大凡田e洞察
一看就功課不過關，應該頂多HRM，本人人力資源管理師都對不得不社會現實折腰！
如果你是大企業，又讓你負責這件事，不是看你能力就是一把刀
1. 對公司規章制度在選用育留和職場通道上做好文章
2. 根據公司經營範圍、經營規劃設置好崗位權責
3. 在合同、入職、培訓上做好保護
4. 事前、中、後的管控
如果，HR本職到位，要動人很多合理合法的歪門斜路，隨便舉個例，組織架構調整、績效考評、責任連帶等等動根本的。
最直接，這次疫情……多好的大旗，留下的都彎腰和聽話的，
查查927
1、第一時間，建議先看下勞動合同內容當時怎麼簽寫的。印象中，當年本人在地產行業工作時候，凡是工程類、項目類、集團總部職能管理類崗位，勞動合同工作地都明確寫的：公司或項目所在地；
如果一開始雙方合同，就已經明確了項目地即為工作地，首先，公司就先佔了法理；
2、一般公司規章制度，員工手冊這些，都會把不服從安排，視為違紀！找到這種明確的制度文件，就是辭退員工有力憑證
3、讓項目地管理部門，對工程經理嚴格考勤記錄，他沒去項目地，肯定是曠工記錄啊！如果認定為長期不在崗，這等於原本是他自離職，公司不反過來追究離職交接不清的責任，就已經不錯了。
樓市細評
工程公司本身就屬於不固定區域作業，你做為HR應該在勞務合同裡寫明白，工程公司本身不屬於固定地辦公辦公會根據公司業務發展（招投標中標等實際情況而定）關於跨區域調配只要不涉及降職降薪或危險係數極大提升，任何人特別是項目經理技術員及其他重要崗位特殊職業工種。不得拒絕，如有拒絕視為意願主動解合同，並賠償非正常辭工對企業造成的經濟損失（對於特殊行業應該在勞務合同中詳細說明原因和辭工規範流程）（操沒發現你是個職業大V在這裡套文案噁心猥瑣無恥）
保險專業解答王經理
這個問題就簡單了，首先他已經違反了合同上必須服務公司安排一項，前題是你們公司必須與他簽了用人合同。其實更多的還需完善公司的相片政策，比如去外是否有異地補貼、是否有油補、往返車補等。沒有這些政策誰也不願意去異地，誰不想老婆孩子熱枕頭。
現代農民67
你好，關於調崗，需要看調崗是否合理，如為合理調崗，職工拒絕的，可以按照規章制度、合同約定，或者曠工為由解除勞動關係。如果為不合理調崗，則職工可以拒絕接受，公司解除勞動關係，則構成違法解除勞動關係，需要支付賠償金。是否屬於合理調崗，需要根據以下因素1是否繼續生產經營需要，2是否具有懲罰性，3有無降低待遇等，具體分析。
陳小彬lawer
如果項目經理是聘請的，那麼就看當時籤的用人協議，看協議裡商定的此項目經理的工作職責範圍是什麼，如果其工作職責範圍包括外調的任務，他不服從安排就是他違約，他違約了又不改正，那麼就可以以其違約為由解聘他。如果把他外調出去乾的不是用人協議內的工作，他就有理由拒絕外調，你解聘他，你就違約了，你就要承擔違約責任。
重慶涪陵羅老師
1、第一時間，建議先看下勞動合同內容當時怎麼簽寫的。印象中，當年本人在地產行業工作時候，凡是工程類、項目類、集團總部職能管理類崗位，勞動合同工作地都明確寫的：公司或項目所在地；
如果一開始雙方合同，就已經明確了項目地即為工作地，首先，公司就先佔了法理；
2、一般公司規章制度，員工手冊這些，都會把不服從安排，視為違紀！找到這種明確的制度文件，就是辭退員工有力憑證
3、讓項目地管理部門，對工程經理嚴格考勤記錄，他沒去項目地，肯定是曠工記錄啊！如果認定為長期不在崗，這等於原本是他自離職，公司不反過來追究離職交接不清的責任，就已經不錯了。
星夢星河誰伴我
這種事情較簡單，看勞動合同工作地點，還有員工手冊相關條款，比如不服從工作安排，曠工缺勤條款都可以處理的，當然先要微信，電話溝通，電話要錄音，予以證據，基本上就可以了。
九華山易陽居士
如果公司與員工的勞動合同約定了工作地點或即使未約定工作地點，一般都應認定為勞動合同履行地為勞動者的工作地點。勞動者不願意去，你應該依法支付經濟補償金解除合同，但請不要玩陰招。
法律踐行者
不去外地就算了，如果做得還可以就留在本地，看看其他人員哪個想去外地的，去外地升職加薪優先，事情不要那麼複雜。太複雜那就是天天招人，人才留不住。
