員工的流失率是人力資源管理中常用的一個指標之一，他的計算公式為：員工流失人數/(期初員工人數+本期增加員工人數)*100%。這指標值主要反映員工的流失數量是多少，員工對公司是否滿意。一般這個指標是越小越好，越小證明員工對公司認可度、忠誠度高，這有利於企業長期發展，所以人資經理是比較關注這個指標的，因為這是他成績的一部分。
一家企業制定季度責任目標的時候，制定了員工流失率為10%的目標，並且在跟人資經理簽訂的業績合同中明確了這個指標，完不成有扣罰。人資經理也是個實在人，沒多想就簽字了，但卻沒有理會其中的深層含義，也沒有向老闆求證。
然後就開始了正常的工作。公司對人資經理的考核是一季度一考核。人資經理能力不錯，各項指標也都完成的不錯，但對員工流失率這項指標有自己的看法，定10%的流失率，看起來有點搞笑啊，像我們這種有實力的企業，本來流失就低，給我定這個指標，不是太輕鬆了嗎？所以就沒怎麼在乎這個指標。
一季度下來，員工流失率也僅為0.1%，於是在高管季度考評會會議上，向老闆報告員工流失率是顯得頗為得意，當他說完後，看到老闆的臉不怎麼好看，卻也不知道哪裡做錯了。報告完畢後，就等待老闆質詢。
老闆說，嗯，給你定10%的流失率，沒做到啊，這個該怎麼扣罰怎麼扣罰，按制度約定辦理。看著一臉懵圈的人資經理，老闆繼續說，流失率低不一定都是好事情，一定要深究裡面其中的含義到底是什麼。
我們企業發展現在，也算是比較穩定了，各方面的待遇也在同行中算是不錯的。但是一旦企業穩定了，人便會滋生懶惰，這是人性，我們誰都無法改變，只能通過手段去約束他。我瞭解到，現在企業的風氣不太好，一些老人、老員工自恃跟公司一起走過來的，以老功臣自居，懶惰散漫，開始不思進取，而且還打壓有上進心的年輕人員工。
有的人，貪圖我們公司高的福利，但在工作崗位表現平平，工作總是差不多就行，而且影響了周圍一大批人，這對我們公司以後的發展是極為不利的。這是我們的內部管理機制的問題。所以要向我們自己開刀，怎麼辦？先從流失率開始，確保每年的流失率維持在在一個水平，結合績效考核管理，將一部分人淘汰，讓一部分新人進來，盤活整個公司的環境......
所以，流失率的確不是越低越好，這個指標是個雙刃劍，用好了確實能給公司帶來意想不到效果。公司發展到一定階段後會遇到瓶頸，一起打天下的員工在奮鬥了幾年功成名就後，都會有一種該歇一歇的心態，這是人的惰性，誰也改變不了。但是怎樣去消除它的影響，考驗著每一個管理者的智慧。動用流失率讓員工主動流失掉，再配合其他管理手段，將員工的心思拉回到努力提高自身能力的正常軌道上，是比較好的解決辦法。
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