同工同酬同待遇，離我們合同護士有多遠？

醫院內，由於人事管理制度的不同，存在著合同制護士和編制內護士兩種。

這兩種人力資源管理形式的存在，隨著時間的流逝和人事更迭，合同制護士在醫院護理工作中佔據的份量越來越大。

就拿急診科來說吧，共有護士 9 名，其中編制內護士 2 名，合同制護士 7 名，合同制護士與編制內護士早就已經實現了同工同酬同待遇的績效管理。

由此可見，醫院內合同制護士在護理隊伍中佔據著相當重的比重。如果沒有這些合同制護士，整個醫院和科室，根本無法運轉。

當下，在許多醫院，在護理管理上已經實現了護士同工同酬同待遇，但在有些醫院，同工不同酬不同待遇的情況，大有人在。

合同護士 VS 編制護士，都有哪些不同？

合同護士檔案可以醫院人事部門保管，或者需要存放於當地人力資源市場。編制護士為本地衛健委存檔。

2.僱傭渠道不同

合同制護士是醫院與護士籤勞動合同，編制護士是本地衛健委招聘、管理入編制，分配到具體工作的醫院上班。

3.工資發放不同

合同制護士工資為醫院開支，編制護士是衛健委根據護士資格、職稱、學歷、崗位制定工資標準，也就是俗稱的有「財政撥款」。

4.工資調整不同

在編護士統一執行國家衛生部門工資調整，合同護士工資級別調整依醫院本身工資制度而定。

5.保險

在編護士為各地衛生部門統一按勞動法律繳納保險福利，合同制護士繳納保險依醫院福利待遇制度而定。不過，現在這種情況已經得到了很大的改變和扭轉。

6.退休待遇不同

在編護士拿「退休金」，是退休前基本工資的 80% 以上。而合同護士為「養老保險金」，是退休前每月交保險的回饋。

合同護士 VS 編制護士，反映最突出的問題有哪些？

地位低下

有編制的醫院員工，有一種來自骨子裡的優越感。

這種自豪與優越，滲透在護理人員的日常工作與生活中，點點滴滴的傷害著合同護士的自尊和驕傲，使得合同護士自覺低人一等，猶如醫院內的「二等公民」，嚴重挫傷合同護士的工作積極性和主觀能動性。

績效分配不均

在有的醫院，在護士福利和薪資發放方面，合同護士與編制護士有著很大區別。

合同護士與編制護士同在一家屋簷下，做著一樣的工作，拿的報酬卻不一樣，無論如何，都會挫傷合同護士的積極性，造成前者一定程度的心理失衡。

選拔機制不公

有的醫院編制內外，在護理管理者選用模式並未做到公開競聘。

在有的醫院，有這樣一條不成文的規定：提拔護士長，只在編制護士範圍內擇優選拔，把一大批優秀、能幹的合同護士拒之門外。

缺乏歸屬感

同工不同酬，幹著同樣的工作，拿著最低的工資，沒有地位、低人一等，看不到希望……在這種醫院管理氛圍之下，合同護士嚴重缺乏歸屬感和溫暖感。

護士同工同酬的春風，何時吹到我家？

2018 年 12 月 20 日，國家衛生健康委、國家發展改革委、財政部、人力資源社會保障部、國家醫保局、國家中醫藥局六部門聯合發佈《關於開展建立健全現代醫院管理制度試點的通知》。

點名 148 家公立醫院，作為建立健全現代醫院管理制度的試點醫院，試點工作自通知印發之日起啟動。 （詳見>>醫生合同工時代來了！國家衛健委發文，148 家公立醫院實行聘用制）

試點之後，接下來就是全國了，護士合同工時代到來，編制制度即將成為歷史。

實現同工同酬以後，護理人員的待遇將會發生哪些變化?

1.團結的護理組織文化

醫院積極打造團結向上的組織文化，創造良好的工作氛圍，讓護士的周圍充滿和諧。

良好的工作氛圍包括同事間相互幫助、友好相處，護理管理者關心體恤護士。

護理管理者可通過「情感管理」，建立互助有愛的工作環境和氛圍，表現為護理人員之間的相互尊重和關心。

對於護理管理者而言，還表現為尊重護士意見，肯定護士價值價值，讓護士充滿歸屬感和溫暖感，進而提升護士對護理職業的忠誠感。

2.科學的績效管理手段

績效分配是護士們每個人都最為關心的問題，小到科室的分配公平與否，大到醫院分給護理績效的多少，都會影響到每一個護士的情緒。

護理績效考核，依據一定標準對護理人員的績效進行檢查、測量和評價。

如護理部對護理單元的績效考核按工作量、工作質量、工作效率、人員配備、患者滿意度等綜合評價。

護士長對護士的績效考核按責任護士護理患者數量、患者滿意度評價、質量安全檢查得分以及崗位風險、崗位難易係數等多方面因素綜合評價等。

使用科學的績效管理手段，做到多勞多得、優勞優得、不勞不得，在所有護士中實行同工同酬，勢必會調動護士的積極性，進而促進護理團隊的穩定性。

3.合理的護理薪酬分配

護理部實行護士垂直管理，應用護理工作量統計軟件，計算出護理單元的工作量績效，根據科室工作量、科室收入、護理質量分配每個護理單元的績效津貼；

護士長根據護理人員的崗位職責和績效考核結果分配每位護士的績效津貼。真正體現多勞多得，優勞優得。

4.綜合的護士晉升考核

在護理人員的晉升考核上，護理部按《護理人員晉升考核制度》對全院護士實施績效考核。

在每年職稱晉升之初，護理部對所有需要晉升人員進行綜合評價、客觀排序，上報醫院人力資源管理部門。

5.公平的護理梯隊建設

在護理管理隊伍梯隊建設上，建章立制，公開選拔競聘護士長，更新護理管理者選用模式，「公開、公平、公正」的選拔護理管理人才梯隊。

為醫院建立一支業務素質較強的護士長隊伍打下基礎。護理部每年度對護士長進行量化考核。