管錐
職場中，所謂的有套路沒套路，最多隻能說別有用意。如果實在覺得忐忑，從上下級關係角度來說，可先自問一句，交代的事都辦好了麼？如果辦好了，同事轉告也無妨，不需要過多煩惱。
除此之外，題主如果還是無法釋懷，可先從下三方面思考：
首先，就事論事，職場中其實同事代為傳話並非罕見，有時領導不直接出面，反而留有餘地；
其次，作為上級，沒有必要直接加以人手套路員工，如果實在不勝任，考核即可，何況作為領導在職場上優勢大於下級，是否是自己過多思慮了；
最後，回到自身，職場中不僅需要學會做事，也需學著做人，兩者兼顧，領導自然更加器重。
領導也真的沒有必要過多套路，並不是每個人的職場都需要學會宮鬥才能生存，有時候學會順手推舟，踏實做事比過多思慮更容易讓領導放心。
一、就事論事：同事替領導傳話，留有餘地
職場中其實同事替領導傳話，這樣的事並不少見，凡事往套路去想，對於自身職場發展來說並沒有過多好處。畢竟絕大多數的領導希望下屬是幹活的，而不是來當“福爾摩斯”。
基本上常見的會有以下幾種情況：
1、離職：有意挽留
簡單來說，當員工直接提出辭職之後，基本上如果直屬上級，老闆都與你交流完畢，會有兩個結果:
A 漲工資，挽留
B 客套話，同意
但是前者在職場中需要注意，大多數離職時提出漲工資的承諾，都“帶有水分”，等到有合適的接任人選，作為當事人基本上也很難再次取得老闆的信任了。
但如果領導沒有直接找你，先讓與你較為親近的同事瞭解真實想法，說明領導覺得可能另有原因，這件事宜緩不宜急。也從側面表達領導對你的重視。
2、工作：不便直達
曾經在初入職場時，我剛經歷兩年的基礎崗位磨鍊，準備提升業務技能，往下一層級努力。這時公司空降來了一位主管，做事與之前的上司截然相反。正當我在為不知道如何與這位新主管相處時，經理通過同事告訴我，需要注意哪一些工作，怎樣做更好。
倘若她直接找下屬員工談話，一來越級，會讓新主管感覺沒面子，二來未來與主管相處時，兩個人也會有些尷尬，畢竟下屬與上級過於交好，這類型員工會讓直屬領導管理更有難度。
3、其他：脫不開身
最後一種情況，純粹是上級暫時有更重要的事需要處理。覺得即使沒有他的直接指導，你也能完成手裡的工作。索性讓別的同事代為傳達，面對這類型情況聽話照做即可。
換句話來說，職場中，如果是為了權利之爭，作為上級，他比你有更多優勢：
A 職級優勢：上下級管轄優勢
B 信息優勢：更有機會早一步瞭解公司內重要信息
C 資源優勢：人脈及資源範圍更廣
所以，大可不必特地通過下屬傳話，以此套路另一位下屬。
作為領導，老闆對他的要求比員工更上一層樓，團隊之過，領導需承擔主要責任。
如果真的有意為難，還用得著讓同事來轉達麼？直接談話即可，畢竟多一個人知道，就多一份信息洩露的風險。給自己還弄出了么蛾子，不值得。
二、與其苦惱套路，不如學會職場做“人”與“事”
題主苦惱領導是否真的在套路自己，此時千萬謹記。不要因為一些主觀猜想，給上級臉色/故意用行為表達不滿。
一來，不僅會讓上級感覺不夠成熟，也就是俗稱的不會做人。二來，保有情緒，自然事情也做不好。下次有好事，領導可能真的不會想到你了。
只會做事，不會做人，領導會覺得上升有限。
只會做人，不會做事，領導會覺得不夠沉穩。
如何儘量兼顧兩者？
可通過三部曲逐步提升“人”與“事”：
1、事前：顧全大局
涉及上下級指令時，以顧全團隊為最終原則。三個小貼士簡單參考：
A 設身處地：用部門、公司角度思考問題
B 充分溝通：郵件/派人/領導親自傳達，都需瞭解清楚任務細節，避免誤判
C 理性判斷：客觀分析問題，對事，不對人
2、事中：謹言慎行，拒絕節外生枝
A 積極行動：盡力完成，特殊情況不羞於表達
B 團隊協作：認真配合，不因為同事傳達，而有所怠慢
3、事後：做最優結尾
A 主動彙報:提出改善方案，在職責範圍內實施
B 感恩團隊：記住每個人的貢獻與幫助，真誠回饋
最後，職場十多年，我深刻體會到這兩點：“會做事”的員工讓人放心，“會做人”的員工讓人舒心。前者踏實，起步不一定最快，但是願意一步步學習、成長；後者讓人如沐春風，團隊裡有他/她，成員之間也能起到很好的潤滑作用，管理時可以省下很多精力。
題主如果揪住領導讓同事傳達這一點不放，有些自尋煩惱了。不如學著兩方面成長，做出成績後自然會刮目相看。
希望我的答案對你有用。
歡迎關注@焱公子，十年500強，專注寫職場，每天與你分享職場乾貨與成長心得。焱公子
先講一個切身例子吧。多年前，我在一家企業做主管，領導一直對我不錯，有事直接安排我，口氣也很隨意，上下級關係比較默契輕鬆。後來發現，領導有事不再直接找我，而是讓另外一個同事轉達。開始我不太在意，但三次之後，引起我的警覺。我主動側面找領導，委婉地半開玩笑似的問領導，怎麼開始隔山打牛啦？領導吞吞吐吐告訴我，有人說我背後拉領導虎皮做大衣。我立即就明白有人挑撥離間，領導刻意迴避我。我主動澄清事實，主動修復上下級關係。
現實中，領導隔著同事安排你，這不是一個好現象，主要有幾種可能：
首先，你也不要過於心重，心思太重，太敏感，活著不快樂。你要分析，領導讓同事聯繫你是偶爾為之，還是突然變得比較反常？如果只是領導順便為之，別太在意，何必這麼累呢？如果領導轉變了過去的方式，比如，以前都是直接找你，現在刻意隔離你。你還是要小心為上。
其次，分析領導迴避你的原因，堅持以我為主，主動修復，千萬不要等領導向你彎腰。如果你脾氣比較倔強，你不理我，我也不理你，跟領導置氣，不及時修復關係，吃虧的是你自己。同時也證明你職場情商不夠成熟。人在屋簷下不得不低頭，作為下屬，主動經營上下級關係，這是職場叢林法則的要求。既不要賭氣，更不是冷處理，時間久了，關係就是僵化了，你要付出更多成本去化開這個冰坨。
再次，對症下藥，積極樂觀。人際關係很奇妙，你往好處努力，福分就圍繞著你。你刻意迴避，福分就遠離你。為了你自己，主動分析，主動進攻，主動經營，才是職場王道。
一是領導刻意迴避你，說明領導不信任你了。首先反思你自己是不是做了不該做的事情，讓領導不信任你了。其次反思是不是有人告黑狀，讓領導誤解你了。如果是你做了錯事，可以主動向領導坦誠道歉，不要怕丟人，領導也是人，你坦誠一些，領導也會坦誠一些。如果有人告了黑狀，一定要早發現早解決，否則會日久成疾，成為你們之間的疙瘩，時間長了，雙方都懶得解開了，關係就散了。
二是領導不重視你，關係不親近。領導對你不瞭解，關係不親近，就不願意與你直接打交道，優先選擇那些關係親近的同事，讓同事聯繫你，次數多了，你和領導之間，越來越遠，這是非常不利的局面。你自己想一想，人之常情，連工作安排，領導都先想到你，提職加薪這種好事怎麼能想起你呢？
三是領導討厭你，甚至是防著你，根本不願意直接與你產生關係。這個局面是最難受的。也許是領導厭惡你的行為，不願意與你打交道。也許是領導看不上你的人品，有意識地躲著你，不想與你接近。這種局面，你更要積極主動地修復，讓領導多瞭解你，讓領導重新認識你，也許不打不成交，讓領導覺得以前是誤會你了，反而容易拉近關係。
四是領導人品不好，可能是因為你不巴結不送禮不溜鬚造成的。這一點，不展開說了，這種領導，你不交也罷。
最後，再說三句話：第一句，遇到偶爾情況，你不要太敏感，太敏感的人會很痛苦，過於在意別人對你的感受讓你放不開胸懷。第二句，領導疏遠你，是你的責任，對你的職場發展非常不利，一定要主動修復。第三句，職場成功終究靠能力和貴人，經營好上下級關係是成功的充分必要條件，這是你的必修課，放下清高、擺平心態，保持不亢不卑，但積極主動的姿態，有助於你成長進步。
職場火鍋
一、領導不直接找你，讓同事轉聯繫，是一種職場危機信號
有些事領導不直接找你，讓同事轉聯繫，我一個表妹就遇到了這樣的事。
我一個表妹在一家商業銀行做網點副行長，因為某些事情行長被免職調離了，表妹也被牽連降職成為該網點的普通櫃員。新來的行長對我表妹的態度很奇怪，每次支行有點什麼事情，就讓網點副行長轉告和詢問，從不直接聯繫。
新來的網點副行和表妹是同期進銀行的，作為新員工時期，兩人還一起逛街吃飯過，也有一定的交情。當時行長做什麼事都讓副行長轉告的情況，我表妹也很苦惱，因為網點原來的事情被降職，她已經很難過了，工作上還受到了這麼大的壓力，其他的也沒有想太多。但是，表妹也沒有放棄，踏踏實實地繼續上班。
沒過多久，和我表妹同期的副行長因業績成績突出，調離到更大的網點，又來了一個新的副行長，這個新副行長以前也和我表妹共事過，溝通上也沒有太大的問題，我表妹和她也是和平共處，一切安然。
但是，因為我表妹原來是網點副職，對這個網點的情況和網點的客戶非常熟悉，在普通的櫃檯崗位也做出了很多的成績，在維護客戶方面，也讓客戶獲得了極大的認可和好評。
之後的事情順理成章，支行行長找我表妹時，就直接電話或者當面聯繫了，不再讓人轉告了。被領導單方面孤立的現象由此破局。
而因為表妹的突出表現，在員工調動時，表妹調職到另外一家網點，在行長送行路上，新行長和表妹推心置腹，勉勵表妹，說在新的網點好好幹，低調做人高調做事，你現在的情況很不錯，加油！不過，要繼續謹言慎行，因為有的領導在員工面前是一回事，在其他領導面前卻又喜歡說員工的不好。
我表妹開始沒反應過來，後面卻有些真相了，貌似之前被人落進下石了啊。
這是一種職場危險信號，稍有不慎自己的職業生涯會陷入僵局，需要好好地進行籌謀。
二、為什麼會被領導疏離孤立，這是有一定原因的。
領導找你，卻又不直接找你，反而讓其他的同事轉告，這是一種被領導單方面疏離孤立的現象。
為什麼會被領導孤立疏離，可能有以下幾個原因。
（1）心理學暈輪效應的影響。
暈輪效應指人們對他人的認知判斷首先主要是根據個人的好惡得出的，然後再從這個判斷推論出認知對象的其他品質的現象。如果認知對象被標明是"好"的，他就會被"好"的光圈籠罩著，並被賦予一切好的品質;如果認知對象被標明是"壞"的，他就會被"壞"的光環籠罩著，他所有的品質都會被認為是壞的。領導剛到任，對你不是很瞭解，在其他地方聽信了對你不利的謠言。我表妹就是這樣，因為某些原因被降職了，但是新來的領導卻對我表妹疏離，這是受到之前原本發生的事件的影響，形成了對錶妹不好的偏見。
（2）新上任的領導立威的表現。
領導新上任，對手下的員工不熟悉，會產生距離感。進行一定的立威舉動，上傳下達，就是傳達命令給員工的時候，不直接傳達，而是先傳達給給他下一級，下一級再傳達給下下一級，形成一種階級感，樹立新官上任三把火的權威感。
（3）同事離間作祟。
有的職場並不一定是純粹的同事和諧關係，還有競爭關係，有的同事為了脫穎而出，會向上一級領導彙報工作情況時，打小報告。我表妹的情況就是這樣，我表妹對她同期的同事不設防，結果被離間，同期的同事調走後，這樣的局面才緩和過來，表妹在領導的印象中，沒有變得更好，但至少沒有變的更壞，才有破局的可能。
三、被領導疏離，如何破局？
（1）排除萬難，努力工作，用工作業績證明自己。
有的領導就是結果為導向，如果員工業績足夠優秀，那麼，就算是在公司發展，你的前景也是遠大的，領導會看在眼裡，會逐漸改變他對你的態度。
如果領導始終初心不改，公司的大環境也不怎樣，如果你的工作能力有，又足夠的證書和專業水平為倚仗，那麼，跳槽去更好的平臺，也會是不錯的選擇。
（2）公事公辦，私事莫談。與同事之間關係，保持距離。
在職場上，有的時候，你以為的朋友不一定覺得你是他的朋友。為了利益，為了在競爭中脫穎而出，有的時候，有的人真的會不擇手段。保護自己，做好防範措施，從和同事保持一定的距離開始。
（3）謙虛地和領導談心，多向領導請教學習。
儘量多麻煩領導，多積極主動地向領導彙報工作。謙虛謹慎地向領導學習，表忠心，讓領導覺得你是和他一同戰線，成績又足夠優秀，可以作為有潛力的手下員工。這樣，當你在領導心中的地位逐漸超過某個人，你就可以和領導敞開心扉，表明態度，從而逐漸破局。
以上。
我是@許之謎，歡迎關注我，不定期分享激勵心靈的職場乾貨和成長故事，讓我們一起來進階。許之謎
謝謝你的問題，我來回答。
題主所談到的問題，領導有事不直接找你，而是通過其它同事帶話給你，我認為存在兩種可能性。
01.領導在有意保護你。
領導在位時，有時候是需要避嫌的，就算他心裡有意偏向於你，但是在工作中都不能表現過於明顯，這會給其它同事、領導留下口實。
他在位時，別人或許只是私下議論，如果哪天他領導不在位的時候，可能遭殃的就是你了。
- 我曾經剛入職場就經歷過此事，以前我有一位領導對我很照顧，從來不避諱對我工作的支持，有涉外活動都帶著我，大家都看出領導有意培養我工作能力。
- 後來領導因工作調整調走他處，我被留了下來。新任領導來後明的暗的對我工作進行了解，查找工作漏洞，處處安排、設置障礙，最後被逼無賴就離開了這家單位。
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職場很多時候看似風平浪靜，有靠山時可能大家沒有什麼，一旦出現人事調整，支持你的領導不在後，可能對你就沒有好處。反而這樣避嫌，其實是另一種保護。
02.領導可能對你不滿，盡力疏遠你。
這就像我第一任領導走了後的場景，大家儘量避開我，新來領導有事安排都讓其它（他信任的同事）同事告訴我，讓我去處理。儘量不給我接觸，使得其它同事也疏遠我。
當時我心裡清楚因為什麼事情，一朝天子一朝臣，其實大家心理都明白，但沒有必要為了我去伸張無謂的正義。我認為也沒有必要，畢竟我在一天，領導心裡就有一個梗，何必連累他人呢。
03.自己想想，最近有什麼事情出格沒有。
自己想想有什麼事情出格沒有，有沒有做過讓讓領導難看的事情或者給領導帶來傷害的事情，如果沒有，不用操心，領導對你沒有惡意。
如果有，想辦法、找機會給領導化解一下吧，這是一種疏遠的信號，不然就可能給原來的我一樣。
以上僅代表我個人觀點，大家如果有其它意見或者建議，請下方留言討論。
如果認同我的觀點，請大家【關注】我吧，你的關注是我持續的動力，我也持續給大家帶最新職場諮訊，謝謝！
阿良姜
很正常，之前有個朋友宋曉霞，在一家培訓企業做主管，開始那幾一兩年領導一直對她不錯，有事直接安排他，口氣也很隨意，但突然從某個月開始，曉霞就發現，領導有事不再直接找她，而是讓另外一個同事轉達。開始她並不太在意，但幾次之後，引起她的警覺。主動從側面找領導，問是怎麼回事，這樣降低了工作效率，領導吞吞吐吐告訴她，因為之前和她關係走得太近，導致公司上下很多人說閒話。
曉霞因此陷入了迷茫，不知道是怎麼回事，後來她找到我，我就給他分析了一下這事，或許大多數職場人都遇到過這種事。
那麼，領導有事不直接找你，而是通過同事來聯繫你，這到底是套路還是關照？我們又應該怎麼應對，才能更好的和領導相處呢？
01 領導不直接找你的3種反面原因
領導讓同事聯繫你是偶爾為之，還是突然變得比較反常？如果只是領導順便為之，別太在意，何必這麼累呢？如果領導轉變了過去的方式，比如，以前都是直接找你，現在故意隔離你。你還是要小心為上。
第一，領導不直接找你，是顧及其它同事的看法
領導每次都直接找你，那麼在其它同事看來，你和領導的關係肯定不一般，甚至會認為你是的親戚或什麼熟人，那麼很可能也是安排在同事中的“臥底”，其它同事只能對你敬而遠之，不論是工作上還是私下裡都不會和你討論太多重要的事情，久而久之，辦公室裡就容易形成不好的風氣，也不利於工作開展，如果讓大老闆知道了，自己還會惹來一身麻煩，那麼遠不如讓其它同事傳送消息保險。
第二，領導看著你不順眼、或者對你有很深的成見
領導討厭你，甚至是防著你，根本不願意直接與你產生關係。這種情況大概率是因為你在做事或做人上有缺陷，比如你這個人特別喜歡推卸責任或者特別飛揚跋扈，又或者你的工作能力不足，這個局面是最難受的。在這種情況下，你要積極主動地和領導溝通，先要發現自己的問題出在哪，然後有針對性的去解決，不要自己埋頭亂幹，也許領導不喜歡你為人處事的風格，你卻以為自己能力不行，結果把努力方向搞弄了就悲劇了。讓領導多瞭解你，讓領導重新認識你，你也要在正確的方向上改進。
第三，讓傳話的那個同事，或許也領導關係更好
如果領導偶爾的一兩次讓同事聯絡你，這很正常，因為領導畢竟有這個權力。
但是，這種情況成了常態，那就幾乎不用想了：
你與領導的關係，不如給你傳話同事與領導的關係更親近。
這也不難理解，每個公司都有與領導走得很近的人，只是這些人，你在平時工作中是看不出來的，一般領導不會刻意表現出來與誰關係好，但如果三翻四次讓這個同事傳話那也就說明了一切，關係不親近。領導對你不瞭解，關係不親近，就不願意與你直接打交道，優先選擇那些關係親近的同事，讓同事聯繫你，次數多了，你和領導之間，越來越遠，這是非常不利的局面。
02 領導不直接聯繫你，很多時候也是對你有利的
很多時候，領導讓同事會話給你，也有其幾種積極的因素存在，這些因素對你是有利的：
第一，試探你的底線，看你是否能升職加薪
簡單來說，當員工在某個職位上工作了一段時間，基本上如果直屬上級，老闆都與你交流完畢，會有兩個結果:升職加薪或讓留職降薪（調崗降薪），其實這也是很多公司喜歡乾的事，主要是考慮從人崗匹配角度出發，讓公司利益最大化，你要是行就提拔你，你不行就下來，就這麼簡單，你要想繼續舒服的幹，那對不起，比你性價比高的人多的是，你要繼續幹就得接受降薪，不管是哪種情況，這個時候領導一般不會先找你談，而是找同事來試探你，比如領導會找個同事來問你最近工作情況、壓力、想法、有無積極創新等，然後應該有一個考察期，如果你的反饋是正面的，下一步才會有老闆或HR和你直接溝通，不過也需要注意，大多提出漲工資的承諾，都“帶有水分”，你必須要在考察期得到公司的認可才有戲，否則等到有其它合適的接任人選，作為當事人基本上也很難再次取得老闆的信任了。
第二，領導脫不開身的時候，不方便直接傳達比如上級暫時有更重要的事需要處理或者他在一個重要會議中，不方便給你直接傳達，覺得即使沒有他的直接指導，你也能完成手裡的工作。
特別是對於一些重要的事情，你想想為啥不讓傳話的同事去做，非得要你做，這其實就是一種非常信任你的做法，如果你能利用這個機會證明你能獨擋一面，那你後面會得到領導更多的重要任務。而給你傳話的同事，以後很可能就會成為你的助手。
所以，大可不必特地通過下屬傳話，以此套路另一位下屬。作為領導，老闆對他的要求比員工更上一層樓，團隊之過，領導需承擔主要責任。
03 主動加強與領導的溝通，學會在職場做“人”與“事”
通過上面兩點的分析，你應該很清楚，即使這樣的情況真發生在你身上，也千萬別習慣性的馬上聯想到一定就是套路！要從不同的情況進行綜合分析。
尤其是要謹記，不要因為一些主觀猜想，給上級臉色，或者故意用行為表達不滿。
這樣不僅會讓上級感覺不夠成熟，也就是俗稱的不會做人。只會做事，不會做人，領導會覺得上升有限。只會做人，不會做事，領導會覺得不夠沉穩。如何做才能兩者兼得？我總結了以下幾點：
第一，保持自身狀態與水平的穩定
邏輯思維CEO脫不花說， “所謂的職業化就是靠譜。所謂靠譜，就是穩定，情緒穩定、狀態穩定和水平穩定。
只有穩定，周圍的人對你的反應和行為才可預判，才更容易、更願意與你進行協作。”說得太精準了。
職場上，最可怕的就是動盪的人。你不能因為領導突然變了一種和你溝通的方式，你就情緒化、你就沒心情工作了。
還有一種是水平動盪。不管什麼原因來干擾你，你不能讓自己的工作水平降低，比如，領導直接安排你做事情，你就發揮得好，80分；領導找同事傳話讓你乾的時候，你就發揮得差，18分。
相比之下，作為領導，他更寧願用那種心態和水平都穩定，每次都是70－80分的人，甚至每次是65分也行，因為改一改，就能到85分或以上。
而那個動盪的員工，領導每次都得賭博啊。要是你哪天兩種狀態都不好，把事情搞砸了，誰來善後？
第二，主動與領導溝通，知道什麼該問和不該問
很多人都聽過一句話，叫做“少說話，多做事”。
其實，這不完全對，在職場，很多時候你都應該多說話，尤其是要多問上級問題。
因為上級知道的信息比你多，他知道任務的目標、難點、以及評價標準。這些信息，都會直接影響你的完成情況。
所以，如果你什麼都不問，就會導致領導不清楚項目進展，同時也會擔心項目出問題，這時他就會讓同事來聯繫你，打聽進度或者傳達新的指示。
如果你長時間不問，也很有可能你做得越多，錯得越多。在職場，信息就是效率。你掌握的信息越多，你的效率就越高。
應該問的內容要包含你所接到的新任務的背景信息，為什麼做這件事，原因、目的、要求等；做完以後也要積極去問領導的滿意度，有沒有需要改進的，這會為你爭取極大的主動權。不應該問的就兩點，一是不要問具體執行上的問題；二是不要問領導開放性的問題。
最後，你遇到一些職場偶爾的“狀況”，不要太敏感，太敏感的人會很痛苦，過於在意別人對你的感受，讓你放不開胸懷。領導疏遠你，是你的責任，對你的職場發展非常不利，一定要主動修復。
職場成功終究靠能力和貴人，經營好上下級關係是成功的首要條件，這是你的必修課，放下清高、擺平心態，保持不亢不卑，但積極主動的姿態，有助於你成長進步。
職場十多年，我深刻體會到這兩點：“會做事”的員工讓人放心，“會做人”的員工讓人舒心。前者踏實，起步不一定最快，但是願意一步步學習、成長；後者讓人如沐春風，團隊裡有他，成員之間也能起到很好的潤滑作用，管理時可以省下很多精力。
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職場如戰場，我們在這個優勝劣汰的環境，總是戰戰兢兢，稍有風吹草動，就容易浮想聯翩。但只要你記得，在職場，處理好你最主要的關係——做好自己的本職工作，就不會有大方向的錯誤。
領導有事不直接找你，讓同事聯繫你，這在職場其實是很正常的，沒有什麼所謂的套路或潛規則，根據具體情境分析就能找到原因。
一、積極層面
1、側面瞭解你的工作態度和工作能力
我以前剛參加工作時，旁邊的同事和我平級，但他比我早來公司，熟悉工作流程，所以領導讓同事帶我。試用期1個月後，領導就向我這位同事瞭解工作狀態和進展，主要是通過側面瞭解我的工作能力如何。
如果是平級關係，一般領導都是通過同事瞭解你工作的相關情況。
2、有意識培養你
朋友在互聯網公司做運營主管，有一天領導把他叫到辦公室，詢問其中一個下屬的工作表現，領導叮囑：由於業務拓展，你的業績壓力非常大，需要提升一個小組長來協助你，最近公司在考察這個同事，你也要多注意，看他是否有這個能力能勝任。
如果是上下級關係，領導通過你的直系領導來了解你的工作能力，積極層面，一般就是有好事攤到你頭上了。
3、通過同事試探你，是否有餘地可以挽留你
假如你工作上沒有錯誤，能力非常出色，但發現你最近可能有跳槽的傾向，通過你的同事是最好的瞭解方式，可以試探你的真實意向。（跳槽前，不要給任何同事透口風想跳槽）
二、消極層面
我曾做跨境電商的運營主管，帶領一個小團隊。一般互聯網公司工作氛圍相對輕鬆，上下關係都相處得非常好。但在職場還是有一個禁忌：儘量不要越級彙報，而領導也不會直接管理基層員工，只會通過直系管理者瞭解基層員工的情況，這是管理常識。
上下級關係，可能有4種情況：
1、工作態度有問題。
有個小夥伴有幾天經常遲到，在試用期階段也經常請假，我的上級領導直接通過我，讓我提醒這個同事，要遵守公司規則，調整工作態度。
2、工作能力有問題，不能勝任某些工作。
在公司看中的項目上，不能完全勝任，沒完成，還找藉口推脫。領導非常不喜歡沒有解決問題能力的人，更別說製造問題了。
3、給公司散播負面情緒。
個別同事不滿公司待遇、制度，喜歡散播小道消息，影響公司氛圍和同事們工作情緒，領導會嚴厲打擊。
4、有意辭退你或者工作調崗位。
公司戰略需求，需要給員工調崗的，一般是向你的上級溝通；而公司有意辭退你或裁員，自然第一個要通知的人也是你的上級。
三、職場中的任何問題，主動尋求解決
當遇到這種情況，冷靜應對，先自我反省最近的工作態度和工作表現，有沒有違反公司的制度？
反省，找到問題根源
找到解決方案
找領導溝通、反饋
加強和領導溝通，維護信任關係
工作上有問題的，主動向領導坦誠，尋求修復，並提出自己的改進方案，在接下來的工作中，一定要加強溝通和反饋。
一個有工作能力的人，更應該注重溝通效果。職場中80%的問題來自溝通，學會”自上管理“，管理領導的期望值，得到領導的信任和重用，你才能擁有更大的發揮空間。
職場上，就是不斷髮現問題，解決問題。當事情發生了，不用過多猜疑或憂慮，找到根源，主動去解決。
青梅一歌
不要想多了，有的時候僅僅是順路而已。
順路的一個招呼
這種情況我也遇到過，某一次在辦公的時候手下的一個員工怒衝衝的把門給打開了，連敲門的禮儀都沒有，指著我的鼻子就問我是不是對他有意見。
當時正在喝咖啡，他的那個舉動著實嚇壞了我，鼻涕泡都是咖啡的顏色。
我呆了差不多有兩分鐘，把咖啡的杯子蓋上，然後問道：你怎麼得出這個結論來的？我啥時候看不起你了，我什麼時候又對你有意見了呢？
職員說：安排任務的時候都是直接跳過我，你經常讓員工來通知我辦事情，可是我們兩個人是平級，你難道連單獨和我分配任務都不願意分配了嗎？這難道還不是對我有意見？
當時就感覺有些頭疼，分配任務的時候，僅僅因為那個人離我的辦公室比較近，就給他安排下去，然後讓他去找其他的幾位職員，一一分配就可以了，也沒有說看得起哪一個，看不起哪一個，這樣做我就圖個省事，當領導也不容易啊。
千萬不要多想
有一些事情領導不直接找你，而是通過同事的方法來間接的接觸你，僅僅是因為這樣做省事罷了。
大家有一些小夥伴沒有在管理層呆過，其實管理層是非常苦的，你每天需要見面的員工可能就十幾、二十幾個甚至上百個，然後給他們一一分配任務就會很頭疼，因為分配的任務很多都是一樣的，一件事情解釋100遍誰也受不了。
於是一些管理層就想了一個好主意，給一個人講，給這個人講完之後讓他給所有的人講，這樣就能省很大的力氣。
當然除此之外還有兩種可能，我們需要簡單的點一下。
第1種就是真的討厭你，領導見到你就頭疼，你是公司的刺頭，他連和你說話都不願意說，這個時候他會安排其他人給你分配任務，直接躲開你這個老大難。
第2種是老領導答應你的某些事情沒有完成，不敢找你，因為一找你就會催他，所以為了避免這種尷尬，他找了其他人來幫他傳遞信息。
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先講一件我曾經做過的事。
幾年前，我在某部門做負責人，手下有一名員工潛質不錯，單位領導也有意培養。於是，在感覺時機差不多的時候，我改變了以前的辦事風格。因為部門人少，以前我安排工作都是點對點直接安排，從那以後，很多事我就直接安排這名員工，讓該員工再去聯繫安排其他同事，想的是慢慢積累他的威信，讓其他同事習慣被該員工安排工作。
現實中，有些事領導不直接找你，讓同事聯繫你，可能的原因有三種
第一，沒有什麼意義，領導隨手為之。
第二，領導在培養人，樹立同事的威信。就像我上面做的事一樣。
第三，領導不待見你，主動疏遠你。
到底是哪種原因，我們可以從一些具體事例分析，然後找到相應的對策
如果領導僅僅是偶爾為之，其它時間還是和原來一樣，都是直接找你，那可能就是第1種情況，沒有任何意義，只是領導找你的時候，沒找到，或者正好有同事在身邊，領導圖方便，順手讓同事聯繫你。
如果從那以後，領導經常有事就讓該同事聯繫你，而且，該同事不僅聯繫你，領導有事也會讓該同事聯繫其他人。很顯然，這是第2種情況，領導就是在重點培養該同事，樹立他的權威，讓其他人習慣被他安排。
如果從那以後，領導有事就讓同事聯繫你，今天可能是這個同事聯繫你，明天有可能是另外的同事聯繫，就是不找你。很顯然，領導就是不待見你，主動疏遠你，這是第3種情況。
從領導的言行以及行事風格，分辨出具體的原因，然後根據情況分別應對
對於第1個原因，沒必要放在心上，草木皆兵。
該幹什麼幹什麼，不要因為偶爾發生的事情搞得自己心神不寧。
對於第2個原因，應對的措施有兩種。
如果你沒有與該同事一爭高下的心態，那不如積極配合他的工作，埋下好的種子，為以後的工作打好伏筆。
如果你有一爭高下的心態，你也有這個實力，那就應該積極主動與領導交流，傳達你的意願，爭取領導給你同等競爭的機會。疏遠領導，消極對抗同事的工作安排，這樣的行為是最不明智的選擇。
對於第3個原因，那你就要小心了。
回顧一下自己最近的工作，分析領導主動迴避你的原因，是不是幹了錯事讓領導不信任你，或者是有人挑撥離間你和領導的關係？找到真正的原因，然後才能對症下藥。
不管什麼原因，積極主動修復與領導的關係是最正確的選擇。
總而言之，領導有事不直接找你，而讓其他同事聯繫你，我們既不能草木皆兵，也不能聽之任之，要分析情況，瞭解具體原因，然後積極主動修復與領導的關係。
自由職路
★阿達觀點★☞這幾天剛剛遇到這麼一件事情。我一個同事拿著20多萬的現金外出辦事。他辦完事以後也沒有主動的給領導發微信報一下辦事的結果，就這樣沒有回覆結果，領導就讓其他的同事給他發微信，問他這件事情辦好了沒有？
因為這個金額也不是很小，萬一出現什麼意外，那麼領導也會有很大的責任，所以領導是希望他辦完以後及時的反饋辦事結果的，但是他卻沒有主動的回覆。
所以領導讓另外的同事問他辦事的結果，其實這個時候領導已經生氣了。這個同事不會判斷事情的重要性，拿著這麼多錢外出辦事肯定要報平安報工作結果給到領導知曉。領導之所以不親自問他就是含著怒火怕發火了，所以讓其他的同事去問。
原則上來說，領導讓其他同事轉達其實已經透露著一種不滿的情緒在裡面。
如果發生了這種情況，我們要如何去規避和解決？
領導對你已經不滿了
我講的這個事情就體現了領導對這個員工工作結果的不滿意，如果自己反思一下自己的工作結果是不是有領導不滿意的時候，或者自己做的不夠好的時候，領導通過別人來告訴你，來提醒你，你的工作他不滿意，讓你有所警醒。一旦是這種情況的話，你就要立刻的警醒了。檢查自己的工作方式是不是出現了問題？如果真的是有問題，立刻把它改正過來，以免下一次領導又以這種方式來對待。
可能是領導無意識的讓別人傳遞一些信息。
也就是剛好那個同事在現場，他順便讓他給你一些消息。這樣的話就不用擔心，偶爾一次兩次的他不是成為一個慣例，這樣反而不用刻意的去想這件事情。還有，如果領導對每一個人都有這樣的狀況，那就更不用在意了，可能這就是領導的工作方式，他就喜歡通過別人去傳達一些工作和事情。
也許領導就不在乎你壓根就沒有重視過。
這種情況就要靠自己通過工作上的結果，自己的努力來爭取到領導對你的重視。剛開始的時候不重視沒關係，但是通過一段時間你的能力的展現，讓領導看到你出彩的一面，讓他對你刮目相看。這都是一個過程，有這樣的過程才是你成長的一個階段吧。就當他是一個鞭策一種激勵，讓你不斷的往前走，讓你要追上領導的眼光，讓他把眼睛朝你這裡傾斜。
不管是什麼樣的原因，都不是一個很好的現象，所以要扭轉這種現象最好靠自己的表現以及自己在職場的修煉，把這種狀態扭轉過來。
其實並不難，調整自己的工作方式，觀察領導的工作模式，突出自己的工作成果。
我是@西紅柿阿達，有著十年高管經歷，專注職場領域，歡迎關注！為您分享職場的大道至簡！西紅柿阿達
先給大家講一段自己的親身經歷。2017年，那時我正在上一家公司實習，當時我在公司的品牌部做網絡宣傳運營工作，有一個跟我同齡的做文案工作的同事小Q。小Q進公司比我稍微早些，能力很強，老闆也很器重她，雖然她不是我們品牌部的主管，但是基本上公司裡有什麼大事小情，老闆都會叫上她參與決策。然後我再介紹一下我們的老闆，我們的老闆是位女士，對工作要求非常嚴苛（尤其是對品牌部公司品牌宣傳推廣上的工作），雖然公司各個部門都有主管，但是老闆平時基本上都親自去工位上找我們下屬講工作上的要求或者審核我們的工作成果。
那段時間，老闆為了做大公司的品牌，畫了一個很大的“餅”，但是部門人手不夠，所以陸陸續續招進來很多人，有做網站的，有做設計的，有做文案的。但是因為“餅”真的畫得太大，工作量太大，部門天天加班加點的工作，最後大部分人都受不了了，新招來那批同事又陸陸續續地走了，這時候已經任勞任怨堅持倆月的我也有些動搖了，就在我還沒拿定主意要不要也走的時候，之前帶我工作的老同事姐姐辭職了，我的工作量更多了，還沒緩過勁兒來，過了大概一禮拜，又一位老同事提出辭職了，然後我的心裡防線徹底崩塌了。於是，跟公司HR姐姐說我也要辭職，理由是壓力太大，身體健康方面有了一些不良反應。因為我平時很老實，老闆應該挺喜歡我的，不想讓我走，於是讓HR姐姐跟我談話，說最近正要漲工資了，如果我覺得壓力大，可以先給我放一段時間假休息調整一下。可我鐵了心要走，但是覺得老闆挽留我，我也得領這個情，於是跟HR姐姐說我知道公司最近正是關鍵時期，人手不夠，我這時候走工作就沒人做了，所以本著負責的態度，我可以稍微等等，等招來新人接手了我的工作我再走，然後HR姐姐答應了。
之後我還繼續在公司正常工作，然後盼著公司趕緊招來新人，我就可以交接完工作走人了。這期間，可能因為領導知道我提出辭職了，我感覺到我和領導之間的氛圍變得有些微妙。工作上有什麼要求老闆叫小Q來跟我說，然後還突然在我面前故意稱呼小Q叫“Q經理”，我覺得就是故意說給我聽的，因為我和小Q同齡，那意思就好像讓我跟小Q學著點兒，看人家工作多有勁兒，都辛苦，為啥人家不提離職（補充說明：我住的地方離公司倆小時路程，每次下班到家都晚上十一二點了。小Q離公司很近，我們都天天加班，不過小Q也確實比我努力比我能熬。但我覺得每個人的選擇不同，我都已經提離職了，讓我跟小Q比努力有意義嗎...）。也就從這一系列反常表現，我覺得領導疏遠我了，還故意在我面前放大對小Q的賞識給我看來“報復”我。當然，她的目的沒達到，我早就心灰意冷堅定要走，這並不能讓我嫉妒小Q而留下來，但我覺得小Q被當成了工具，按說這也挑撥了我和小Q的關係，不過還好，老闆單方面想多了。後來我雖然成功走人了，但是過程中也波折重重，與問題無關，在此也就不贅述了。
