案例：2013年5月，張某應聘於某管理諮詢有限公司，次月簽訂三年的勞動合同。張某工作努力，但剛大學畢業，人脈資源少，銷售技巧缺乏等，業績不太理想。10月銷售業績倒數第一。2013年11月2日，張某接到了公司的解除勞動通知書。公司經理解釋稱，因銷售業績不佳，績效考核倒數第一，不能勝任工作，根據公司的“末位淘汰制”規定，決定與張某解除勞動合同。“末位淘汰制”解除合同合法嗎?
這個是我們經常看到的末位淘汰案例，現實生活中也見得不少。公司都有這樣一種想法，那就是假如我彙集了最優秀的人才，我就能把每個部門的事情都做到最好，於是末位淘汰法應運而生，整個公司，整個部門都在競爭，整個企業就很有競爭力，強大由此而來，從人力資源的角度來看，這是不符合科學規律的，所有的團隊都是由不同的角色的人組成，只有角色之間達到最佳配合，團隊的戰鬥力才是最強的。如果人人都是做關鍵工作，當領導的那種，必然會造成影響力混亂，團隊一盤散沙。美國已經有相關實驗證明。
好，回到法律上來，我們先收集一下案例關鍵詞：勞動合同三年、10月業績倒數第一、不能勝任工作。三年勞動合同的話，最長三個月的試用期，八月就應該轉正，轉正就應該視為能勝任工作，業績倒數，並不代表不能勝任工作，因為所有工作經過考核都是能夠排名的，倒數與勝任工作沒有必然的因果關係。三年合同不滿一年未經平等協商解除，故本次解除違法。同時，就算是不能勝任崗位，轉正後也必須先培訓，培訓後還是不能勝任崗位的就調換崗位，不同意調換崗位的，才能解除勞動合同，這個流程不能少，而且不能勝任崗位的考核還是要有書面證據的，並且考核要跟崗位工作內容相符。
末位淘汰必須符合的兩個法律條件：1、績效考核不合格達到不能勝任工作，2、經過培訓和調崗。否則就要2N+1的賠償。就算合法解除也是要有補償的。
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