今年4月，南京某賓館招聘前臺，結果被該"前臺"偷走四千多元現金。這個賊第二天又到南京某服裝店應聘收銀員，只上三小時班就盜走店內五千多元現金。該賊應聘時用假身份，謊稱自己身份證忘帶，第二天上班再帶來，就這樣順利矇混過關。
招聘時不僅會有假證件，簡歷造假也屢見不鮮，甚至有人通過簡歷造假專門應聘企業高管。
有些簡歷造假者其實具備應聘崗位的能力，但履歷不符，"不得已而為之"。
而有些簡歷造假者其實就是騙子，專門應聘公司高管，一般是幹一兩個月露餡了就走人，他們圖的就是那一兩個月的高管薪資。
還有更狠的，在入職前提各種奇葩要求，包括沒有試用期，一旦入職企業想開他就得先賠償，如果企業的法律意識弱就會中招，因為他用虛假履歷應聘本就是欺詐。
所以現在企業招聘高管一般都會對應聘者進行背景調查，就是招聘一般員工也會上網核實學歷的真偽，該說這是人事招聘程序的進步呢，還是誠信的退步。
企業招聘，本來就是想找合適的人來做合適的事，可為什麼會有這些烏七八糟的現象？其實和企業招聘中"高招低用"有很大關係。
因為企業用人和招人基本都是分開的，人事對崗位的實際需的瞭解要麼是崗位說明書、要麼是用人部門的申請。但有些人事在接到用人部門的申請後，會根據企業的相關要求甚至領導的喜好再增加一些"硬槓子"，不僅增加招聘難度，甚至增加用人成本。
例如某公司招聘軟件工程師（後臺），要求有三年以上的項目經驗、熟練C或C++、SQL等，如果熟悉某些前端則優先考慮。結果這申請經過人事整理後就變成招全棧的了。
例如有家普通的中小型民營企業，招個前臺要求本科以上學歷、英語六級。但實際上前臺接待的基本都是當地人，普通專科生完全可以勝任。而且開出的待遇也就是該崗位在當地的平均水平，結果就是人難招、流失高，人事苦不堪言。
例如現在有很多企業招"儲幹"，就是先到基層實習，然後根據企業需要和個人意願再決定管理崗位。但有些企業直接按管理崗的要求招"儲幹"，招來後讓人家也許幹普通員工的活、也許做管理崗的事，但都是拿普通員工的錢。
這種例子很多，或者你就經歷過。
其實企業招人就是為用的，應該從實際需求和自身能力出發。
打個比方，買車是為了用，如果你只是拉點小貨，也許買個皮卡就夠用了，你不會去買重卡吧，更不會為了"好看"用跑車拉貨吧，這就是要符合實際需求。另外同樣是皮卡，是買六七萬的長安神騏F30，還是買六七十萬的美國通用GMC-SIERRA，那得看你的支付能力了。
最後再舉個例子，是我見過在招聘用人上做的比較好的，希望HR或你的企業有所幫助。
某公司招聘只註明崗位需求，不限制學歷等要求，應聘者參加的初試是公司自己出題的筆試，通過後再進行面試（用人部門也參加），普通崗位面試通過後HR會對其簡歷進行審核，選出穩定的、成本低的通知其體檢，然後進入入職程序。
我和這家公司的HR聊天時問他，為什麼他們公司招聘的要求明顯比別的公司低。
HR的理由是：學歷或履歷儘管在一定程度上可以證明應聘者的能力，但和實際表現還是有差距的。所以公司從崗位需求出發，只設置必須的門檻，儘可能從"低"選人用人，這樣不僅擴大了選擇面、避免了無人應聘的尷尬，而且用人成本低、人員穩定性高。其實應聘者入職後大多都能很快勝任崗位，個別不能勝任的在試用期內自然淘汰對雙方都沒壞處。
閱讀更多 工作百味 的文章
