有人都和自己一樣的每週七天拼命！搞清楚這一點你才能腦子活起來！

5、非常重要的一點：最好每天更新一下！

如果你不更新招聘網站上的內容，你會發現自己的信息被淹沒到後面去了！曝光的幾率就會變小。特別是剛剛創業的公司，不像人家某些大企業那麼有實力，所繳的費用基本都屬於比較低的。因此，更需要我們自己勤快一點，刷新一下為好。

6、非常重要的一點：邀約面試的時間，千萬不要超過求職者投遞簡歷時間之後的三天！

超過這個時間，求職者早就忘記自己投遞過哪個企業了！而且那種衝動就沒了！或者已經到其他地方參加面試了，又或者有其他單位給與了他們面試的機會。

勤翻招聘平臺的後臺，勤招聘是上策！別想像大公司一樣一週收集一次 ，四平八穩的去統一打電話、面試。真的不行！

三、不放過網絡平臺招聘的同時，請以周圍人作為招聘的重點！

之所以這麼說，是因為：老鬼不建議大家因為資金緊張而完全不用網絡招聘！既然是創業，採用網絡正規求職網站招聘有兩個目的：

1、顯示自己公司的專業性，顯示作為老闆的自信！這一點對你周圍的人的影響是看不見但是作用很大的！都捨不得在正規招聘網站上花上千八百塊錢的話——如果老鬼是你的朋友，都不好意思幫你介紹其他人到你那裡！

2、這能夠讓周圍人在幫你介紹時，有足夠的說辭、理由、面子！——這一點請您自己揣摩吧！

因此，老鬼建議您還是少花點錢在正規的招聘網站上做做招聘吧。

在此基礎上，你可以發動你身邊的好友、原來的同事、朋友、同學等等來幫你介紹！當然了，你需要讓這些人清晰的瞭解、知道你的公司是幹什麼的！以及你所擁有的優勢也是需要你完完整整對周圍的人進行說明的！

千萬不要單純依靠身邊人對你的信任為你轉介紹！這種想法是完全錯誤的！請你認認真真完整的將你的業務範疇、未來發展方向、優勢、薪酬待遇等等完整的表述給身邊人吧！這些方面很多創業者往往做的並不專業，太隨性了！

四、沉下心來思考、梳理、準備與求職者面談時的某些交流內容、闡述內容。

所謂客大欺店、店大欺客。因此，作為初創企業剛開始招聘時，並不能採取大企業那種高高在上的姿態。這個階段更需要準備一套用來吸引優秀求職者留下來的說辭！

你準備的越充分，越容易留住這些人！

無論是網絡求職過來面試的，還是通過他人轉介紹過來的求職者，都需要你認真的、嚴禁的、自信的將準備好的內容講給對方聽！

你所闡述內容的選擇、闡述的邏輯性、闡述的可信度、誘惑力等等，都直接影響那些求職者能否選擇你的企業來上班！

五、說實話，有些時候可能需要您找一些類似的兼職、鬆散型合作者來彌補招聘的困難。

例如，剛剛成立的公司，人家有些優秀的銷售人員不願意到你這裡上班。沒關係啊！我們可以合作啊！你只要銷售我的產品，我可以給與高額的提成！只要能把產品銷售出去我的目的就達到了！因為企業最需要的是現金流！只要現有了現金流再談其他的！

可以採用兼職銷售、單純某個項目、業務合作的方式來擁有一些“外圍員工”抵消部分人力欠缺的困境。

初創企業，招人難是個共性，我們的心一定要放開！畢竟其他人不是你肚子裡的蛔蟲！即使你自己很自信，也不可能讓別人都理解、都相信！畢竟創業公司存活率很低哦！

以上供參考吧，希望能給你提供一些實戰性線索與招數

越多分享，越多收穫！

老鬼歸來

馬雲的阿里巴巴剛剛成立的時候，儘管那時候還沒有“用工荒”的說法，但公司招人也異常困難。按照馬雲的說法，當時的情況是：只要是馬路上不傻不呆、有胳膊有腿就用。而現在的阿里巴巴大翻轉：很多人都打破腦袋想擠進去。

所以，公司成立一個月招不到人，就需要靜下心來認真思考招聘不利的原因。

1. 薪酬福利。

提高招聘效率最有效的辦法就是讓公司的薪酬福利待遇有誘惑力，而且要切實做到。薪資待遇現在成了大家求職、找工作放在第一位考慮的條件。薪酬調查裡的排名是從低到高排列的，25分位比較工資比較低，50分位，工資中等，75分位工資比較高。你可以查詢一下現在的薪酬調查結果，把招聘崗位的工資提升到至少60分位以上。這樣自然會有人來應聘。

2. 廣開招聘渠道。

現在的招聘渠道有幾個：1）現場招聘會。2）網絡招聘。3）獵頭。

--現場招聘會盡管現在比較淒涼，但現場仍然有一些求職者。去現場招聘會招聘，效率比較高，有人來應聘，可以立馬進行初試，確定合適人選。同時，也可以收集一些候選人的簡歷以備後用。

--提供人才的網站非常多，有的是當地政府主辦的人才網，有些是全國性的人才網（比如獵聘網、英才網、前程無憂等），包括58同城也可以發佈招聘信息。

--用獵頭招聘的成本比較高，如果確實要高端的、急用的崗位，獵頭不失為一個好的選擇。

同時，可以讓現在的同事幫忙留意合適的人選，也可以通過朋友尋找合適的人選，也可以通過一些特別的方式找人。我們曾經的一個營銷總監就是通過一個特別的方式找到的。當時這個職位要的比較急，通過高端人才網站招聘沒有招到合適的人選。偶然在一個酒店吃飯時，我們鄰桌的幾個營銷人士一邊吃飯、一邊在大聲討論著如何拓展市場、增加客戶。我舉著酒杯到鄰桌，說“喜歡和營銷戰士們碰個杯”，於是大家招呼我坐下一起喝酒。結束後，大家互相留了電話。第二天就讓其中一個來公司坐坐，結果就有了那位公司的營銷總監。

3.招聘啟事。

招聘啟事的內容非常重要。一個人無論去現場招聘會，還是在人才網找工作，首先映入眼簾的就是招聘啟事。招聘啟事的內容好壞直接影響到應聘人是否去“試試”的決定。招聘啟事中要注意的幾個點：公司介紹，別把文字搞得太Low，而且要把公司的未來、產品的優勢說透；崗位的說明和崗位未來可期的晉升通道要清晰；薪酬福利：按照第1點說明，加上餐補、電話補貼、交通補貼、甚至住房補貼（租房補貼）帶薪年假、年終獎勵、年終分紅、五天八小時的政策；員工活動：每年組織的員工活動列表（如旅遊、聚餐、篝火晚會、公司開放日等）......招聘啟事會直接決定一個人是否會投遞簡歷或來應聘。在招聘啟事中，也要避免用那些“讓人看了就不想來”的詞，比如“吃苦耐勞”、“有奉獻精神”、“能承受工作壓力”等。公司要對招聘啟事的內容慎之又慎，仔細斟酌。

4. 員工持股。

員工持股，不論多少，都會讓應聘人動心。畢竟能持有公司的股份，就會有分工。尤其對於一些規模不大的公司來講，員工持股（尤其是關鍵崗位的員工持股）是一劑特效藥。而且建議，如果公司有“員工持股”政策的話，把員工持股要寫在招聘啟事中。當然，員工持股的條件可以另外再解釋，先讓應聘者願意投遞簡歷、願意在招聘現場過來應聘，只要人來應聘，就做好了第一步。接下來可以對應聘人解釋員工持股的相關政策和條件。

至於企業文化、公司品牌，就不要去虛談了。一個剛剛成立一個月的公司，不會有什麼文化和品牌效應。個人覺得如果能把以上四點做好，招到人是沒有問題的。當然，作為公司的創始人，自身的魅力如果夠，也會讓招聘變得更加容易。剛剛成立的公司，不建議讓人力資源部主抓，畢竟公司起初招聘的人，對於公司是非常關鍵的。還是創始人或老闆主抓為好，尤其是招聘啟事的內容。以後走的順暢了，再慢慢交接給人力資源部，當然招聘啟事的發佈等事務性工作可以先交給人力資源部來做。

祝公司早日能招聘到合適的人選。

耕然夫

資深人力資源從業者HR李LT來回答你的問題。

廢話不多說，直接入正題。招不到人，還得從原因上來下手，為什麼招聘不到人？我們從以下4方面來分析。

1、招聘渠道

現在的招聘渠道有很多，全國性的，地方性的，行業性的等等。公司開通了哪些招聘渠道，是通過網絡招聘的，還是現場招聘的。不同的行業，招聘的不同的崗位，需要選擇不同的招聘渠道。渠道選擇錯了，一定招不到人的。

網絡渠道：適合招聘年輕人的群體，和中高端的職位。年齡很大的，不太會使用互聯網；很基層的崗位，大部分學歷不是很高，對互聯網也不是很瞭解；真正高端的崗位，人家基本上不用找工作。所以定位在：年輕，中高端崗位。

針對一些行業性質很突出的企業，可以選擇一些行業招聘平臺，效果比綜合招聘平臺還好。比如：拉勾網——互聯網人才；建築英才網——建築、裝飾、房產開發等

現場渠道：主要適合基層崗位，面向中老年人群的崗位。當然，春節之後和畢業季的大型招聘會是特例，這是面向所有人和大學生群體的。

2、職位描述

招聘渠道如果沒有問題，就要分析是不是自己發的職位，描述不清或者不吸引人。簡單點來說就是你發佈出去的招聘崗位，求職者能不能理解，能不能抓住他們的眼球，讓他們願意投遞簡歷。最基本的，你的崗位要求、工作內容、工作時間、薪資待遇、工作地點要寫清楚。另外針對不同的崗位，面向的不同人群，可以有一些行業特點或者年齡特點。比如：要招聘95後年輕群體的，發佈的崗位描述就不要那麼死板，可以俏皮一些，有一些創造性。

3、招聘投入

一方面是你開通的招聘渠道的投入，網絡招聘渠道的話，就是你開通的哪個套餐，能發多少職位、能下載多少簡歷，有沒有打廣告，有沒有置頂等；現場招聘渠道的話，你選的是哪個位置，是一個標準展位還是聯展等等。在招聘上投入的比較多的話，整體來看效果肯定要好一些，當然要算好性價比。

第二方面，公司提供的薪資待遇是什麼水平，會不會太低，低於行業平均水平，甚至連溫飽都滿足不了，那肯定招聘不到人的。很多剛成立的公司，出於各種原因，能提供的薪資不具有競爭力，那想招聘到合適的人，是很難的。

4、考核機制

如果上述都沒有問題，還招聘不到人的話， 就要考慮對招聘隊伍的考核機制了。是不是負責招聘的人出工不出力，偷懶耍滑，沒有全力進行工作；還是招聘人員就沒有考核，完成的好與不好都不影響個人收入；對招聘的人員有沒有正激勵；這些問題都要考慮，好的考核機制，能讓你花更少的錢完成更多的招聘任務。

由於不瞭解你公司的具體情況，按照通常情況來分析的話，主要是上述4種情況。結合標題上的信息的話，還有兩點建議：

1、組織架構分析

剛成立一個月的公司，到底需要多少人，公司的資金情況怎麼樣，客戶情況怎麼樣，市場情況怎麼樣，要綜合分析，不能盲目的去招聘。別找來了一群人，做不出業績，只增加成本，然後再裁員，才麻煩呢。

2、考慮外包

如果真的需要大量招聘，現在的招聘情況又不理想的話，可以考慮外包、找中介，把招人的事情包出去，讓專業的公司幹專業的事，省時還省力，談判技能好的話，還省錢。

希望對你有幫助。

關鍵字: 人該 工資 職場